企业员工情绪管理

企业员工情绪管理

引言

管理学的发展经历了三个发展阶段，即经验管理、科学管理及20世纪80年代发展起来的文化管理。文化管理强调人性化的管理，管理的中心是人。从某种意义上说，企业管理的效率首先体现在“人力资源管理的效率”方面，然后由此带出其他方面的管理效率。人是有感情的动物，人的思维、处事长受到蛋清的牵引。因此，管理者如何进行自我情绪管理和如何对员工的情绪进行管理成为现代管理的重点之一。

过去的企业管理将“人”作为工具使用，忽略了人的感情因素，缺乏最起码的人文关怀。情绪管理常常被人力资源者疏忽，即使被重视，也仅仅是作为一种手法运用于领导艺术中。情绪管理还没有成为人力资源管理的一个重要方面，更没有正式的成为企业直线部门和人力资源部门重要的管理任务之一。

现代企业管理理论认为，只要在生产过程中把各种资源协调好就能够实现目标最大化。所以，管理的客体主要是资源。在企业资源中，人力资源是最重要的资源，而人力资源潜能是否能充分发挥，与员工情绪有关。对员工情绪的研究中，动机取的学者认为，情绪作为人的重要动机系统，影响着员工潜能的发挥。因此情绪管理师人力资源管理用以激发员工潜能的重要工具。情绪管理将成为企业人力资源管理的下一个热点，是未来人力资源管理的方向[1]。

1.情绪管理的理论概述

1.1情绪管理的产生

EQ是“情绪商数”的英文简称，它代表的是一个人的情绪智力之能力。简单来说，EQ是一个人自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。真正让EQ一词走出心理学的学术圈，而成为人们所共知的日常生活用语的是哈佛大学的心理学家高曼教授。他在1995年出版的《情商》（EQ）一书，登上世界各国畅销书的排行榜，在全世界掀起一股情商热。

美国耶鲁大学心理学家彼得·萨洛维(P·Salovey)和新罕布什尔大学教授约翰·梅耶(J·M ayer)最先提出了情感智力(Emotional Intelligence)这一概

念，萨洛维把情商定义为五个主要的方面:了解自我,管理自我,自我激励,识别他人情绪,处理人际关系。此后戈尔曼提出与智商(Intelligence Quotient—IQ)相对应带有革命性的概念——情绪智商，将情感智力的商数称为“情商（Emotion

Quotient—EQ）”[2]

。在不断地研究努力下，于1996年对情商概念作了进一步

的界定，认为情感智力应包括四方面内容：情绪的知觉、评估和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解和分析情感并获得情绪知识的能力；对情绪进行成熟调节的能力。

情商概念的提出在心理学界引起了极大反响，被看成是20世纪末最重要的心理学研究成果之一。美国商界流行一句话“智商决定录用，情商决定提升。”这也正如在生活中遇到的一种现象：一些智商高的人并不见的一定会成功，而一些情商很高的人则可能会成功。为什么呢？因为智商高的人一般是专家，而情商高的人却具备一种综合与平衡的能力。事实上，智商和情商都很重要，只不过在今天这个竞争日趋激烈、人际关系复杂的社会中情商更显出其重要性。

此时,心理学界和企业管理界已清楚地认识到,情绪不只是个体的心理现象,也是一种社会现象，同时由个体组成的集体、团队或组织同样也会遇到情绪管理方面的问题。人们长久以来对于情绪控制的渴望,对于情绪引导和利用的愿望,愈加迫切,情绪需要管理,企业需要情绪管理。

1.2 情绪管理的内涵

情绪管理是对个体和群体的情绪进行控制和调节的过程，它是研究人们对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，是对情绪智商的挖掘和培植，是培养驾驭情绪的能力、建立和维护良好的情绪状态的一种现代管理方法。

情绪管理的核心是将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现。从尊重人、发展人、完善人的角度出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断自我激励、自我完善。员工个体的行为表现无不由他的个体和内在感受支配和决定。企业员工情绪管理就是通过仔细地观察和科学地分析，准确了解和把握不同员工、不同时期的情绪状态，正确地进行人力的配置和优化，更重要的是解决激烈的市场竞争带来的员工情绪变化问题，帮助员工缓解压力，保持员工心理健康。

1.3情绪管理的本质和特征

1.3.1情绪管理的本质

从本质上讲，情绪管理就是以人为核心，以情绪为动力，以组织为基石，以最大限度发挥人的主观能动性与创新精神为目标，以确保企业核心竞争力与持续发展能力为宗旨的全新的管理模式。情绪管理之所以重要,乃在于情绪、情感在人的心理生活中起着动力与组织作用,它支配和组织着个体的思想和行为,并决定着个体的工作和生活质量。

1.3.2情绪管理的特征

（1）艺术性。情绪管理有其独特的艺术运用之妙。情绪管理活动本身就是艺术,它强调心情舒畅、乐观向上、注重人际关系的发展和变化,强调利用人的情绪来控制人的行为,实现人际互动,充分发挥管理系统内的自我组织和自我调控,体现了较高超的管理艺术。情绪管理又是是一种情景艺术,不同的环境引发不同的情感,有着不同的情绪判断,显示出不同的情绪网络,遵循不同的情绪心灵的逻辑。

（2）科学性。情绪管理建立在情绪心理学、社会心理学和管理科学基础之上,直接用相关的学科理论指导管理活动中的情绪发生、发展和变化。情绪管理是人类的实践活动,要提高情绪管理的水平与管理素质,不能只停留在实践阶段,需要在大量实践、应用的基础上总结、归纳、提炼情绪管理中带有规律性的东西,上升到理论,上升到科学,再去指导情绪管理的实践,把不自觉变自觉,把被动受情绪控制转变为主动掌握自己的情绪。并以此为基础,形成一套研究和探讨情绪管理基本规律的科学体系。

综上所述，情绪管理是科学性和艺术性的统一,它不仅依靠科学的调控,而且还依赖个体的心理过程,调适情绪,顺应人性,尊重人格、理解人心,从内心深处,激发个体的主动性、内在潜力和创造精神。

1.4情绪管理依据的原理

情绪管理的科学性强调情绪管理作为一个活动过程,为保证其的科学性必须遵循现代管理的四个基本原理：

1.4.1系统原理

不同层次的个体、正式及非正式群体都存在情绪问题；企业中几乎所有的工作也都或多或少地涉及情绪问题，如果不把这些问题放在一起作整体的考虑并进

行系统管理，就很难利用情绪的相互促进来提高企业的整体情商。因此，在情感能力的开发上进行统一的计划，安排相应的培训，对与此相关的其他工作—如组织工作的设计、人力资源管理、企业文化建设以及公共关系活动等等加以协调，才能使企业在最大程度上发挥情绪的协同作用。

1.4.2人本原理

人的情感问题是企业情绪管理面对的基本问题。人的情感是企业尚未开发的资源，这一资源的特别之处在于难以把握而且不能强行开发，能够开发这一宝库的主体只有人们自己．因此，必须而且只有坚持“以人为本”的原则，企业才有可能够深人情感领域，进一步设计和营造完美的精神世界。所以企业应遵循人本原理将人作为企业的资本而不仅仅是劳动力资源，重视人、人的情感的重要性，为企业更好地发展奠定基础。

1.4.3动态原理

人与人之间的动态交流的工具是沟通。沟通也是提高人的情感能力和发挥企业情感力量的关键手段。在封闭的情感世界里，人们难以学会正确地判断和表达情绪，企业也无法利用情感来促进各方面的合作以及工作效率的提高。只有通过完善地沟通机制，使员工与员工、员工与领导者之间建立有效地沟通，及时交流企业各方面的问题，是企业中不存在沟通障碍，顺利进行各项工作。为此企业只有坚持沟通原则，并在方法上不断创新，才可能把情感资源真正转化为现实生产力。

1.4.4效益原理

市场经济的发展使企业竞争从以往低层次的产品竞争转向更高级、更深入的层面——具有知识技能和丰富情感的人才的竞争。企业竞争力关系到企业的效益，这是企业情绪管理之所以值得探讨和实践的根本原因。在竞争激励的市场中，获胜的企业往往并不是因为其拥有多么先进的技术，而是因为它们取得了内部员工及外部客户的认同与喜爱。就企业中的整体情绪而言，它是企业的情感，是深层次的企业价值观，是企业文化的外显表现——企业情绪直接或间接地影响着企业的寿命和效益。所以，企业情绪管理首先必须服从企业效益的要求，以此为出发点才能保证其实施的实际效果。

1.5 情绪管理的模式

管理的实践发展中，情绪管理的早期是以感情投资为主。感情投资的主要方式是管理者关心、爱护和体贴员工,通过感情的付出赢得下属的拥护和信任,增强工作激励,促进组织发展。感情投资是建立在“社会人”假设基础之上的管理模式。随着组织行为和人力资源管理的发展,现代优秀的企业文化进一步拓展了情绪管理的内涵, 情绪管理的方式也发生了深刻的变化。

企业管理的对象是企业中的每一个员工，他们有着各自的独特性，如年龄、兴趣、技能、专长等。同时有着共性的一面。所以，情绪管理就需要从这两方面入手来构建起管理模式。见图1所以：

图1 情绪管理的模式

从情绪管理模式图中可以清楚地看到，情绪管理师整体与个体的有机整合。企业文化以情绪为主要特征，以信任为基石，营造出情绪管理的大环境来，为情绪管理顺利进行做好文化引领的工作。让文化改变员工的心态，让文化融化掉影响情绪流与情感流舒畅流动的不利因素，让文化构建出员工之间的信任波，从而形成以信任为核心的高效情绪管理场。这是大的方面——情绪管理需要构建的文化氛围。小的方面——则是员工与企业之间的情感互动，这找互动是以心理契约为基础展开的，它结合职业生涯设计强化企业员工之间的情感纽带。以心理契约为基点则是情绪管理在员工身上的最佳体现。一个是基石——信任，一个是体现——心理契约，两者共同搭建起企业的情绪管理模式[3]。

1.5.1企业情感文化

文化是社会的产物，同理，企业文化也必然带有时代的特性。在今天这样一个十倍速、百倍速、万倍速发展的时代，环境对企业的冲击愈来愈打。正视人的彰显，所以有了以人为本的人本管理模式及相应的企业文化。人性假说的不断改变，使得企业文化的关注点发生了变化，将聚光灯的目光聚焦在细微变化的情感反映上。因此企业就需要构建起以促进情感流互动、营造情感氛围为目的的企业文化，即企业情感文化。而企业情感文化同样也有自己的扩散影响中心，这个中心就是情感流互动的基础——信任，信任如同黏合剂，将人与人之间的关系紧紧地粘在一起，使彼此间的情感流能都顺畅的流动，为高效率的上产创造一个良好的工作环境和氛围。

1.5.2心理契约

心理契约是存在于员工与所在企业之间的隐性契约，包括个人目标与组织目标和承诺的契合程度以及在组织经历基础上的情感契合关系，即组织与员工之间的互惠信念和承诺的责任，是员工对个人目标和企业目标达成个人承诺的内在基础。虽然心理契约不是一种有形的契约，但它发挥着比有形契约更强的影响力。尽管企业成长与员工发展的满足条件并没有通过一纸契约载明，再加之这一过程又是动态的，很难详细注明。但是，企业与员工依然可以找到决策的各自焦点，这类似一纸契约，可以相互接纳并以此加以规范——企业可以清楚地知道每个员工的发展期望，并有效地满足它；员工也会尽全力为企业发展做出贡献。

情绪管理的发展轨迹有其必然性。尊重人是情绪管理的基础,是人本管理的首要原则。我们经常说要尊重人,但尊重人意味着什么?怎样才叫尊重人?许多企业的管理人员对这一问题缺乏理性的思考。尊重人意味着有效满足一定对象在特定情境中的合理需求。因此,对人的尊重具有对象性、情境性、积极的情绪色彩和一定的心理需求获得适度的满足等特点。员工一般有哪些心理需求要在工作情境中获得满足呢?这主要包括对个人生活与隐私的尊重、人格的保持、良好的工作环境与条件、简单和谐的人际关系、工作的安全感、个性与工作的匹配、适当而公平的工作报酬、工作中得到认可与赞赏、参与管理、授权与工作的自主性、良好的沟通环境、成就感、个人成长与发展等。

2.情绪管理在企业管理中的作用

情绪管理是企业的一种资本管理,是企业生存和发展的重要条件。加强情绪管理,对减少员工个体和群体情绪压力,激发员工潜能,提高管理绩效,促进企业和谐,增强竞争能力等,具有重要意义。企业应从员工个人、工作、社会等方面入手,努力探索加强情绪管理的具体途径和方法,推动企业管理目标的实现。

2.1 减少员工情绪压力，推进动企业的改革

伴随着我国体制改革的不断深入，新体制、新观念、新知识对工作中的人们提出了更高的要求，正视因为这些更高的要求，加强情绪管理,提高员工个体及群体认识和调控情绪的能力,可以最大限度地减少员工的情绪压力和负面情绪的影响,增强企业和员工的适应性,从而促使员工以更理想的情绪状态投入工作,推动企业改革和平稳发展。就像宁纺集团，自建厂50多年一直本着以员工利益至上的原则，为单身员工解决住宿、餐饮、娱乐的需求；为双职工解决户口、家庭住宿、孩子上学的问题。给员工在上货和心理上减少压力，能全身心的投入工作当中。

2.2培养团队精神，提高企业竞争力

正如宁纺集团实行的师徒制那样，每个师傅都有几名徒弟，师傅与徒弟之间组成一个团队，定期每个团队间都会进行比赛，而且公司对优胜的团队还会给予丰厚的奖励，进而培养团队精神，增强企业综合竞争力。现代企业管理的对象是高度专业化和知识化的员工，工作的基本已变成工作中相互依赖的群体而非单个的人，企业的生产力、竞争力将取决于他们之间的协作和配合。企业情绪管理不仅将重点放在对员工的社会情感学习和人际关系能力的提高，而且对管理制度、领导艺术、环境等与企业情绪有关的各个方面进行综合管理，改进人们在一起工作的方式，让员工们在互相帮助、互相鼓励的环境中尽情发挥其才干和创造性，从而为企业塑造高情商的团队，这对生死攸关的企业竞争力来讲也是极为重要的。

2.3增强人文关怀，提升员工忠诚度

企业的发展、管理目标的实现,取决于员工认真负责的态度、积极进取的精神、智慧和创造力的发挥。但最重要的是员工对企业的忠诚度。从情商角度激励员工提高其忠诚度是企业情绪管理的重点所在。譬如天津滨江商厦集团一员工女

儿不满一岁却患脑积水高烧住院，而他爱人所在的单位也不景气，面对高额的住院治疗费用，小伙子是丑的吃不好睡不好，当公司总经理得知这一情况后，立即召开了一次特殊的中层干部会议，会议上位小伙子筹集到了7000多元的医疗费并亲自送到了医院。加强人文关怀，注重对员工生活、工作各个方面的关心、了解，尽可能为员工解决一些实际问题，对企业培养员工的忠诚度有重要作用。2.4获得直接和间接的经济效益

作为经理人，是一个公司或团队的领导者，你的情绪和感情将直接引导和影响你的下属和员工。比如，CEO的情绪或态度会感染和影响整个公司的情感氛围。所以情商能转化为利润、收入、和成长性。由于公司情商运用能力的差异使得公司运营利润能够产生20%-30%的差异，这一数据是百事可乐和欧莱雅等世界级企业研究得出的结论。

一些研究和实践证实，通过加强企业情绪管理使企业在财务上获得回报。美国大都市人寿保险公司在推销员录用和培训中强调“乐观”标准，因为他们发现“超级乐观主义者”的业绩比“一般悲观主义者”高出21%至57%，另一家AEFA 公司（American Express Financial Advisor）也发现其投资顾问们的情感能力与业绩之间有着密切联系，而且发现在经过情感能力训练的管理者带领下，财务顾问的业绩增长幅度要比未经训练的管理者带领下的业绩增长幅度高出两个百分点。

可见，高情商、低内耗带来的经济效益十分明显，其潜在的效益更是无法估量。

2.5激发热情，开创良好竞争局面

企业情绪管理从情商角度激励其成员，引导员工积极正确地评价自我，勇敢坦然地面对困难，控制自己、延迟享受，热情满腔地努力进取。良好的情绪管理使员工对自身情绪有较好的控制和管理，能从各种压力中尽可能的脱离出来；遇到负面的情绪可以自我调节，自我管理。企业通过有效地激励制度和薪酬福利制度，从精神和物质双重方面满足员工的多元化需求，激发员工的自信和为企业拼搏的热情。通过从情商角度激励员工的手段，将员工的潜能最大幅度的开发出来，使员工的进取心、毅力和创造性都可以得到最佳发挥，企业的发展后劲有了最好的保证。

3 企业情绪管理方面的现状和问题

3.1企业情绪管理的现状

情绪，与生俱来且贯穿人生命的始终。现在，不少专家学者越来越重视情绪管理这个被忽视的领域，形成了一些相关理论与方法，并被应用于企业管理实践，但还处于探索阶段。目前我国企业在情绪管理的实施中取得了一定的成效。

我国企业在情绪管理方面的现状仍处于探索和初试阶段，虽然经过了许多努力和尝试，但与西方发达国家相比还有一定的差距。不过总体来看，我国企业对于情绪管理有了近一步的了解，在日常管理中对人的情绪的管理也越来越重视。

在企业中，管理者都希望员工有主人翁精神，能与企业同呼吸共命运。但有时候管理者做了大量工作，仍得不到员工对企业的珍视，无法让员工全心全意为企业服务。这其中的原因，很可能就是员工没有同企业并肩作战的经历或感觉。近年来，国内许多企业在加快体制机制改革、深挖情绪管理内涵的同时，能不断丰富民主形式，拓宽民主渠道，推行民主管理，充分发扬“民主权”，使企业有了自主权，员工有了知情权、表达权，充分调动了员工参与企业管理的积极性和创造性。

情绪管理在我国企业被提上管理日程以来为企业的发展也带来的一定的效益，海尔集团在兼并重组一个企业时,首先向员工灌输“敬业报国,追求卓越”、“迅速反应,马上行动”的海尔作风和团体精神,在企业内形成一股巨大的热情,构成企业的同心协力,共同奋斗的凝聚力。海尔为专门帮助职工解决生活上的实际困难推出了《排忧解难本》等等，无不是对员工人性化的关怀。

企业的竞争就是人才的竞争，国内企业在竞争过程中已越来越意识到了这一重要性，为了使员工“快乐工作”，纷纷出台一系列激励机制、职业发展规划，加强员工后勤保障，并从内心关爱员工，给予员工更大的动力。

3.2企业情绪管理面临的问题

现代优秀企业的管理实践证明,员工的情感力量在人性化的管理模式下完全可以作为一种资本投入到企业中从而促进企业的发展。传统管理与现代管理的一个分水岭就是对人的情绪、情感的态度转变。特别是对正处在各种矛盾问题不断发生的转型期中的我国企业而言,正面临着金融时代、信息时代和知识经济时代多种国际浪潮的冲击,对企业也是严峻的挑战。从我国目前企业现状来看,所面临

情绪管理的突出问题有以下四个方面:

3.2.1对情商的认识存在误解

在企业管理中,仍然停留在传统的激励观念上,重物质刺激,轻情感满足,在竞争环境上抑制了员工个人潜力在全面发展基础上的自由个性。斯伦贝谢公司一般在每年年底，评估完成后给员工加薪，中途加薪和精神激励的状况很少，除非有特殊贡献或升值，当薪酬和心理满足达不到期望值时就会出现员工辞去职务的现象。

很多人认为，在工作中流露自己的情绪是很丢人的事情，怕别人说自己“太情绪化”。尤其是男士，更是认为表达自己的情绪是脆弱的表现。有一本书在谈到“管理者领导技巧”的时候，有一条是：千万不要把情绪带到工作中，不要“闹情绪”。其实，这是对情绪的误解。传统心理学把情绪强调为“无组织的紊乱或瓦解状态”，即把情绪看做是与理性法则相对立的，并对人的行为具有瓦解、

破坏、干扰作用的心理现象[5]

。例如，当某人失去理智时，人们就说他是“闹情

绪”了，而当他能主宰所处的境遇时，人们则说他已经控制了自己的情绪。传统观点过于把注意力集中在强烈的情绪上。情绪在大多数时间里是处于温和的激活状态之中的，因而它对行为起组织作用的时间远远多于起瓦解作用的时间。

3.2.2员工对情感的恐惧心理

在现实生活中,无论是企业领导还是普通职员对情感或多或少存在着惧怕心理,特别是在企业工作场合,抑制情感、隐藏情绪已成为一种习惯性的处世法则。造成情感惧怕心理的原因除了文化、价值观、社会观念、习惯等因素外,思想认识是一个重要根源,一是认为情感是幼稚和原始的,所以必须克制,应该以理性取代;二是认为情感是虚假的和没有价值的,所有没有表露的必要;三是认为情感是强大的,难以控制的,所以要尽量避免。此外,有的人把情感的认知表达与情感调控对立起来,片面地认为情感调控就是一味地对情感抑制、隐藏。其实,情感是人类彼此联结的纽带,它反映着个体与社会的关系,体现出人的精神面目和内心世界。惧怕情感表露、情感接受是情商低的表现。

3.2.3员工对压力调节存在误区

员工面临着越来越重的压力这是客观存在的,问题在于如何以自己的情绪智慧去管理这些压力。但大多数员工在这方面较差,有必要再度学习和训练。譬如,

某公司的两个高级女主管都不是忍气吞声的人，每次吵起架来，就成了当天办公室上演的特别节目，两人资历相当，各自带领几个小兵组成两组针锋相对的团队。一旦有了矛盾也不管办公室众目睽睽，什么难听的话都可以讲出来，从而使需要两个部门配合才能开展的工作受到影响［6］。另外有些员工遭遇不幸时,不能以超然洒脱的态度去应对,结果使自己陷入被动境地而不能自拔;有些员工不懂得转换注意力,遇到烦恼不会将自己的注意力转移平时喜欢的事上,而是一味地死钻牛角尖,使不良情绪愈演愈烈。长期下来,导致心理和生理的健康状况日益低下,严重影响工作绩效。

3.2.4员工情绪的负面因素

人的情绪是一个复杂的心理过程,消极情绪由多种复杂因素引起。当前我国企业员工情绪的负面因素主要表现在:

(1)不良环境对员工情绪的影响。环境因素包括软环境和硬环境。企业的软环境主要是指企业内部的管理,包括人际关系的和谐性和利益关系的合理性及员工的稳定性等。有些企业用人不当、分配不公、是非颠倒、风气不正导致员工情绪心灰意冷。企业的硬环境主要是工作环境,包括工作场所的美化、整洁。由于受到条件限制,许多企业员工仍然处在肮脏、混杂的工作环境中,使员工的心境和情绪受到影响[7]。

(2)管理者的不良情绪对员工情绪的影响。管理者的情绪直接影响员工的工作情绪。对员工来说，能力不好不一定不会成功，但是情绪管理不好一定不会成功。当管理者把不良情绪毫无保留的发泄在他的下属身上是，这种不正确的情绪就会破坏和谐的上下级关系，并且员工会通过工作过程，将不良的情绪传递给客户或其他同事身上。特别是情绪调控能力低的领导,在下属面前喜怒无度,在意外事变前惊慌失措,遇到困难烦躁不安。这些不良情绪对企业员工有很强的感染性,对下属的思想行为有广泛的影响。

(3)思想修养对员工情绪的影响。员工的修养水平与情绪也有一定相关性。思想修养水平高的员工能够更有效地调节自己的情绪，在遇到问题或压力的时候可以自己主动调节情绪，避免将不良情绪逮到工作中，影响工作的效率和工作的文成情况。相反,有些员工缺乏文明内涵和思想修养,一遇到冲突就破口大骂,暴跳如雷;一遇到困难就垂头丧气,精神不振,消极情绪不能及时得到自我调整，只

是一些消极不良情绪被逮到工作中甚至传递给客户，不仅给自己带来了负面影响而且还会企业带来一定的损失。因此员工的思想修养水平对员工的情绪有较大的调节作用。

(4)不切实际的需求对员工情绪的影响。在一些企业中普遍出现员工满足值低于期望值的现象。企业员工的需要总是多方面的,如生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要、实现自我价值的需要等等。情绪总是由这种需要激发而产生

和发展。由于我国当前正处在社会转型期,企业机制也尚处在变革调整之中[8]

。

员工的价值观的冲突、角色期望的迷惘和混乱以及利益分配的无规则、无序状态容易使一些员工过高的期望值得不到满足,出现情绪上的消极状态,如沉闷、不满、悲观失望和消沉低落现象。

3.2.5与情绪相关的企业内部消耗

企业的内部消耗是指企业内部员工之间包括领导之间、员工之间以及领导和员工之间为了现实利益的争夺或价值关系而形成的紧张和对抗性的冲突,最终导致企业整合效应的减弱。企业内部消耗的特点除了有明确的个人功利或小团体利益目的外,就是手段的情绪性。特别是对非现实性冲突类的内耗来说,更是一种情感对立下的情绪渲泄。当企业人际冲突发生后既现实性冲突发生后,其结果引发冲突各方的感知偏见,引起各方特别是受损方或败方的不满情绪。这种情绪会严重地长期压抑员工的心理,诱使他们采取不信任妒忌、阻挠、对抗甚至报复等方式来渲泄这种情感。这种带有“个人情感关系”色彩的非现实性冲突在一些企业中长期得不到消解,员工队伍特别是领导层的人际冲突局势十分错综复杂,“内耗”愈演愈烈,结果阻碍了企业人际关系中的沟通功能、情感满足功能、激励功能、整合功能等等功能的正常发挥。由此可见,员工情商,特别是员工情绪管理能力,与非现实性冲突有深远的关联性,是解决企业“内耗”的潜在心理因素。

4 推进企业情绪管理的思考与建议

当今世界知识经济蓬勃发展,人才与创新对企业竞争力的贡献不断增大,国际化的企业竞争与人才竞争不断加剧,管理人的能力成为企业获取竞争优势的一个主要来源。变革组织文化,创新管理机制,大力发展情绪管理,这是我国企业面

临的一项紧迫任务。然而,我国的企业中还有相当一部分没有把情绪管理作为管理的一项重要内容,实施情绪管理的企业,其情绪管理模式也基本停留在较低层次的感情投资水平。我国企业的情绪管理亟待从轻视情绪管理和传统的感情投资向综合的情绪管理模式转变, 将情绪管理作为生产经营过程中的重要管理理念,用更多更丰富生动的情绪来调动和激励全体员工的创造活动,使企业充满新的生机和活力，把情绪管理与管理的人性化和个性化有机结合起来,变革企业的文化与制度,增强组织行为和人力资源管理的有效性提高管理效能。因此,加强情绪管理可以从以下几方面入手：

4.1建立以人为本的管理模式，将情绪管理融入企业管理中

一位在外资企业中担任销售总监的中国女性在评价自己的管理时说:“情感具有很强的感染力,在工作中我逐步确定了这样一种管理风格:像母亲那样———对员工表现出高度的关心和爱护;像姐妹那样———学会与员工接触与交

流;像朋友那样———珍惜友情,耐心倾听[9]

。”这是将中国情绪表达方式有效地

运用于管理中,使中国“和谐”的文化传统与西方现代管理创造性地结合起来的一种创新型管理风格。传统的独裁型或指挥型领导方式完全以任务为导向，不考虑员工的情绪感受，这种领导方式已经不适应现代企业的现状和发展要求。管理者需要正确地把握管理中的人性特点,全面理解情感管理的本质和发展方向。从情绪管理角度来看，领导者应该学会聆听员工们的意见，敏锐感知他们的情绪，认真对待员工们的想法和期望。不仅如此，管理者完全不必总是在下属面前隐藏自己的情感，与下属保持过大的情感距离，而是应该加强上下级之间的情感沟通。在情绪管理的领导方式中，管理者与被管理者之间都可以坦诚地表达自己的内心感受，以增进工作和情感两方面的相互理解和尊重。与此同时，领导作风也须作相应的改变，多深人群众，以增加领导者与普通员工直接亲近的机会。

4.2 增进员工交流和沟通,强化情绪疏导教育

企业可以营造一种开放自由、信息共享,人人平等的氛围,除正式、制度化的交流沟通外,还要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。经常性的员工聚会,

各种文化、体育及娱乐活动,都将减少员工之间、部门之间的误解和隔阂,形成一种积极而又和谐的人际关系,增加企业的凝聚力。要高度重视员工情绪的疏导教

育,企业可以利用宣传栏,内部刊物、讲座等各种形式帮助员工正视情绪问题;可以配备疏导不良情绪的必要设施,如情绪发泄室等,以疏导对象愤怒、压抑等消极情绪;可提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务,找出情绪问题产生的原因,对症下药进行疏导。

情绪教育注重人际交往的训练。教育员工要能认识自己的情绪,还要能识别他人的情绪,训练人际关系中的沟通技巧、参与技巧、激励技巧、表扬技巧和批评技巧,通过生产过程中管理者与被管理者之间情绪的交流、传统和互动,创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围,最大限度地发挥每个员工的主观能动性和创造力[10]。

4.3加强情绪的控制，引导与合理化解人际冲突

在企业，各成员在交往过程中，由于存在意见分歧从而出现争论、对抗局面，导致彼此关系紧张，这种状态我们称之为“冲突”。工作上的摩擦、挫折以致失败,往往导致不良情绪,如怨天尤人,自卑自弃,急躁、焦虑、恼怒等,这些负面情绪又会影响工作,甚至造成事故。因此,企业要及时疏导、转化和控制员工的情绪。对受到危机和突发性事件影响的员工给予更多的人文关怀。人文关怀物质上不一定要在物质上花费很多,但要充分体现企业对员工的关爱,不仅能使员工尽快摆脱消极情绪,同时也会感染其他员工,增强对企业的信心和忠爱,当企业遇到危机和困难时,有信心与企业共渡难关。于此同时，企业管理者还应正确把握冲突的机遇和合理的化冲突为绩效，可以适时挑起“良性冲突”营造良性冲突的氛围，通过对员工情绪的控制，将冲突转化为企业的绩效。

4.4 加强企业文化建设,营造良好的工作氛围

以企业文化建设为突破口,创造良好的企业文化和工作环境。一方面要大力加强企业精神文化建设,引导员工树立正确的人生观、价值观,正确对待工作和生活中的荣辱得失,塑造理性平和、积极向上的和谐心态。注重培育员工“关系和谐”,引导员工正确处理好与家人、同事、领导等相互之间的关系,做到互相尊重、互相理解,营造团队协作、求同存异、互信互爱、和谐共进的良好氛围。注重营造“人企和谐”,引导职工正确认识处理自己与企业,相互依存的关系,努力营造“企业关爱职工、职工忠诚企业、人企和谐共赢的良好局面。另一方面,要重视

搞好企业制度文化建设,解决和处理好收入分配和各项管理制度适用性和公平、公正、公开问题,让所有员工感觉到自己是企业平等的一员,不会受到任何的歧视

和不公平的对待,消除挫折感和不平衡心理反应[11]

。

4.5 建立健全有效的管理机制，构建发展情绪管理的良好基础

4.5.1 把情绪管理纳入管理者的选拔和绩效考核标准之中

无论是传统的人事管理还是现代的人力资源管理，对员工的聘用、培训、发展和考核评价往往偏重于专业技能的考虑．随着知识经济时代的到来，企业非常重视高层次、高学历人才的引进和培养。那些基础扎实、思维敏捷、创造力强的人才普遍受到欢迎．但与此同时，常常可以发现许多员工在技术上是出色的，可在处理情感冲突和人际关系问题方面有些欠缺：如不善于倾听、理解别人的需要，甚至为情所累影响工作才能的发挥。事实上人才素质的评价内容应是多方面的，既包括专业技能，也应包括情感技能。

情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证,且较难实际操作。然而情商测试的理论依据是可靠的,情商潜能对于个人成就的关联性已被各

种实验研究所证实[12]

。某些情绪智慧方面的能力在企业人力资源管理中可以进

行尝试性的测评。譬如对人际关系技能的测评,单从个人履历调查是不足以说明问题的,可以通过设计一种模拟测试程序来测评,如让被测试者身处所设定的人际关系环境里,面对一些现实性的冲突和问题,从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其人际关系技能。

4.5.2 建立完善的沟通机制

良好的沟通是企业成功的金钥匙，这不仅有助于企业管理，而且会使组织成员感到企业的尊重和信赖，从而产生极大地责任感、归属感和认同感，是员工心甘情愿的题企业效命。企业管理制度和信息沟通渠道中体现出来对情感的照顾和人性化程度，如管理方式是否符合大多数成员的情感特点和需要，所有涉及成员利益的制度是否公平、合理和透明，上下左右之间的情感沟通能否有效保持等等

这一切都是对企业情绪管理的基本保证[13]

。管理沟通的最高境界即是：以人为

本。所以管理沟通要讲人性，讲人文，讲人道。以员工为出发点，以关注员工的价值为宗旨；以尊重员工为前提，爱护员工为基础。加强员工与员工之间，员工

与上司之间的沟通，奖励有效的沟通机制，创造良好的团队意识，营造和谐的工作氛围，为情绪管理埋下良好的伏笔。

4.5.3 制定有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等)相互联结、相互促进。当然，激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。搞好优秀员工评价体系建设，设立光荣榜，及时在公众场合赞赏员工的优秀行为、进步表现和出色业绩，管理者还可以用拥抱、微笑、字条、电子邮件等方式表达对员工的鼓励、表扬、肯定和欣赏。企业激励机制的建立与完善,能够极大地调动员工积极向上的情绪,使其在向更高层次需求目标的追求过程中,实现自我价值,从而实现企业管理目标。

5 结论

情绪管理的核心内容就是在上述理论和逻辑下，研究如何提高情绪管理在企业人本管理中的地位，如何将企业文化建设与企业员工情绪管理结合在一起，如何在企业中建立健全有效地管理机制确保员工情绪管理的正常实施。

随着人本管理的日趋成熟，情绪管理作为其重要的一个分支也将会有较好的发展的态势，除了通过制度保障、文化建设等反面推动情绪管理的实施，还可以借鉴成功的管理案例，建立符合我国企业和员工的情绪管理价值，将情绪管理早日写入公司的管理章程。

将情绪管理制度化、有效化，成功的关键是要做到以人性为依托,以文化为导向,以领导为动力,以制度为保证。当社会进入知识经济时代时，经济形态的变革要求有相应的观念与之相适应，人的地位将进一步提高情绪管理理论与实践将成越来越被企业和员工重视。情绪管理也将被作为人力资源管理的热点，成为人力资源管理发展的未来方向。

参考文献

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[2] 宋振杰．自我管理[M]．北京：北京大学出版社．2007年2月．113 ~123

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[4] 金严．我国情绪管理现状分析[J]．西安：合作经济与科技．2009年第4期． 35~36

[5] 章琳．企业情商管理初探[J]．浙江：宁波大学学报．2001年3月． 54~57

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月． 177~180

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[11]段维龙．企业文化与人本管理[M]．北京：北京大学出版社．2009年11月．76～79

[12] J.L.Callahan. Masking the Need for Cultural Change:the Effects of Emotion Structuration. Organization Sudies. 2002,02．45～48

[13] 刘大龙企业员工情绪管理浅议[J]．新西部（下半月）．2009年10期．P55～57

员工情绪管理对策

员工情绪管理对策 1、招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力 在现在的人力资源管理中，招聘和录用是很重要的一环，决定了未来企业的人力资源质量。在情绪管理越来越受到重视的今天，在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要，同时现在人事测评技术的发展，比如情商测试，也使之成为可能。虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试，情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是可靠的，而且情商对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实，因此某些情绪方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。如让被测试者身处所设定的环境里，面对一些现实性的冲突和问题，从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其情绪管理能力等。但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行，不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。 2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配 前面已经提到，行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响，在实际的环境中，因为行业的性质特点是无法改变的，所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件尽力地符合行业的特点，工作的性质。比如说，IT行业是高脑力劳动，工作性质是不确定性和挑战性，强调员工的个人能力

发挥和团队，因此在IT行业中，工作的物理条件应该设置成开放式的，在办公用具的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松，个人空间大，利于团队交流等；又如广告业中，工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。但是仅仅做好物理条件还是不够的，因为个人之间的差别，工作还应该因人而异，使员工在一个舒适的环境中发挥自己的最大潜能。 3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容 目前的人力资源管理培训多是关于技能或者知识的培训，情绪管理能力的培训较少。但是因为情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性，在人力资源规划中应该将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。例如，怎样观察自己和他人的情绪、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养相互的信任感、如何激励自己与他人等。 4、加强对员工的人文关怀 对员工的人文关怀应包括两方面，一是工作当中的关怀，二是日常生活中的关怀。首先工作的软环境中，企业应该尽力制定完善的规章制度，公平的对待每一位员工，应建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式，以此规避由于不良管理产生的负面情绪。此外，还要给员工创造一个宽松的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流等；提供咨询服务，如聘请情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工放松工作中积累的紧张情绪等。第二，正如前面提到的，员工刚

员工情绪管理心得体会3篇

员工情绪管理心得体会3篇员工情绪管理作为人力管理的一个重要方面，在企业管理中越来越受到普遍关注。下面是带来的员工情绪管理心得体会，欢迎大家阅读。 篇一：员工情绪管理心得体会 表面上看，微软是一家技术领先的公司，它以不断进步的技术和解决，在不断地创造和满足着客户的需求，制定并左右着市场竞争的未来规则。事实上，推动微软持续进步和发展的，则是蕴藏在微软公司内部的一种追求成功和创新的人气、情感和情绪。 微软公司的价值观主要包括：诚实和守信;公开交流，尊重他人，与他人共同进步;勇于面对重大挑战;对客户、合作伙伴和技术充满激情;信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责;善于自我批评和自我改进、永不自满等。但是最能体现微软公司文化精髓的，还是比尔·盖茨的一句话：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已。” 微软公司里的官僚作风比较少。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，每个人的办公室基本上都一样大。

微软实行“开门政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔·盖茨停着的新车，她吓得问老板怎么办，老板说“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。 如果说，盖茨是微软的“大脑”，那么鲍尔默就是微软公司赖以起搏的“心脏”。身材魁伟、习惯咬指甲、大嗓门、工作狂的鲍尔默是天生激情派。他的管理秘诀，就是激情管理。激情管理，给人信任、激励和压力。无论是在公共场合发言，还是平时的会谈，或者给员工讲话，他总要时不时把一只攥紧的拳头在另一只手上不停地击打，并总以一种高昂的语调爆破出来，以致于他1991年在一次公司会议上，连续高喊：“微软视窗视窗”，叫得太猛太响亮，喊坏了嗓子，不得不进医院动了一次手术。鲍尔默的出现无疑为微软增添了更多的活力与激情。而且他在管理方面的得心应手让盖茨终于得以从捉襟见肘的管理状态中逃脱了出来，成为一名专职的程序员。这位更擅长团队情绪管理和公关的微软新掌门一上台，就向媒体公开了“重组微软”的核心价值观：用激情主义在合作伙伴、客户和业界同仁中塑造微软诚信的商业新形象。

自我情绪管理的方法

自我情绪管理的方法 我们每个人都有自己的情绪形态与模式，在愤怒的时候，乱发脾气会影响人际关系，不发脾气的时候，长期压抑又伤害自己的身心。也就是说，无论你是哪一种情绪形态，都存在 一个控制与开发的问题。一个人处于青年之时，学会自我情绪控制的方法更有意义。下面就介绍几种简单的自我调控情绪的方法。 数颜色法。最近，一位美国心理学家费尔德提出了一种控制情绪的有效方法，即“数颜色法”。其操作方法是，当你不满某个人或某件事而感到怒不可遏，想要大发脾气时，如有 可能的话，暂停手中的工作，独立找个没人的地方，不论是办公室、卧室或是洗手间都可以，做下面的练习：首先，环顾四周的景物，然后在心中自言自语：那是一面白色的墙壁;那是一张浅黄色的桌子;那是一把深色的椅子;那是一个绿的文件柜，一直数到十二，大约数三十秒左右。如果你不能立即离开令你生气的现场，例如正在听主管领导的批评或父母大人的教诲，那么你也可以就地进行以上练习。这就是所谓的“数颜色法。”也许有人会问，这法行吗?是否有点荒谬?其实这个方法大有 学问。它是运用生理反应来控制情绪的一种方法。因为，一个人在发怒时，肾上腺素的分泌使得肌肉拉紧，血流速度加快，使生理上做好了“攻击”的准备。这时随着愤怒情绪的升高，注意力就转移到了内心的感觉上，理智性思考能力因而减少，某些生理功能也暂时被削弱。通过运用“数颜色法”，强迫 自己恢复灵敏的视觉功能，使大脑恢复理智性思考。因此，当你数完颜色时，心情就会冷静一些，这时再想想，你该怎么应

付眼前的情况?经过这一短暂的缓冲，你就能以理智的态度去对待。所以，此种方法特别适合于暴躁型的人控制自己的情绪。 记情绪日记法。情绪日记不是一般的日记，记的是每天 自我情绪的情况。即每天发生了什么事，我有什么感觉，甚至一些微小的感觉也要记录在案。这是心理学家们对控制迟钝型情绪的建议。事实证明，压抑不是解决问题的办法。因为你 当时没有发脾气，克制住了自己，但愤怒的情绪仍然存在，日积月累，到最后实在压抑不住了，一旦发泄出来，就如同火 山爆发，十分可怕，不但自己会受伤，对方更难以承受。这一点须特别引起迟钝型人的注意。正如人们所说的，某先生脾气很好，但一旦发起脾气可就不得了。这就是迟钝型人的情绪 特点。因此，情绪日记法是迟钝型人控制自己情绪的一种有效方法 暗示调节法。自我暗示是改变自己情绪的有效方法之一。其基本的做法是自己给自己输送积极信号，以此来调整自己的心态，改变自己的情绪。具体的暗示方法有多种。比如，早上起床时，就开始给自己暗示：今天我心情很好!今天我很高兴!今天我办事一定顺利!今天我一定有好运气!类似这样的话，要不断地给自己暗示，使自己的潜意识接受这些信号。这将对你一天的情绪有很大的影响，使你能够心情愉快、精神饱满地去从事各项工作。 运动纾解法。据心理学专家温斯拉夫研究发现，最好的 情绪纾解方法之一是运动。因为当人们在沮丧或愤怒时，生理上会产生一些异常现象，这些都可以通过运动方式，如跑步、打球、打拳等方式，使生理恢复原状。生理得到恢复，情绪 也就自然正常。有的公司就是利用这一方法来消除职工的不满情绪的。如某公司专门安排了一个房间，在房间里放着公司

如何做好员工情绪管理

如何做好员工情绪管理 常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。 情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。 简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。 对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。 不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。 所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。 所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。 所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。 所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。 调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。 营造情绪氛围，提升个体感受 每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、

员工情绪管理的方法是什么

员工情绪管理的方法是什么 员工情绪管理的方法是什么 你身边一定有那么一两个“忍者员工”,前一秒钟还在座位上稳如泰山,后一秒钟早已经移行换影;也一定有那么一两个“长舌公婆”,前一天说的是花样,后一天说的是草样;也一定会有一个规律如时钟般、恪守晨昏定省的人,他悄悄地来,悄悄地坐下,悄悄地工作。悄悄地去吃饭,悄悄地下班,不带走一片云彩。他的上班、做工作、 下班三部曲永远准时奏响,或者同事对他来说不是那么重要,职场中 情绪冷感的员工未必是坏员工,但是他(她)的冷漠足以让一办公室的一角结冰。 一般,这样的员工分为两种:一种是害羞型,任你千呼万唤,但是他像含羞草,有人和他打招呼,他会受到惊吓般地回应;另一种是独来独往,这类员工可能是讨厌和人打招呼的“繁文缛节”。 无论冷感型的员工属于哪一种情形,共同的解决之道是,首先理解,继而让他们慢慢习惯跟你打招呼。首先是从他周围的同事下手,请他们一看到他就先打招呼,并且不去理会他不打招呼的无礼之初。当然主管也要带头,一旦主管和周围的同事都频频向他打招呼,而他也不 得不一一回应时,就营造出了亲切一团和气的氛围。而由于个体差异,害羞型的员工比“独狼型”员工好交流一些,他们其实更希望别人去接近他们,鼓励他们开口从小声说开始。 对于能力强但情感丰富的员工,主管可以让他们适时发泄一些情绪,这也就是为什么一些人性化办公室备受羡慕的原因,可以养宠物,可以运动,可以吃,可以摔东西,可以掀桌,压力发泄自然有了合理的 渠道。职场上的这两种情绪就像一个人多面情绪中的两面,阴郁与躁动并存。相对于硬邦邦的工作来讲,情绪是个过于柔软的存在,关心 下属情绪,并非是要求主管做足保姆工作,而是在广袤的职场中,一点人与人之间的关注和温情显得正能量十足。

团辅方案+情绪管理

一、团体名称：快乐崇拜——大学生情绪管理团体辅导 二、团体目标： 1.帮助团体成员觉察自我的情绪，并进行初步的调节； 2.帮助成员澄清发现理性和非理性的想法。 三、团体性质：发展性，结构化，封闭性 四、团体对象：应用心理学14级4班学生 五、团体规模：4人一组，6个小组 六、团体领导者：雷森林 七、团体时间：晚上7:00—9:30（未确定） 八、团体场地：一教306 九、理论基础：詹姆斯-兰格理论，坎农-巴德理论和两因素情绪理论；情绪管理理论；情绪ABC理论。 十、活动方案：

十一、活动详案： 导入 指导语：大家晚上好，今天我们的活动主题是“情绪管理”。团辅的名称叫做“快乐崇拜”。首先我要先申明一下，如果涉及到成员的个人隐私请遵守保密原则。生活中很多时候我们都会因为消极情绪而受到影响，消极情绪不仅会使人脾气暴躁，精神萎靡不振，还会使我们对学习和生活失去兴趣，严重者还会产生悲观绝望的情绪，对未来失去希望。所以情绪的管理就显得尤为重要。希望大家在今天的团辅活动中能够有所收获。（2分钟） 活动一：接下来是我们的热身活动，活动的名称是“奇数偶数”，这

个活动需要团队围成圈，第一个人为奇数1，主持人说“开始报奇数”，按顺序报奇数，偶数的人跳过不报，主持人说报偶数，则偶数借着开头的数字开始报，请大家相互记一下成员出错的次数。（团体试演一次后）大家对规则还有什么不清楚的吗？ （活动结束后） 1.现在请出错较多的同学来给大家分享一下自己感受吧； 2.那么没有出过错或出错少的同学你们都有什么秘籍呢？ （分享3分钟） 活动二：今天的第二个活动是体验情绪ABC，请同学们写出一件近来令自己郁闷、生气伤心、紧张、受挫或自卑的事件（A）和当时的想法（B）与情绪（C），或所导致的行为结果。例如：A同学叫我绰号,B 我感到不被尊重，C生气或不理同学。现在有请我的助手为大家发放一下白纸。 看到大家都写的差不多了，有谁愿意分享一下自己写出的事件吗？（抽2-3人分享） 谢谢大家的分享，听了大家的分享我想给大家讲一个故事：在很早以前，一个村子里有两个人，都想要通过茫茫的戈壁到沙漠的另一边的绿洲去开拓新的生活。 第一个人，当他走到一个古堡的时候，水已经喝用完了，这时他看到一个杯子里面装有水，迫不及待将杯子拿了起来。但是，当他发现只有半杯水的时候，他就开始了抱怨、诅咒、谩骂，恨前边走过的人怎么喝了杯子里的半杯水。突然，天公作怒，一阵强风，飞起的沙

情绪管理的5个重要方面

情绪管理的5个重要方面 管理者对员工情绪管理包括组织的决策、激励、领导艺术、人际冲突以及工作场所的非正常行为等方面。 关于情绪智力的研究表明，那些了解自己的情绪并善于识别他人情绪的人可能会干得更好，有效的管理最终会通过员工的情绪和行为实现。 医学上认为，人的观念会左右病情的发展，只要能努力让心思避开负面思想，人们就能积极配合治疗，快速康复。同样，在企业管理中，人的观念左右着人的行为，而情绪是影响人的观念的关键。因此，管理者要对自己和员工的情绪有一定的了解，并能采取相应的方法有意识地管理。具体来说，管理者对员工情绪管理包括组织的决策、激励、领导艺术、人际冲突以及工作场所的非正常行为等方面。 决策 人们所做的很多选择都是不经大脑思考的条件反射行为。例如，领导要求你在今天下班之前完成一份报告，并且要按照他的要求做。如果你做了，是你的潜意识告诉你该要求是合理的，尽管这个决定不需要过多思考，但仍然是在做决策。当我们面对新的或重要的决定时，往往会仔细并理性地思考，权衡利弊，分析可选方案。 人类理解和解决问题的思维能力非常有限。通常在做决策时，我们只能做到有限理性，难以达到完全理性的要求。在传统的组织决策过程中，我们往往过于强调理性，不重视甚至完全忽略了工作中紧张、害怕、挫折感、焦虑等情绪的影响。而实际上，人的情绪在特定的时候会影响人的决策。例如，对于同样的客观数据，人们在愤怒或紧张时做出的决策与冷静、镇定时做出的决策不同。 无论是通过理性还是感性过程来做决策，决策过程中都会涉及到情绪。因为，决策的主体和客体都是与人分不开的，而情绪是影响人行为的重要动机因素。在决策过程中，如果不考虑情绪的作用，很可能会导致决策过程的不完整，甚至是错误决策。 激励

关于员工情绪管理心得体会-精选范文

关于员工情绪管理心得体会 工作中的问题是在沟通中产生，也是在沟通中解决，掌握了良好的沟通技巧，那么我们也就扫清了执行力过程中的障碍。下面是查字典范文网为大家准备的关于员工情绪管理心得体会，希望大家喜欢! 关于员工情绪管理心得体会范文1 7月14日，我有参加了《职场压力与情绪管理》培训，在学习课程中，高老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、沟通的技巧等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。 随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害，因此如何正确认识压力和情绪，如何塑造足够的自我安全感，如何拟定符合实际的生活理想，如何把握顺畅的人际关系，如何保持良好的自我心态，如何清楚的认知现状是我们当即要去重点思考的问题。 通过学习认识到出色与成功者，往往不是因为拥有高智商而获得的，而是因为其能够将亮剑精神深化应用于工作当中。认真反

思，我认为我们要想取得成功就要理顺工作、家庭、社会这三个紧密相扣的环节，就要调节好人际关系，在不同的环境中认清自己的角色，懂得时刻转变角色，不断正确调整自己的情绪和压力，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持积极的心态认真 对待每一天。抱怨喜悦我们都要渡过每一天，为何要选择抱怨而不选择喜悦呢? 保持乐观，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所吓倒，打不死的磨难也是一笔宝贵的财富，塞翁失马，焉知非福。让我们发现美好，宽容过去，用好当下，服务他人，提升情商，向着成功迈进。 关于员工情绪管理心得体会范文2 参加一般管理人员情绪压力管理学习的心得体会 2019年2月23日至26日，我有幸参加了宁东供电局对一般管理人员情绪压力管理讲座，在这四天的课程中，英斯捷国际发展机构的李春林老师和贺老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、对企业的感恩、执行力的提升、沟通的技巧、职务犯罪的起源等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。 随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调

员工情绪管理案例分析

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员工情绪管理案例分析 员工情绪的好坏影响到工作效率的快慢!作为一名管理者要如何去管理好员工的情绪，从 而促进生产的发展呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!员工情绪管理的实例分析(一)我听说， 香港特别行政区行政长官曾荫权一生中压力最大的时候，就是 1998 年亚洲金融风暴，香港特 区政府力排众议，毅然决定介入股市的那一个多月。 很多香港人都知道，曾荫权每天清早都会到教堂祈祷。 靠祈祷减压，相信大家不会感到意外。 但他的另一个减压方法，相信大家猜也猜不到，竟是“擦鞋!不开心的时候，他就会把柜 里 10 多双皮鞋拿出来，重新擦一遍。 这也不是很奇怪，不开心或压力大时，一个人坐下来，容易胡思乱想。 擦鞋这类简单、机械的动作，反而能令人专注。 心理学家研究表明：能自我控制情绪的人，具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是与生 俱来的，而是由后天的培养获得的，所以情商的训练已为发达国家的教育工作者所接受，他们 用不同的方式教学生决策的能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、冲突的解决 等。 实验证明，情绪控制技能具有普遍的实用价值，它们对父母应如何培养自己的孩子，学校 应怎样教育学生，企业应如何决定该雇佣谁，夫妻双方怎样才能保持婚姻的长久等都是有用的。 2015、2015 是多灾多难的年份，在经济危机的不断冲击下，大批的企业相继倒下，很多企 业老板由于受不了失败的打击，接受不了一夜之间从天堂到地狱的心理落差，纷纷选择人间蒸 发或跳-楼自杀。 从陈金水玩失踪，到牛根生老泪纵横、四处求救，再到黄光裕锒铛入狱，被誉为中国脊梁
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的企业家们走得非常艰难。 但市场不相信眼泪，做企业更不能没有健康，今天，我们就这个敏感话题简单探讨一下。 现代人的抗压能力似乎比不上古人——比如，前几天天为一家电动车企业培训讲座的时
候，我讲起了一个在"高压"下迅速成才的小故事：话说宋徽宗是一位喜欢书画并且有很深造诣 的皇帝，他有一天问随从："天下何人画驴最好?"随从回答不出来，退下后急寻画驴出名者姓 字名谁，焦急中得知一名叫朱子明的画家有"驴画家"之称，即召朱子明进宫画驴。
朱子明得知被召进宫是为皇上画驴时，吓出一身冷汗，原来他根本不会画驴，他本是画山 水的画家，因为有同行戏弄而给他起了个"驴画家"的绰号，并非擅长画驴才得的"驴画家"。
但皇上之命不可违，情急之下的朱子明苦练画驴技术，先后画了数百幅有关驴的画，最后 竟阴错阳差地得皇上赏识，真正成了天下第一画驴之人。
从朱子明被-逼画驴的"压力"小故事中，我们看到了压力管理的精华：变压力为动力!有一 个心理学家做了一个实验：要求一群实验者在周日的晚上，把未来 7 天所有烦恼的事情都记录 下来，然后投入到一个大型的“烦恼箱。
到了第三周的星期日，他在实验者面前，打开这个箱子，逐一与成员核对每项“烦恼，结 果发现其中有九成并没有真正的发生。
接着他又要求大家把剩下的一张字条重新丢入到纸箱中，等过了三周，再来寻找解决的方 法。
结果到了那一天，他开箱后，发现那些烦恼也不再是烦恼了。 烦恼是自己找来的，这个就是所谓的“自找麻烦。 据统计，一般人的忧虑有 40%是属于过去，有 50%是属于未来，只有 10%是属于现在，而 92%的忧虑是从未发生过的，剩下的 8%则是你可以轻易应付的。 有一个秘密是医生都知道的，那就是：因为免疫力的提升，大多数病人的疾病都可以不治
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情绪管理团辅方案

《情绪管理》—团体辅导方案 一、团体名称：情绪管理团体 二、团体目标 1. 成员能认识情绪的意义并觉察自己的情绪。 2. 成员能接纳自己正负向情绪及了解自己惯有的宣泄方式。 3. 成员能以适当的方式表达情绪。 4. 成员能了解信念与情绪的关系，并使用合理信念来管理情绪。 三、团体性质：教育与成长性团体 四、团体对象：成长训练营成员 五、团体活动频率及次数 为期三周，每周二次，共六次。 六、团体成员甄选标准 海报招募，在自愿参与的基础上，尽量选择同质性成员。 七、地点 五楼团体辅导室 八、活动设计理论 该团体活动设计主要依据Ellis的理性情绪治疗(ABC)理论。Ellis认为情绪困扰的产生是由于不合逻辑的思考方式所致，因此，要去除情绪困扰，先要帮助个体了解、修正非理性想法，再以理性想法取而代之，就可以达到消除情绪困扰的目的了。 理性情绪治疗的基本论点是：影响我们情绪的不是发生事情的本身，而是我们对此事件的看法和解释。故我们可以藉由改变想法来改变情绪，即借着不断的质问、驳斥自己的非理性想法，去除这些不合理的想法，并以理性的想法替代之，进而解决我们的情绪困扰，增进适应的能力。

九、设计大纲：

第一单元表1-1 束团体。

第二单元表2-1 动 方式） 附录2-1 LE说明：「心情好吗？心情不好吗？无论你现在的心情如何，请静下心来，闭上双眼，让我们慢慢地进入这个团体中。想一想这一个星期以来发生了些什么

事呢？它带给你什么样的心情呢？你有怎样的情绪起伏呢？在音乐中仔细回想一下吧……」 附录2-2： LE做结束：其实影响情绪的真正因素，非事件本身，而是自己对其的想法与解释。同样的事情，因着许多不同的想法，而产生不同的情绪反应，试着对自己说一些正向的、理性的话语，乐观的态度可以带来更多方面的想法，让自己活得更快乐。

员工情绪管理

员工情绪管理 在企业工作，难免因为工作分工、合作、与领导、同事的工作沟通、配合或服务客户等原因而产生各种不良情绪。抱怨不公、埋怨腹诽、愤怒压抑等消极情绪及由此引发的潜在心理对抗不但会大大影响个人工作质量，也会对团队凝聚、团队互助及客户服务质量等产生不利影响。而盲目自大、过于高估自身贡献等“伪积极”情绪也会影响团队合作，对个人工作开展造成不利局面。那么我们如何在日常工作中做好情绪管理，及时化解消极情绪或盲目自大等负面情绪，并通过有效途径把负面情绪转化为正面情绪，获得个人成长和助推企业发展的正能量呢？ 建立核心价值观为基石的情绪管理 作为企业一份子，我们要深刻理解自身在工作场所扮演的角色身份。履行这种角色身份，必须以公司核心价值观为基础，以客户为中心，通过绩效贡献不断把自身专业能力转化为客户价值和企业效益的一部分。核心价值观应该内化为我们职场角色扮演和日常情绪管理的指导性原则。有些员工往往因为接受领导工作任务安排、与同事工作沟通出现冲突、为客户服务时遭受客户抱怨甚至责难而感觉自尊受损，情绪大受影响甚至愤而辞职都在所不惜。其实我们在工作场所大部分情绪冲突都可能是因为混淆了自身职责角色与个人内在自我的关系。正因为我们干着某份工作，必然要承担相应职责，在履职过程中产生的工作误解、沟通不畅、被领导批评甚至被客户责问等，统统都指向于我们的职责本身及所要求的工作角色扮演，而与我们的内在自我无

关。如果我们在日常工作中能够抱着理性平和的心态，以企业核心价值观为基础，扮演好自身的岗位角色，利用专业技能及有效沟通充分履行自身岗位职责，把领导批评或客户责难都理解为对我们岗位角色提出的要求（而非针对我们的内在自我），并勇于改正和提高，那么我们不但将告别大部分情绪困扰，更加会以积极情绪投入后续工作。我们的诸多情绪都是内在自我的投射 有些员工可能会说，我工作干得再好，岗位履职再出色，领导就是不看在眼里；而其他同事偷懒懈怠、干工作敷衍了事领导却不闻不问；有些客户更是故意刁难或挑刺，这一切真是太气人了。不管是在工作还是日常生活中，我们每个人都难免走入“自我中心”的心理陷阱，看问题多是他人的不是，看成绩多是自己的功劳。深刻反思我们在工作中的诸多不良情绪，对领导、同事及客户的抱怨，对自己工作成绩的自夸（可能只是在内心里自夸或自喜），对工作环境和企业政策的过分挑剔、指责而非建设性意见等，其实在心理层面来说可能都源于我们内在自我的投射。我们对内在自我的诸多缺点深感不满和遗憾，但要克服这些缺点非常困难，断非一日之功，于是我们下意识或不自觉地就把对自身的不满投射到外部环境和他人身上。从心理学角度来说，我们对外部环境和他人，都是通过自我投射的心理透镜来观察的，因此不可能有完全客观的对人、对事的看法。我们往往根据心理投射和主观判断来开展工作或与同事、客户打交道；而我们处理事情的方式最终决定了他人如何与我们互动。深刻理解这一点，会促使我们在日常工作中放下偏见、打开心胸来处理与领导、同事及客户的工作关

情绪管理的方法与技巧

情绪管理的方法与技巧 每一个人都以为知道情绪是什么，直到他想开口解释这两个字的意思，才发觉有困难。在人类历史中，很少人研究情绪，说到情绪的时候，我们常常会把它看作是问题，认为它是超越人，控制人的东西。关于情绪我们要有一个正确的认识： 1.情绪不是天生定型的 2.决定情绪的不是外面的人物，而是本人内心的心理状况 3.情绪没有真正正面负面之分，而只有“有没有效果” 4.情绪只是讯号，当学习了事情里该学的，情绪就会消失 5.情绪是感觉的一种，一个人跟情绪在一起才能身心合一，活在当下 很多人以为情绪来自其他人、事、物，但事实上决定情绪的是自己的内心。如： 1.信念—认为世上的事情应该是这样的 2.价值观—自己在事件中在乎的是什么，即什么是最重要的，想得到什么。。。。。 等 3.规条—事情该怎么样做 所以，若想事情带给自己的情绪改善，必须先改变自己对事情的一套信念，价值观和规条，而不是企图改变世界，因为哪会费很大的劲却往往徒劳无功的。成熟的人明白这个道理，而小孩子习惯了父母去为他们改变不满意的情况，遇上不满意的事便吵闹

抱怨，以为无需自己改变。 情绪是可以被理解和接受的，因为情绪就像一个摆钟，正负面情绪不停的摆动，如果一个人只有负面的情绪，也只有一种可能：自杀 情绪管理的方法： 深呼吸：在痛苦、恐惧、紧张、不安……时； 拉钩：可以使自己平静下来； 喝水：缺水注意力不容易集中，感到疲劳，喝白水； 情绪最基本的4种表现：快乐、愤怒、恐惧、悲哀。 痛苦是最普遍的消极情绪。 “心境”是微弱、持久，具有沉浸性的情绪状态； “激情”是猛烈爆发而短暂的情绪状态； “应激”是在出乎意料的紧急情况下所引起的情绪状态。 解决问题的能力：能够不断学习解决生活、工作和人际活动能力的人，他们的压力少，情绪也比较稳定、成熟。健康方面——愿意运动，注意饮食和生活。人际方面——能包容、互相支持和关爱。工作方面——不断求知和学习，不浪费时间，做有效的时间管理。生活的情趣——情趣和乐观。

员工情绪管理案例分析

员工情绪管理案例分析
员工情绪管理案例分析
员工情绪的好坏影响到工作效率的快慢!作为一名管理者要如何去管理好员工的情绪,从 而促进生产的发展呢?下面就随爱汇网一起来了解下吧!员工情绪管理的实例分析(一)我听说, 香港特别行政区行政长官曾荫权一生中压力最大的时候,就就是 1998 年亚洲金融风暴,香港特 区政府力排众议,毅然决定介入股市的那一个多月。
很多香港人都知道,曾荫权每天清早都会到教堂祈祷。 靠祈祷减压,相信大家不会感到意外。 但她的另一个减压方法,相信大家猜也猜不到,竟就是“擦鞋!不开心的时候,她就会把柜 里 10 多双皮鞋拿出来,重新擦一遍。 这也不就是很奇怪,不开心或压力大时,一个人坐下来,容易胡思乱想。 擦鞋这类简单、机械的动作,反而能令人专注。 心理学家研究表明:能自我控制情绪的人,具有特别的智慧,而这种智慧的获得不就是与生 俱来的,而就是由后天的培养获得的,所以情商的训练已为发达国家的教育工作者所接受,她们 用不同的方式教学生决策的能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、冲突的解决 等。 实验证明,情绪控制技能具有普遍的实用价值,它们对父母应如何培养自己的孩子,学校应 怎样教育学生,企业应如何决定该雇佣谁,夫妻双方怎样才能保持婚姻的长久等都就是有用的。 2015、2015 就是多灾多难的年份,在经济危机的不断冲击下,大批的企业相继倒下,很多企 业老板由于受不了失败的打击,接受不了一夜之间从天堂到地狱的心理落差,纷纷选择人间蒸 发或跳-楼自杀。 从陈金水玩失踪,到牛根生老泪纵横、四处求救,再到黄光裕锒铛入狱,被誉为中国脊梁的 企业家们走得非常艰难。 但市场不相信眼泪,做企业更不能没有健康,今天,我们就这个敏感话题简单探讨一下。 现代人的抗压能力似乎比不上古人——比如,前几天天为一家电动车企业培训讲座的时候, 我讲起了一个在"高压"下迅速成才的小故事:话说宋徽宗就是一位喜欢书画并且有很深造诣的 皇帝,她有一天问随从:"天下何人画驴最好?"随从回答不出来,退下后急寻画驴出名者姓字名 谁,焦急中得知一名叫朱子明的画家有"驴画家"之称,即召朱子明进宫画驴。 朱子明得知被召进宫就是为皇上画驴时,吓出一身冷汗,原来她根本不会画驴,她本就是画 山水的画家,因为有同行戏弄而给她起了个"驴画家"的绰号,并非擅长画驴才得的"驴画家"。 但皇上之命不可违,情急之下的朱子明苦练画驴技术,先后画了数百幅有关驴的画,最后竟 阴错阳差地得皇上赏识,真正成了天下第一画驴之人。 从朱子明被-逼画驴的"压力"小故事中,我们瞧到了压力管理的精华:变压力为动力!有一 个心理学家做了一个实验:要求一群实验者在周日的晚上,把未来 7 天所有烦恼的事情都记录 下来,然后投入到一个大型的“烦恼箱。 到了第三周的星期日,她在实验者面前,打开这个箱子,逐一与成员核对每项“烦恼,结果

职场：情绪管理方法

职场：情绪管理方法 每位职场新人初入职场必须学的一门课就是如何管理自身的情绪。千万不要小看这点，在接下来的职场发展中起着至关重要的作用。 这项软实力究竟怎么影响我们的职场路径，又该如何管理? 身边优秀的职场精英，不一定都是高智商人士，但是几乎百分之百都是高情商人士。我们甚至可以比较偏激地认为，情绪管理是决定事业发展最重要的因素。 我们为什么会那么“情绪化”? 我们很容易卷入到情绪中，有强烈的情绪反应，这些反应其实主要和以下四方面有关系： 1.人的本能的反应 在职场中释放出的消极情绪和行为，无论是主动还是被动的，对接受的人来说，都是一种攻击。 2.情绪具有传染性 情绪的传染性非常强，我们非常容易受到对方或周围情绪的影响。而且经常还是在自己没有察觉的情况下，已受到了很严重的影响。 3.缺乏足够的理性训练 容易受情绪影响的个人，往往是基于感性思维做出了直接反应。 当头脑被感性全部占据的时候，其实你很难分清楚情绪和情绪背后反应的问题，看不清楚事情的本来面目。而因此往往这个时候，十有八九缺乏判断，并且情绪容易过激。 4.自我效能感低

自我效能感指的是人们对自己是否能够利用所拥有的技能，去完成某项工作行为的自信程度。而这种自信是基于自己价值和能力的一种认可。并且这种认可很稳定，很难会因为外在的否定意见或批评的声音而改变。 主要是针对三个阶段： 第一个阶段是发生冲突的当时当刻; 第二个阶段是情绪出现之后如何将情绪宣泄掉; 第三个阶段是从长远的角度通过理性思维的训练，和提升自我价值感，来增强个人的情绪管理能力。 阶段1 面临冲突的当下：2个方法 在盛怒当下的情景里面，面临冲突的情景，一般建议通过两种方式控制自己的情绪。 一种是控制生理的状态和节奏，我们常说深呼吸，其实就是这样一种生理缓冲的方式。 第二个是中断情绪，转移注意力，48小时禁言的原则。当盛怒的情况下，无论对错是由谁引起的，到底究竟事实是怎么样的，要求自己48小时不去面对这件事情，不说话，给自己一个非常严格意义的禁言原则。当事情过了48小时之后，再做出反应。 其实情绪是一个逐步累积的过程，到达高峰之后，情绪的强度就会下降，因此可以通过转移注意力来中断情绪，避免情绪进一步膨胀，从而达到控制情绪的目的。

企业员工情绪管理

企业员工情绪管理 引言 管理学的发展经历了三个发展阶段，即经验管理、科学管理及20世纪80年代发展起来的文化管理。文化管理强调人性化的管理，管理的中心是人。从某种意义上说，企业管理的效率首先体现在“人力资源管理的效率”方面，然后由此带出其他方面的管理效率。人是有感情的动物，人的思维、处事长受到蛋清的牵引。因此，管理者如何进行自我情绪管理和如何对员工的情绪进行管理成为现代管理的重点之一。 过去的企业管理将“人”作为工具使用，忽略了人的感情因素，缺乏最起码的人文关怀。情绪管理常常被人力资源者疏忽，即使被重视，也仅仅是作为一种手法运用于领导艺术中。情绪管理还没有成为人力资源管理的一个重要方面，更没有正式的成为企业直线部门和人力资源部门重要的管理任务之一。 现代企业管理理论认为，只要在生产过程中把各种资源协调好就能够实现目标最大化。所以，管理的客体主要是资源。在企业资源中，人力资源是最重要的资源，而人力资源潜能是否能充分发挥，与员工情绪有关。对员工情绪的研究中，动机取的学者认为，情绪作为人的重要动机系统，影响着员工潜能的发挥。因此情绪管理师人力资源管理用以激发员工潜能的重要工具。情绪管理将成为企业人力资源管理的下一个热点，是未来人力资源管理的方向[1]。 1.情绪管理的理论概述 1.1情绪管理的产生 EQ是“情绪商数”的英文简称，它代表的是一个人的情绪智力之能力。简

单来说，EQ是一个人自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。真正让EQ一词走出心理学的学术圈，而成为人们所共知的日常生活用语的是哈佛大学的心理学家高曼教授。他在1995年出版的《情商》（EQ）一书，登上世界各国畅销书的排行榜，在全世界掀起一股情商热。 美国耶鲁大学心理学家彼得·萨洛维(P·Salovey)和新罕布什尔大学教授约翰·梅耶(J·Mayer)最先提出了情感智力(Emotional Intelligence)这一概念，萨洛维把情商定义为五个主要的方面:了解自我,管理自我,自我激励,识别他人情绪,处理人际关系。此后戈尔曼提出与智商(Intelligence Quotient—IQ)相对应带有革命性的概念——情绪智商，将情感智力的商数称为“情商（Emotion Quotient—EQ）”[2] 。在不断地研究努力下，于1996年对情商概念作了进一步 的界定，认为情感智力应包括四方面内容：情绪的知觉、评估和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解和分析情感并获得情绪知识的能力；对情绪进行成熟调节的能力。 情商概念的提出在心理学界引起了极大反响，被看成是20世纪末最重要的心理学研究成果之一。美国商界流行一句话“智商决定录用，情商决定提升。”这也正如在生活中遇到的一种现象：一些智商高的人并不见的一定会成功，而一些情商很高的人则可能会成功。为什么呢？因为智商高的人一般是专家，而情商高的人却具备一种综合与平衡的能力。事实上，智商和情商都很重要，只不过在今天这个竞争日趋激烈、人际关系复杂的社会中情商更显出其重要性。 此时,心理学界和企业管理界已清楚地认识到,情绪不只是个体的心理现象,也是一种社会现象，同时由个体组成的集体、团队或组织同样也会遇到情绪管理方面的问题。人们长久以来对于情绪控制的渴望,对于情绪引导和利用的愿望,愈加迫切,情绪需要管理,企业需要情绪管理。

(情绪管理方法)情绪控制六种方法

（情绪管理方法）情绪控制六种方法

情绪控制的六种方法 法官与囚徒 有一个法官在宣判一个杀人犯的死刑后，走到这个囚犯的面前，对他说：“请问，你还有什么话对你的家人说吗？”“你去死吧，你这个伪君子，混蛋，你对我的裁决不公正！”囚犯狠狠把法官骂了一通。法官非常生气，面对囚犯被非常粗鲁地数落了十多分钟，变得面色青灰。囚犯骂完，脸上立即露出了笑容，这一次，他很平静地对法官说：“法官先生，您是一个受人尊敬的大法官，受过高等教育，读了很多的书，可以说是一个文明人，可是，我只不过是骂了您一句，你就如此失态；而我，一个文盲，小学没毕业，大字不识一个，做着卑微的工作，因为别人调戏我的老婆，我一时冲动，杀死了对方，而最终成了死刑犯。虽然我们的结果不一样，但有一点是一样的，那就是我们都是情绪的奴隶。” 法官听后，沉思许久，对此案重新做出了裁决。 工作情绪控制六法 情绪控制对人类来说都是一个很大的挑战，对于从事快节奏的互联网产品销售人员来说，更是如此。 具体有哪些因素会导致产生不良的负面情绪呢？单从工作环境这个角度来说，有以下这些因素： 1、工作重复单调，缺少变化，每天的工作就是打电话； 2、活动空间相对狭小，局限在室内；

3、经常遭到客户拒绝，有的客户态度甚至非常恶劣； 4、业绩压力，公司订的目标好像是完不成； 5、上级经常检查工作，好像催命鬼； 6、如果在同事中，有一位业绩特别突出的话，那压力就更大了。 在这样的环境里呆久了，心情自然会受到影响，那么，这时电话销售人员就必须学会情绪的自我调节。通过多家企业的成功经验，研发创造出了“净水法则”情绪调节方法，在这里奉献给大家。 让一杯浑浊的水重现变的清澈，通常有一下几种方法：沉淀法，稀释法，蒸馏法，过滤法，替换法，化学方法。 从这里可以得到启示，情绪调节也可以分别使用以上几种方法，这就是情绪调节的“净水法则”。 一、净水法则---沉淀法 在古希腊的传说中有一个关于“仇恨袋”的故事，这个“仇恨袋”有一个特征就是“如果它挡住了你的去路，你想把踩扁，然后从它身上跨过去，那么，你就犯了一个错误，因为，这个仇恨袋会越踩越大，最后，会变得像一座山一样那么高，你永远别想通过了。怎么样才能通过呢？唯一的办法就是，别去碰它，置之不理，这样，仇恨袋就会慢慢地变小，直到变得扁扁的，像一张纸片，你就轻易地跨过去了。

关于员工情绪管理心得体会3篇

关于员工情绪管理心得体会3篇 工作中的问题是在沟通中产生，也是在沟通中解决，掌握了良好的沟通技巧，那么我们也就扫清了执行力过程中的障碍。下面是美文网为大家准备的关于员工情绪管理心得体会，希望大家喜欢！ 关于员工情绪管理心得体会范文1 7月14日，我有参加了《职场压力与情绪管理》培训，在学习课程中，高老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、沟通的技巧等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。 随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害，因此如何正确认识压力和情绪，如何塑造足够的自我安全感，如何拟定符合实际的生活理想，如何把握顺畅的人际关系，如何保持良好的自我心态，如何清楚的认知现状是我们当即要去重点思考的问题。 通过学习认识到出色与成功者，往往不是因为拥有高智商而获得的，而是因为其能够将“亮剑”精神深化应用于工作当中。认真反思，我认为我们要想取得成功就要理顺工作、家庭、社会这三个紧密相扣

的环节，就要调节好人际关系，在不同的环境中认清自己的角色，懂得时刻转变角色，不断正确调整自己的情绪和压力，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持“积极的心态”认真对待每一天。“抱怨”“喜悦”我们都要渡过每一天，为何要选择“抱怨”而不选择“喜悦”呢？保持乐观，不要“抱怨”，提升自我，不要被挫折所吓倒，打不死的磨难也是一笔宝贵的财富，“塞翁失马，焉知非福”。让我们发现美好，宽容过去，用好当下，服务他人，提升情商，向着成功迈进。 关于员工情绪管理心得体会范文2 参加一般管理人员情绪压力管理学习的心得体会2016年2月23日至26日，我有幸参加了宁东供电局对一般管理人员情绪压力管理讲座，在这四天的课程中，英斯捷国际发展机构的李春林老师和贺老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、对企业的感恩、执行力的提升、沟通的技巧、职务犯罪的起源等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。 随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害，因此如何正确认识压力和情绪，如何塑造足够的自我安全