绩效管理四级

心之所向，所向披靡

第四章绩效管理

第一节绩效考评的实施

【学习目标】通过学习掌握绩效考评的一般程序和方法。

基本框架：

绩效考评是企业根据岗位工作说明书对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。

一、员工的考评程序

员工的考评一般是先从基层员工开始，进而对中层人员和高层人员考评，形成由下而上的过程。

l 、由基层部门的领导对其直属下级进行考评

内容：（1）员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等），

（2）员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等）

（3）员工个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。

2、中层部门负责人的考评

内容：（1）中层负责人的个人工作行为与绩效

（2）部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。

3、上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评

内容：经营业绩（如利润率、市场占有率等）

二、员工考评的步骤

l、科学地确定考评的基础。

（1）确定工作要项。一般不应超过4至8个要项。

（2）确定绩效标准。客观化、定量化。将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。

2、评价实施。将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。

3、绩效面谈。面谈是绩效考好极为重要的环节。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来努力工作。

4、制定绩效改进计划。要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。

5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

第二节绩效考评数据的处理

第一单元绩效考评数据的处理

【学习目标】通过学习掌握绩效考评材料的印制以及考评数据的收集、分类、记录、统计、保存的方法和技术。

定义：考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。考评数据的处理可以采用两种形式即：手工处理和计算机处理。

一、表格的设计与发放（注意问题）

1、简洁适用

2、文字表达准确清晰

3、列出考评要素、考评指标体系及考评评分标准

二、收集考评数据记录

人力资源部门设计印制的各种对部门和员工绩效进行考评的相关表格，由相关部门负责人根据员工实际表现进行填写，并按规定时间上报人力资源部，如果在规定的时间内仍未能收齐考评数据记录，则应与部门负责人联系以确保考怦工作的顺利进行。

三、对考评数据的统计

收齐各种考评表之后，应根据绩效考评的要求，将员工考评结果进行分类整理要确保数据检验的正确性。在对数据进行统计之前进行以下的检验：

l、识别信息检验，如岗位名称与员工姓名是否正确，与实际相符；员工名单是否有遗漏，等等。

2、考评程序与方法合理性的检验。

3、考评数据的信度检验。

4、考评数据的效度检验。

四、计算机处理数据

如果数据少、简单，可用手工处理；数据多、复杂，则用计算机进行处理；

考评数据的统计至少包括以下项目：员工编号、部门、人数、考评类别、考评分数、考评项目等。

五．考评数据的保存

在处理考评数据时，应当建立检索目录，并定期进行归类整理，方便查找使用。

六．文裆的保管

文档保管方式有两种：集中归档和分类管理

（一）集中归档的优点与不足

1 优点

（1）可以避免考评资料的重复；

（2）只需要一种存档的程序；

（3）工作人员能提供质量更好的服务；

（4）不会出现积压等待归档的考评资料。

2 不足

（1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制；

（2）一种归档制度不能满足各部门的需求。

（二）考评文档的分类管理

1、按字母顺序。这是最常见的方法按字母顺序归类的规则；

2、按数字顺序。每一个文件分配一个号码而文件则按数字从低到高顺序排列,每一个员工一个号码, 因此，要在卡片上保留所有的号码索引（可用计算机数据库存）（三）考评文档的安全

为确保考评数据资料的安全，应采取相应措施：

l .考评资料应立即归档不应留在桌子上;

2. 文件柜应锁好；

3. 当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉；

4. 复印考评资料完成后, 不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件；

5. 考评资料只供有此权限的人使用, 借用要签收；

6. 清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；

7. 考评文档在办公室之间互相传递时应始终放在文件夹中携带，以防考评资料洒落丢失。

第二单元绩效考评数据与效果的分析

【学习目标】通过学习掌握绩效考评数据与效果的分析方法。

一、考评数据的分析

定义：考评数据的分析是利用科学的分析方法根据考评数据及相关资料进行综合评价，

为人力资源的决策提供依据。

方法：（5）

1、顺序法：顺序法就是将考评分数按照其大小顺序进行排列，可总分排序，也可要素得分或指标得分排序。

2、能级分析法：指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。是将分数划分区间，对应级为优、良、中、一般等。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分。

3、对比分析法：将两个以上的考评结果进行对比分析比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较也可以采用要素或结构得分进行比较。

4、综合分析法：运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析不与别人的考评结果进行对比。

5、常模分析法：将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较,看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。

二、绩效考评的总结

在企业人力资源管理的实践中绩效考评是企业一个非常重要的检测手段它不仅可以检验员工的士气、工作态度、技能水平、素质状况和岗位适应度也显示和反映企业领导行为方式、企业经营管理状况、组织结构的合理性、团队及企业精神、凝聚力程度等方面的实际情况。

绩效考评主要应围绕以下重点展开：

l、提供薪酬相关信息；

2、晋升、调动、人事计划的制定依据；

3、员工士气和工作氛围评估，完善企业文化建设；

4、业绩做出评估，提出改进的方针和措施;

5、探索员工与企业共同发展的途径和方法；

6、进行培训需求分析提出员工技能开发的改进措施和计划。

【相关知识】

一、绩效的性质和特点

1、绩效的多因性。多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多

种因素的影响。

2.绩效的多维性，即从多种角度去分析与考核。例如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现。

3. 绩效的动态性，即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差因此管理者切不可凭一时印象以僵化的观点看待员工的绩效。

二、绩效管理与绩效考评

重点：绩效管理与绩效考评；绩效管理的作用和功能；绩效考评种类和特点

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性不断改善员工和组织的行为提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。

绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境持续激励员工，提高组织效率。

三、绩效管理的作用

1.人员培训与开发

绩效管理信息的重要用途是对员工提供反馈，让他们了解自己的工作情况，从而改进工作中由个人的原因而产生的缺陷和不足，为人员的培训提供可靠的依据。

2. 劳动工资与报酬

用考核评价的结果公平合理地确定员工的工资报酬。企业单位应该尽可能使绩效考核评价系统与报酬升降之间有比较直接的关系，即按照考核结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。在实际工作中，可以从以下两个方面运用考核手段：（1）全面调整工资时，对员工的绩效进行全面的考核与评定，以确定员工应调整的幅度和工资量；

（2）平时进行定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。

3.工作岗位的调配

绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据。通过对员工的工作绩效的全面考核评价，根据评估结果，将他们安排到最能发挥其能力的岗位上去。

4.员工提升与晋级

绩效管理还可以作为人员提升与晋级的依据。企业单位用人就要扬长避短，不能大材小用也不能小材大用。通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。企业可以据此做出人事决策，有效地组织员工提升、晋职、降职、降级等人力资源管理工作。

5. 人力资源管理的专题研究：绩效管理又是人力资源部门开展工作研究的重要途径。

6.基础管理的健全与完善：绩效管理工作涉及企业单位管理的各个部门、各个方面。加强绩效管理有利于促进企业各项基础工作的健全和完善；绩效管理具有全员性和全面性，对企业总体管理具有重要推动和促进作用。

四、绩效管理的功能

（一）对企业而言绩效管理具有以下功能：

l .诊断功能

2.监测功能

3. 导向功能

4. 竞争功能

（二）对员工而言，绩效管理具有以下功能：

l.激励功能

2. 规范功能

3.发展功能

4.控制功能

5.沟通功能

五．绩效考评的特点

l.绩效考评不是孤立的事件它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。

2.绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效是为了使企业更好的生存和发展。

3. 绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。

4. 绩效考评具有时限性它要求在一段时间以内对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。

5. 绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。

6.实际管理过程中对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。现代企业里，正式的绩效考评是必不可少的非正式的考评评价也很重要。

六、绩效考评的类型

1 .上级考评。一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％。

2. 同级考评。时常受人际关系状况的影响，同级考评约占10％左右。

3 .下级考评。对被考评者心存顾虑致使考评的结果缺乏客观公正性，占10％左右。勤劳的蜜蜂有糖吃

4. 自我考评。自我考评容易受到个人多种因素的影响，有一定的局限性，占10％左右。

5 .外人考评。应当慎重考虑。

人力资源四级第四章绩效管理真题与答案

65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规范功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容 69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评 （C）业绩考评（D）背景考评 70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性(B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。 (A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能

(C) 发展功能(D) 规范功能 第四章 68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评内容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评(B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A) 绩效计划(B) 绩效考评 (C) 绩效沟通(D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律 等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。 （A）多因性（B）多维性 （C）动态性（D）相关性 66. 绩效管理的（ C ）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。 （A）具体性（B）完整性 （C）实用性（D）可行性 67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评， ②绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。排序正确的是（ A ）。 （A）③①②④（B）①③②④ （C）③②④①（D）①②③④ 68. 绩效管理的功能不包括（ C ）。 （A）评价员工潜能 （B）为编制人力资源规划提供依据 （C）为工作分析提供基础 （D）为调整劳动关系提供技术支持 69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（ D ）考评。 （A）行为主导型（B）效果主导型 （C）态度主导型（D）品质主导型 70. （ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。 （A）绩效改善（B）绩效反馈 （C）绩效面谈（D）绩效诊断 65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ C ）。《黄P192》

人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析

人力资源四级第四章绩效管理真题与答案解析 -CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN

65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规范功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容 69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评（C）业绩考评（D）背景考评70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性 (B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。

(A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能 (C) 发展功能(D) 规范功能 第四章68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效 果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评内容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评 (B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心内容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标 和要求。 (A) 绩效计划 (B) 绩效考评 (C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗 率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。 （A）多因性（B）多维性 （C）动态性（D）相关性

人力资源四级第四章绩效管理真题及答案

65.绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （ A ）发展性（B ）动态性 （ C）多维性（D ）多因性 66.（ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （ A ）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （ C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67.发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。（ A ）规范 功能（B ）发展功能（ C）沟通功能（D ）激励功能关于人力资源 部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（68. D）。 （A ）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容 69.绩效考评的内容不包括（D ）。 （ A ）能力考评（B）态度考评 （ C）业绩考评（D）背景考评 70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（D）。 （ A ）书面法（B）量表评定法 （ C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的 ()也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A)可靠性(B) 针对性 (C)有效性(D)台理性 66、 ()是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。 (A)定义绩散(B) 岗位分析 (C)企业战略(D)企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A)抑制功能(B) 激励功能 (C)发展功能(D)规范功能

65A P12566A P19467A P199~200 第四章68B P20869C P21270B P223 68、根据 () 的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A)考评对象(B) 考评内容 (C)考评时间(D)考评主体 69、 ()是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A)能力考评(B) 态度考评 (C)业绩考评(D)自我考评 70、绩效管理活动的核心内容是()，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A)绩效计划(B) 绩效考评 (C)绩效沟通(D)绩效诊断 65.一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等 各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（B）。 （ A ）多因性（B）多维性 （ C）动态性（D）相关性 66. 绩效管理的（C）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。 （ A ）具体性（B）完整性 （ C）实用性（D）可行性 67.在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评，② 绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。排序正确的是（A）。 （ A ）③①②④（B）①③②④ （ C）③②④①（D）①②③④ 68. 绩效管理的功能不包括（C）。 （A ）评价员工潜能 （B）为编制人力资源规划提供依据 （C）为工作分析提供基础 （D）为调整劳动关系提供技术支持 69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（D）考评。 （ A ）行为主导型（B）效果主导型 （ C）态度主导型（D）品质主导型 70.（ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。 （ A ）绩效改善（B）绩效反馈 （ C）绩效面谈（D）绩效诊断 65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（C）。《黄P192》 （A ）它强调绩效考核的一致性与稳定性（B）它强调不同评价者之间对同一个人或同一 组人的评价结果应该大体一致（C）绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其

绩效管理四级

心之所向，所向披靡 第四章绩效管理 第一节绩效考评的实施 【学习目标】通过学习掌握绩效考评的一般程序和方法。 基本框架：

绩效考评是企业根据岗位工作说明书对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。 一、员工的考评程序 员工的考评一般是先从基层员工开始，进而对中层人员和高层人员考评，形成由下而上的过程。 l 、由基层部门的领导对其直属下级进行考评 内容：（1）员工个人的工作行为（如是否按规定的工艺和操作规程进行工作或一名主管领导在管理其下级时是如何具体进行的，等等）， （2）员工个人的工作效果（如产量、废品率、原材料消耗率、出勤率等） （3）员工个人特征及品质（如工作态度、信念、技能、期望与需要等）。 2、中层部门负责人的考评 内容：（1）中层负责人的个人工作行为与绩效 （2）部门总体的工作绩效（如任务完成率、劳动生产率、产品合格率等）。 3、上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评 内容：经营业绩（如利润率、市场占有率等） 二、员工考评的步骤 l、科学地确定考评的基础。 （1）确定工作要项。一般不应超过4至8个要项。 （2）确定绩效标准。客观化、定量化。将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。 2、评价实施。将工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。 3、绩效面谈。面谈是绩效考好极为重要的环节。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来努力工作。 4、制定绩效改进计划。要有明确的时间性，计划要具体，要得到上下级的认同，改进计划是绩效考评的最终落脚点。 5、改进绩效的指导。切实保证本岗位工作的有效性应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。上级主管应经常对下属工作绩效的改进做出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

企业人力资源管理师四级(第三版) 第四章 绩效管理 精简版内容

第四章绩效管理 第一节员工绩效管理系统的确立 第一单元绩效管理系统的设计 一、绩效及其特点 绩效的特点主要包括: (1)绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。 (2) 绩效的多维性。绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。 (3)绩效的动态性。绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 二、绩效管理的基本概念 具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 (2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 (3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。 (4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 (5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。 三、绩效管理的功能 (-)企业层面的功能 (1)诊断功能 (2)检测功能 (3)导向功能 (4)竞争功能 (二)员工层面的功能 (1)激励功能 (2)规范功能 (3)发展功能 (4)控制功能 (5)沟通功能 (三)其他功能 (1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。 (2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。 (3)为调整劳动关系提供技术支持。 四、绩效管理系统与其他子系统的关系 (一)绩效管理与工作分析的关系

2020年第四章绩效管理测试题(四级)答案

第三章：绩效管理测试题（答案） 一、单选题：（每题2分，共20分） 1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（）P216答案：B A．多因性 B．动态性 C．多维性 D．复杂性 2.某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一制定和稳定性。 A．可靠性 B.针对性 C．有效性 D.合理性 3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。 P226答案:D A.绩效沟通 B．绩效计划 C绩效诊断 D.绩效考评 4．在编写绩效管理制度时，要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。 A．公正性 B.民主性 C、原则一致性 D.明确性 5.绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（） A.规范功能 B发展功能 C．沟通功能 D.激励功能 6.（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程 A.能力考评 B.业绩考评 C.态度考评 D.素质考评 7.（）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。 A.硬性分配法 B．排队法 C．行为定点量表法 D.关键事件法 8．下列不属于目标管理法优点的是（）。 A.结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较 C．个人、组织目标保持一致 D．适合对员工提供建议反馈和辅导 9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法 A 顺序法 B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法 10.绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。 A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员 二、多选题（每题2分，共20分） 1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。 A 组织目标分析 B．限制因素分析 C．目标效益分析 D.组织环境分析 E潜在问题分析 2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（）组成 A．定义绩效 B.绩效分析 C.绩效考评 D.绩效改善 E．绩效反馈 3．绩效诊断的具体内容包括（）。 A．对管理制度的诊断 B对企业绩效管理体系的诊断 C．对绩效考核指标体系的诊断 D对考核者全面、全过程的诊断 E．对被考核者全面、全过程的诊断4.绩效管理对员工个人的贡献包括（） A．抑制功能 B.激励功能 C.沟通功能 D．规范功能长发展功能 5．通常一个完备的绩效管理系统，应当对（）做出明确规定。 A.绩效管理的目的且绩效管理的方向C绩效考评的目标D实施考评的时间E.绩效考评的程序 6．绩效管理对企业的贡献体现在（） A．诊断功能 B.监测功能 C.沟通功能 D．导向功能 E．竞争功能 7．制定起草企业I"管理制度应体现（）

人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理

第四章绩效管理 一、选择题 （一）单选题‘每题均有四个备选项,只有一个选项是正确的） 1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（) A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性 2.某项测量的（)也称信度,它说明了该项测量的一制定和稳定性。 A．可靠性B。针对性C．有效性D。合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程. A。绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。绩效考评4．在编写绩效管理制度时,要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。 A．公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确性 5。绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（） A。规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能6。（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程 A.能力考评 B.业绩考评 C.态度考评D。素质考 评 7.（)需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。 A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件 法 8．下列不属于目标管理法优点的是（）。 A.结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较 C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法 A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分 析法 10。绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。 A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员 (二)多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的） 1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。 A 组织目标分析B．限制因素分析 C．目标效益分析D。组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（)组成A．定义绩效B。绩效分析 C.绩效考评D。绩效改善E．绩效反馈

2019年四级人力资源管理师教材要点：绩效的性质和特点

2019年四级人力资源管理师教材要点：绩效的性质和 特点 一、绩效的性质和特点 1．绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素，而要受 到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会，其 中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素(见图4—1)。 (1)激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的 需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点，其中需要层 次影响，员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自为 与自主以及实现自身潜能诸层次的需要方面，各有其独特的强度组合，需经企业调查摸底，具体分析，对症下药予以激发。 (2)技能是指员工工作技巧与水平的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点，其中培训不但能提升其技能， 还能使员工对预定计划目标的实现树立自信心，从而增大激励的强度。 (3)环境因素首先指企业内部的客观条件，如劳动场所的布局与 物理条件(如室温、通风、粉尘、噪声、照明等)、任务的性质、工作 设计的质量、工具、设备与原料的供应、上级的领导作风与方式、公 司的组织与规章制度、工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及 氛围等。环境因素当然也包括企业之外的客观环境，如社会政治、经 济状况、市场竞争强度等宏观条件，但这些因素的影响都是间接的。 (4)机会则是偶然性的。如某项任务正巧分配给甲员工，而乙员 工不在或因纯随机性原因未被指派承担此项任务，此时虽然乙的水平 与绩效均优于甲，却无从表现。不可否认，现实中不可能做到真正彻 底的完全平等，因而这个因素是完全不可控的。

2．绩效的多维性，即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。例 如一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，出勤率、质量指标、 原料材料消耗率、能源消耗指标，甚至团队合作、服从纪律等硬性和 软性表现都需要综合考虑，逐一评估，即使各维度的权重不等，考核 侧重点会有所不同。 3．绩效的动态性，即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，所以管理者切不 可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 总之，管理者对下级绩效的考察、应该是全面的、发展的、多角 度的和权变的，力戒主观、片面和僵化。 二、绩效管理的基本概念 绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过 对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析 与考核评定，持续激励员工，，改善组织行为，提升综合素质，充分 调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点： 1．绩效管理的目标是持续改善组织氛围，优化作业环境，持续 激励员工，提升组织效率。它既可按公司、部门或小组的目标定位， 也能够按员工的个人目标定位。 2．绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 3．绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企 业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环 节所组成。 4．绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考 评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作相关的特质、行为和结

人力资源四级考试第三版绩效管理整理

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的确立 第一单元绩效管理系统的设计 一、绩效的性质和特点 1、绩效的多因性。（内因：激励、技能。外因：环境、机会） 2、绩效的多维性 3、绩效的动态性 二、绩效管理的基本概念 指为了实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 特点：1.它的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 2.它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 3.它是由一系列具体的工作环节组成的。 4.它通过一系列考评指标和标准来考察员工的实际绩效，了解可能的潜力，以期获得共同发展。 5.它的基础是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统。 三、绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等类似的术语与绩效管理的联系与区别。 1、绩效考评与绩效管理的联系 绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序，采用一定方式、方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果所进行测量、考核、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。 2、绩效考评与绩效管理的区别 虽然从概念的内涵上看,绩效考评等概念与绩效管理似乎无太大的区别,但从外延上看,绩效管理是一个外延比较完整的概念,它是指从绩效计划(绩效目标的确定)到考评标准的制定,从考核、评价的具体实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程.绩效管理的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注意员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和技能的提升 四、绩效管理的功能 （一）对企业层面的功能 1.诊断功能 2.监测功能 3.导向功能 4.竞争功能 ＊绩效管理的基本目标是非常明确的,即不断地改善组织氛围,促进员工与企业共同发展,提高组织运行整体效率和经济效益。要达到和实现这一基本目标,各级主管在组织绩效管理的活动中，应当充分发挥绩效管理的导向功能。 （二）对员工层面的功能 1.激励功能 2.规范功能 3.发展功能 4.控制功能 5.沟通功能 ＊绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：一方面是组织根据考核结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标。另一方面又可以发展员工的特点，根据员工特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合起来。 （三）绩效管理的其他功能（对HRM其他环节的功能） 1.人力资源规划:为分析现有HR和建立HR接替模型提供准确的依据 2.员工测评：为评价员工优缺点和分析其潜能提供依据 3.劳动关系：为调整劳动关系提供技术支持

最新人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理

人力资源管理师四级案例分析试题及答案：绩效管理 例1： 某的跨国公司,在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构,其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了亲京的一家毅然决然方法存在着很多及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。 咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表水平，E则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A等评价。20%的员工得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多数员得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其他方面的权重占20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩

效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。 问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。 参考答案要点： 分析：该公司在绩效管理中存在的问题： 1）绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈； 2）评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可

2019年四级人力资源管理师教材要点：绩效管理系统设计能力

2019年四级人力资源管理师教材要点：绩效管理系统 设计能力 【水平要求】 一、绩效管理系统设计的四阶段法 (一)四阶段法设计方案之一 该绩效管理系统的设计方案认为，企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，它是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈和绩效改善四个阶段所组成。在这个系统中，绩效考评不但包含应用某种方法考评员工工作绩效这个核心过程，而且将企业战略，企业文化以及人力资源政策，对绩效考评的影响和作用纳入其间．考虑在内。同时，还要将绩效反馈这个环节与绩效改善，以至 人力资源开发紧密地联系在一起。绩效管理系统的模型如图4～3所示。 从模型能够看出。一个良好的绩效管理系统应由四个部分组成。 1．定义绩效 定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是实行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。在这个阶段，工作岗位说明书为“定义绩效”提供了内容上的技术支持，企业战略、企业文化为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。这种方向性(通过增大某一维度的权重实现)的定位，使定义后的绩效，能够确保员工行为、行动方式与企业战略和企业文化保持一致。例如，本年度企业的中心任务是通过导人全面质量管理提升产品质量，并实行团队管理来增强合作。那么，在定义绩效时．员工的质量意识．产品质量的实现状况以

及合作意识应该成为重点内容。同时还要考虑对实行团队管理的小组，将其工作绩效定义为小组绩效。 另外，企业的人力资源政策也影响定义绩效。比如当一个企业实 行从内部提升的政策时，对各层次管理者来说，在绩效考评的内容中 必须有一项重要韵指标——培养开发下属的水平。 2．绩效考评 这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定 出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评 的内容、考评的方法、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评 人以及考评结果的统计处理等。其中，选择合适的考评方法、设计出 可行的考评表格是最关键也是最困难的工作。 3．绩效反馈 绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工准确地理解自我、评估自我。但在绩效管理体系中，反馈的意义并不但限于此。客观、 合理的考评结果能够真实地说明员工达到组织所期望的标准的水准， 其不足之处经过度析，便成为有针对性的企业培训的需求。同样，员 工绩效考评的结果能够使上级更全面、更深入地理解自己的下属，掌 握下属的特性和优缺点。管理者根据绩效考评所获得的信息与员工实 行面谈，并对员工实行适当、明确的指导，能够使员工的个人发展与 实现组织目标结合起来，从而达到提升绩效的目的。另外，企业文化 对绩效反馈的时机、途径和方式方法，以及重视水准都会产生很大的 影响。 4．绩效改善 绩效管理的目标和目的是十分明确的，即不但要提升各级员工的 素质，更重要的是要通过员工素质的提升，促动和带动组织整体素质 和工作绩效的提升和发展。由此，在绩效管理系统中，绩效改善是一 个不容忽视的关键阶段，通过有序的绩效改善和提升，使绩效管理上

2019年人力资源管理师(四级)教材要点：绩效计划的内容与实施

2019年人力资源管理师(四级)教材要点：绩效计划的 内容与实施 第一单元绩效计划的内容与实施 【学习目标】通过学习，掌握绩效计划的目的、内容、特征以及 作用，能够实施绩效计划并设计绩效合同。 【知识要求】 一、绩效计划的目的和内容 凡事预则立，不预则废。为了要达到各种形式的目标，管理者必 须要针对目标作出一系列的安排，以保证各项任务能够顺利完成，这 就是计划。计划是未来行动的蓝图，是为实现组织目标而对未来行动 所作的统筹安排，它是未来组织活动的指导文件，提供了从当前通向 未来目标的路线。从定义上来看，计划既涉及目标，也涉及达到目标 的方法；既关系到结果，也关系到手段。 绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节，对于绩效计 划的含义，能够从两个角度加以理解。一个角度是把绩效计划理解成 动词，绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工 作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程；另外一个角度是能 够把绩效计划理解为名词，绩效计划就是关于工作目标和工作标准的 合约。既然绩效计划能够有这样两层含义，所以，在绩效管理过程中 绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要注重最终拟定的绩效合同。 所以，绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形 成契约的过程，它是整个绩效管理过程的起点。绩效计划也并不是 说～经订立就不可改变的，在计划实施的过程中，往往需要根据实际 情况持续地调整绩效计划。 从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是签订绩效合同。其 目的，一是使员工明确自身的工作目标，从而有目的地高效展开工作；

二是形成书面文件，作为年终考评的基础依据。但是在实施的过程中，绩效计划并不是仅签订一份绩效合约这样简单，现代绩效管理更增强 调通过互动式的沟通手段使管理者与员工在如何实现预期绩效的问题 上达成共识。所以，绩效计划的内容除了最终的个人绩效目标之外， 还包括为了达到计划中的绩效结果，双方应作出什么样的努力、应采 用什么样的方式、应该实行什么样的技能开发等内容。同时，在绩效 计划环节，理应根据计划的内容，明确考评指标和考评周期两个关键 决策，为下一步绩效执行、绩效考评和绩效反馈提供信息，以利于绩 效管理战略目的、管理目的和开发目的的实现。所以，在绩效计划制 订的过程中，既需要员工的参与和承诺，又需要管理者与员工的互动 沟通，才能最终形成关于工作目标和标准的绩效合约。 二、绩效计划的特征 作为绩效管理体系的首要环节，绩效计划与传统强压式下任务的 考评方式相比，具有以下主要特征。 (一)绩效计划是一个双向沟通的过程传统上，绩效计划的制订通 常是一个单向的过程，即由上级制定总体目标，下级具体执行。在这 种体制下，下级在绩效计划环节没有发言权，完全处于被动接受的地位，这不但会导致绩效指标及标准的设定出现不合理的状况，而且还 缺乏对绩效目标实现路径的有效沟通。现代绩效管理理念要求绩效计 划必须经过双向沟通，这样做至少有三点好处：第一，通过沟通，上 级在制订绩效计划时能够更加全面地考虑下属实际情况，使指标及目 标值的设定更加科学；第二，在沟通的过程中，上下级还可就为了达 成绩效结果需要采用什么样的方式、作出什么样的努力、实行什么样 的绩效改进或技能开发等具体方式交换意见，有助于绩效目标的实现；第三，研究表明，人们对于自己亲自参与作出的选择投入水准更大， 如果让下级参与绩效计划环节。则能够增强下级对绩效目标的承诺感，愿意主动地为之付出更大的努力，强化了目标的可执行性。所以，绩 效计划应该建立在双向沟通的基础上，这对于绩效管理目标的实现具 有非常重要的意义。

人力资源管理师考点(四级)第4章 绩效管理

人力资源管理师四级考试考点 第四章绩效管理 1.绩效的性质和特点 1.绩效的多因性（从绩效的形成来看） 2.绩效的多维性（从绩效的考核来看） 3.绩效的动态性（从发展的角度来看） 2.马斯洛需求理论： 5.自我实现需求：自为自主、自我实现 4.尊重需求：尊重与荣誉 3.归属需求：友谊与温暖 2.安全需求：安全与稳定 1.生理需求：谋生与生存 3.绩效的影响因素 4.绩效管理——为实现组织发展战略目标，采用科 学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。 基本特点： 1.绩效管理的目标（改善、优化、激励、提高） 2.绩效管理的范围（覆盖所有人员和所有活动过程） 3.由一系列具体的工作环节组成 4.是一套正式的、结构化的制度 5.是以绩效考评制度为基础的人力资源管理子系统 5.绩效管理系统与其他系统的关系

6.绩效管理系统设计的基本原则 （一）公开与开放的原则 1.制定出客观的绩效管理标准，将对员工的要求规定下来； 2.实现公开化，破除神秘感； 3.引入自我评价及自我申报机制； 4.分阶段引入绩效管理的评价标准和规则。 （二）反馈与修改的原则 （三）定期化与制度化原则 （四）可靠性与有效性原则 可靠性——又称信度，指某项测量的一致性和稳定性 有效性——又称效度，指墨香测量有效反映测量内容的准确程度（五）可行性与实用性原则 可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析 实用性：1.根据不同目的和要求采用简便可行的方法； 2.绩效管理考评方案适合企业各部门和岗位的特点、要求。 7.绩效管理系统设计的四阶段法 （一）设计方案一 1.定义绩效：界定具体维度及其内容和权重 2.绩效考评：制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评 3.绩效反馈：将考评结果反馈给员工本人 4.绩效改善：提高员工素质，促进组织整体素质和绩效提升 （二）设计方案二 1.决定绩效考评内容 2.选择绩效考评方法 3.绩效考评结果反馈 4.检讨绩效考评系统 （P195：图4-4） 8.绩效管理系统设计的五阶段法（P195:图4-5） （一）绩效计划 （二）绩效沟通 （三）绩效考评 （四）绩效诊断 1.对管理制度的诊断； 2.对企业绩效管理体系的诊断； 3.对绩效考核指标体系的诊断；

人力资源四级绩效管理练习题

【理论知识部分】 (一)判断题(下列判断正确的请打“√”，错误的打“”) 1.绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。（） 2.需要从多个方面分析与评估绩效，是绩效的多因性特点。() 3.绩效管理的最终目的在于绩效改进，因此是结果导向的。() 4.绩效管理具有多变性特点。() 5.绩效管理既是目标管理，也是过程管理。() 6.绩效管理的作用要同时从公司的角度和员工的角度来阐述。() 7.绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节，是绩效管理实施的关键和基础所在。() 8.整个绩效实现过程中，需要进行持续的绩效沟通。() 9.绩效实施是一个按事先确定的工作目标及衡量标准，考察员工实际绩效情况的过程。() 10.绩效管理不仅关注最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出，同时还要关注绩效形成过程。() 11.绩效管理结束的标志是完成绩效考核。() 12.工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具体行为、态度进行评估的。() 13.绩效考核结果分析的一个重要作用是为员工进行培训设计。() 14.一般来说，绩效评价越高，所得工资越多。() 15.经过多次绩效考核后，员工的工作业绩始终不见改善，如果是员工本身工作态度不端正，则管理者将考虑调整其工作岗位。() 16.客观、公正的绩效评估不能凭感觉进行，必须具备充分、有效的信息。() 17.绩效记录可以作为劳动争议的事实依据。() 18.工作记录法是绩效评估者通过感官或仪器设备，有目的、有计划地考察被评估者的行为表现，从而得出评估绩效的方法。() 19.绩效信息收集的各种方法都有一定的局限性，因此以综合运用各种方法，当然也要考虑收集的成本和效率。() 20.在绩效信息收集的过程中，要注意收集的信息应该围绕绩效行为和结果事实，但并不排除对事实的主观判断和推测。() 21.在收集绩效信息之前，一定要注意收集信息的范围。() 22.绩效信息收集的问卷法，要注意多以开放性问题为主。() 23.为了获取充分的信息，绩效信息收集问卷要包含尽可能详尽的问题。() 24.资料归档就是对收集到的原始资料进行检查分类和简化,使之系统化、条理化,为进一步分析提供条件的过程。() 25.效度审查就是审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效的程度。() 26.定量绩效资料的来源有两个:一是从文献资料中得到的材料，二是统计资料。() 27.定性资料的来源一般有两个:一是从调查中得到的材料，二是从文献资料中得到的材料。() 28.员工对正式绩效文档内容有不同意见时，管理者需要在文档中另附上员工的意见。() 29.在整理绩效资料时，资料的合格性审查包括填报的资料是否准确、计算方法是否统一等。() 30.在整理绩效资料时，资料的统一性审查包括填报的资料是否准确、计算方法是否统一等。() 31.员工在绩效文档上签字，表示其已经看过这份文件，并不意味着同意里面的内容。() 32.绩效评估作为一种衡量、评估、影响组织、团队和个人工作表现的正式系统，可以起到检查及控制的作用，找出组织、团队和个人的不足并督促其改进，从而使员工、团队和组织，乃至社会都受益。() 33.绩效评估的客观性原则要求管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度。() 34.引导员工向希望的方向努力，是绩效评估的发展性原则。() 35.以事实为依据，是绩效评估的客观性原则。() 36.组织绩效评估又分为对本企业自身的绩效评估和对下属单位的绩效评估。()37.组织绩效评估的评估主体是企业外部出资人。() 38.绩效评估就是狭义的绩效管理。()

2019年人力资源管理师(四级)教材要点：绩效考评方法及应用

2019年人力资源管理师(四级)教材要点：绩效考评方 法及应用 第二单元绩效考评方法及应用 【学习目标】 通过学习，掌握绩效考评方法及差异，能够应用各种行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法以及综合型绩效考评方法。 【知识要求】 一、绩效考评方法的分类 在设计和选择绩效考评方法和指标时，能够根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象实行全面的考评。因为采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评能够分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种类型。 (一)品质主导型 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、水平素质)的人。 因为品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。 品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列水平素质，如领导水平、人际沟通水平、组织协调水

平、理解水平、判断水平、创新水平、改善水平、企划水平、研究水平、计划水平等。 (二)行为主导型 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。因为行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作实行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，所以，公司要重点考评其日常行为表现。 (三)结果主导型 结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。因为结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。例如，管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果能够计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 一般来说，结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和式作质量两个方面的指标。 二、行为导向型主观考评方法 (一)排列法