企业员工情绪管理初探

人力资源风险管理与对策

人力资源风险管理与对策 摘要： 企业的繁荣和发展最终起作用的是人,人是企业生存和发展的根本。人在企业中又是一最大的变数，正所谓“成也萧何，败也萧何”对人的管理也就是对企业的管理。研究表明，人力资源管理风险是企业管理的主要风险之一，人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次。其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。由于人力资源管理涉及到企业的所有员工，其风险的危害也是最大，在人力资源管理的各个环节都存在风险，都容易发生风险，都需要进行风险管理，因此，我就人力资源管理一些关键环节存在的风险问题进行了一些分析并提出提供了一些人力资源风险管理方法。 谁不想把自己的公司办成百年企业？ 谁不希望自己的公司永远屹立不倒？ 然而，商场如战场，在千变万化的市场风云中能始终立于不败之地的企业实在少之又少。70年前，美国道?琼斯工业股票十大上市公司如今只剩通用电器一家！40年前的世界500强企业现在只剩下差不多200家！不计其数的企业在市场这片急流险滩上遭遇风险的礁石，或倒闭或沉默。巨人、三株、爱多急速上升又遽然陨落历历在目，巴林银行、安然公司、大宇集团昔日辉煌一夜之间轰然倒下触目惊心！ 市场风险无处不在，无时不有。所有企业的管理者都必须随时有如履薄冰的紧迫感，战战兢兢，始终对企业或已经悄悄面临，或正在一步一步靠近的风险保持高度的警惕性。来不得半点松懈，来不得半点侥幸！ 经过研究发现：绝大多数企业开始走下坡路，乃至衰落，消失，都与没有正确应对企业所面临的风险有关，在千变万化的市场环境中，唯一不变的就是永远在变！而这其中最关键的，最终起决定性作用的还是人，人是企业生存和发展的根本，然而人又是企业中一个最大的

员工情绪管理对策

员工情绪管理对策 1、招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力 在现在的人力资源管理中，招聘和录用是很重要的一环，决定了未来企业的人力资源质量。在情绪管理越来越受到重视的今天，在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要，同时现在人事测评技术的发展，比如情商测试，也使之成为可能。虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试，情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是可靠的，而且情商对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实，因此某些情绪方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。如让被测试者身处所设定的环境里，面对一些现实性的冲突和问题，从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其情绪管理能力等。但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行，不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。 2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配 前面已经提到，行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响，在实际的环境中，因为行业的性质特点是无法改变的，所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件尽力地符合行业的特点，工作的性质。比如说，IT行业是高脑力劳动，工作性质是不确定性和挑战性，强调员工的个人能力

发挥和团队，因此在IT行业中，工作的物理条件应该设置成开放式的，在办公用具的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松，个人空间大，利于团队交流等；又如广告业中，工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。但是仅仅做好物理条件还是不够的，因为个人之间的差别，工作还应该因人而异，使员工在一个舒适的环境中发挥自己的最大潜能。 3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容 目前的人力资源管理培训多是关于技能或者知识的培训，情绪管理能力的培训较少。但是因为情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性，在人力资源规划中应该将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。例如，怎样观察自己和他人的情绪、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养相互的信任感、如何激励自己与他人等。 4、加强对员工的人文关怀 对员工的人文关怀应包括两方面，一是工作当中的关怀，二是日常生活中的关怀。首先工作的软环境中，企业应该尽力制定完善的规章制度，公平的对待每一位员工，应建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式，以此规避由于不良管理产生的负面情绪。此外，还要给员工创造一个宽松的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流等；提供咨询服务，如聘请情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工放松工作中积累的紧张情绪等。第二，正如前面提到的，员工刚

员工情绪与压力管理课程大纲

《员工情绪与压力管理》课程大纲 受训对象：企业全员。 课程简介： 联合国国际劳动组织调查：心理压力将成为21世纪最严重的影响人们身体健康的问题，虽然有些压力不是致病的直接原因，但70%的疾病跟心理压力有关。在快速发展变革的环 境下，每个人每天都承受着不同的压力，减压已成为所有人共同的需求，企业也越来越重 视人力资源管理中的员工EAP帮助计划：即如何帮助员工减压，使员工心理健康，从而提 升人力资本的价值。 本培训从以下四个方面进行了精心的设计：认知与解读情绪密码，使学员能在日常工作生活中解读自己和他人情绪背后的秘密；科学认识压力与情绪的关系，明确压力源，并且 能自测压力状态记忆相应的调适方法；最重要的是教给员工压力管理实操的九大秘诀，用 案例和演练的方法有效帮助学员减压放松；激发员工快乐生活、快乐工作。 课程目标： ?正确解读与认知我们的情绪； ?认清情绪与健康的关系 ?准确解读各种情绪背后的根源； ?熟悉压力与情绪的关系以及压力的几种状态； ?辨识压力源及压力源的细分； ?掌握压力管理的三大策略和九大秘诀； ?把握快乐法则。 讲师：杨文华 培训大纲:（1-2天） 第一讲：情绪密码——情绪的认知与解读 ?情绪是会传染的 ?什么是踢猫效应 执行猴和伙伴猴的故事 ?哪六种是我们常见的情绪 ?我们对情绪的认识有哪些误区？ 第二节如何解读情绪 小测试：你有以下表现吗？ ?不良情绪产生的原因是什么？ ?解读情绪背后的内容 ?人为什么会选择内疚和悔恨？ ?人为什么选择忧虑？

?人为什么会选择愤怒？ ?焦虑是怎么产生的？ ?三个偷走快乐的偷盗者 ?怎样面对不同的情绪 第二讲背负重任——压力探索 ?压力有哪三种状态？ ?压力与身心健康的关系怎样？ ?长期忍受精神压力，生病的概率会增加3-5倍 写下你身上、周围能感觉到的5-10种压力： ?什么是员工帮助计划（EAP）； ?EAP对公司及个人的收益有哪些？ ?当管理者感到压力时会怎样？ ?压力源1：人格因素 ?认知你的性格 ?A型人格与B型人格 性格小测试：A型性格 ?压力来自于人的因素包括哪些方面？ ?压力源2：个人生活因素 ?那六个方面会产生压力？ ?压力源3：工作因素 ?时间性压力源 ?遭遇性压力源 ?情境性压力源 ?预期性压力源 ?压力和工作表现的曲线 压力小测试：压力测试表 ?五大类人群的压力调适方法 ?时间性压力源 ?有效的时间管理 ?做时间记录 ?时间分类与时间分配 ?如何消除拖延的毛病 ?管理者的时间管理 ?变革性策略：如何消除或减弱遭遇性压力源 ?沟通技巧

论企业的情绪管理

论企业的情绪管理 最近有这样的一件事，由生产部门上报的两份辞工书，按程序，其所在的班组长、部门主管及行政人事部门，均已签字获准。只要公司老总一经签发，就可以办理手续。这两份辞工书，辞退原因，均是“回家”。公司领导认真看完这两份辞工书，并未急于签发，而是先调查和了解这两位员工在公司的表现和入厂时间，这两名员工均是老员工，能独立完成岗位的工作任务，并且一贯表现良好，为什么要辞工呢？何况现在受金融危机影响，外面的工作不是很好找，一些过去辞工的人员，经过在社会上的一番周折，还想再回来，形成“围城现象”。对于这两位老员工的辞工，到底什么原因，应深入基层去了解。首先在现场找到了硫化车间上夜班的阿有，和他谈心，发现他情绪有些低落，不愿交谈，经再三推心至腹的表白，他才讲出真正辞工的原因。是因为他下肢患有静脉曲张，感到两腿肿胀，他想回家治病，又怕请假不准，所以选择辞工。对于这位一贯表现较好的员工，在他有个人困难的时候，我们应该向他伸出援助之手。建议他不要先辞工，公司破例给他一个长假，给他治病时间，同时询问他治病期间经济上有无困难，并且为他提供治疗下肢静脉的信息。祝福他尽快康复，回到岗位上。在他治病期间，继续了解他需要什么帮助。使他感到公司一直在关心他。这位员工，经过治疗已提前愉快回到岗位工作。 对另一位申请辞工的阿林，情绪也很低落，和他交流时，吞吞吐吐，经过多次找他谈话，才了解到，他已五年多没有回到鄂北十堰老家，年龄也不小了，现在趁回家解决一下个人问题；还有就是在繁忙的出货与客户接触时，受了一些烦恼和委屈，精神上有些压抑。在了解阿林的情况后，公司领导及时为他作心理辅导，并理解他解决个人问题是人之常情，回家相亲也属常理，而工作上一些烦恼和委屈，应通过沟通和谅解去打消，所以建议他不要辞工，珍惜现在的工作岗位，公司建议他把辞工申请改为请假探亲，同时详细了解他路费，盘缠等细节是否需要帮助，使他愉快踏上“探亲之路”。

【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案

【人力资源管理问题】企业人力资源管理问题及解决方案 引言： 中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。 【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】 广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。 该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的

人力资源风险管理

人力资源风险管理 【课程背景】 人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴衰成败。近年来，国内外对人力资源管理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略管理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源管理越来越复杂，企业人力资源管理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源管理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。 本课程旨在掌握人力资源管理风险，规范人力资源管理工作，防范人力资源管理过程中可能会出现的问题，从而确保企业运营持续良好发展。 【课程收益】 ●了解人力资源规划的管理风险 ●了解招聘与录用的管理风险 ●了解企业培训管理的风险 ●了解绩效考核的管理风险 ●了解薪酬管理中的风险 ●了解劳动关系的管理风险 【培训对象】 企业负责人、人力资源相关管理人员...... 【培训时间】 1天 【课程大纲】 第一部分人力资源规划中的风险预防

●人力资源用工预测风险 ?岗位编制预测 ?员工适岗率 ●人力资源预算风险 ?如何与经营目标结合 ?人工成本预算方法 ●案例分析 第二部分员工招聘与录用的风险预防●员工招聘风险 ?招聘需求不清晰 ?任职资格设计不清晰 ?面试缺乏统一标准 ?校园招聘的风险 ?高管聘用的风险 ●员工录用风险 ?员工录用前风险处理 ?员工正式录用的风险 ?员工试用期内风险 ?案例分享 第三部分培训管理的风险预防 ●培训协议中的风险 ?服务期约定 ?违约金操作 ●培训后岗位胜任力 ?岗位胜任力 ?培训需求与评估 ●案例分析

员工情绪管理心得体会3篇

员工情绪管理心得体会3篇员工情绪管理作为人力管理的一个重要方面，在企业管理中越来越受到普遍关注。下面是带来的员工情绪管理心得体会，欢迎大家阅读。 篇一：员工情绪管理心得体会 表面上看，微软是一家技术领先的公司，它以不断进步的技术和解决，在不断地创造和满足着客户的需求，制定并左右着市场竞争的未来规则。事实上，推动微软持续进步和发展的，则是蕴藏在微软公司内部的一种追求成功和创新的人气、情感和情绪。 微软公司的价值观主要包括：诚实和守信;公开交流，尊重他人，与他人共同进步;勇于面对重大挑战;对客户、合作伙伴和技术充满激情;信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责;善于自我批评和自我改进、永不自满等。但是最能体现微软公司文化精髓的，还是比尔·盖茨的一句话：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已。” 微软公司里的官僚作风比较少。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，每个人的办公室基本上都一样大。

微软实行“开门政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔·盖茨停着的新车，她吓得问老板怎么办，老板说“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。 如果说，盖茨是微软的“大脑”，那么鲍尔默就是微软公司赖以起搏的“心脏”。身材魁伟、习惯咬指甲、大嗓门、工作狂的鲍尔默是天生激情派。他的管理秘诀，就是激情管理。激情管理，给人信任、激励和压力。无论是在公共场合发言，还是平时的会谈，或者给员工讲话，他总要时不时把一只攥紧的拳头在另一只手上不停地击打，并总以一种高昂的语调爆破出来，以致于他1991年在一次公司会议上，连续高喊：“微软视窗视窗”，叫得太猛太响亮，喊坏了嗓子，不得不进医院动了一次手术。鲍尔默的出现无疑为微软增添了更多的活力与激情。而且他在管理方面的得心应手让盖茨终于得以从捉襟见肘的管理状态中逃脱了出来，成为一名专职的程序员。这位更擅长团队情绪管理和公关的微软新掌门一上台，就向媒体公开了“重组微软”的核心价值观：用激情主义在合作伙伴、客户和业界同仁中塑造微软诚信的商业新形象。

员工情绪管理

科技信息2013年第9期 ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＹＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ 情绪是人的一种基本心理现象，情绪对人的工作、学习与生活有着深刻长远地影响。因此，关注员工情绪，是企业提高工作效率和工作质量，实现管理提升的一种方式，一般来说，企业都把情绪管理纳入员工周边绩效管理。 1情绪的定义 情绪。情绪是个体对外界是否能够满足自己需要的一种反映或体验。如果自己的某种需要得到了基本满足，自然就会产生出喜悦、快乐等积极向上的情绪；反之，则会产生烦恼、沮丧等消极情绪。因此，情绪总是伴随着个体周边环境的变化或是自身的情感变化而变化，即使个人想尽一切办法想掩饰、抵抗或否认，都不能够消除因情绪变化背后的主观体验。情绪表现虽然纷繁复杂，但基本上可以划分为喜悦、愤怒、哀伤、恐惧四种类型。 一般来说，可以从情绪的强度、持久度、紧张度、复杂度等方面对情绪进行分析、研究。情绪是为了适应个体自身的发展而不断变化的，所以，情绪对心理生活的主要作用体现在适应环境和改变行为上。 2情绪管理的方式 情绪管理就是对自我、他人或企业（部门）情绪进行有效地识别、调控和组织，以最大限度地激发个体自身、他人或企业（部门）成员之间的工作积极性和主观能动性，完成工作目标的一种过程。情绪管理在每一个人身上都自觉或不自觉地进行着。因此，情绪管理问题在企业管理实践中迫切性和重要性就显得更加突出。成功企业大多实施情绪管理，并在此基础上建设良好的企业文化。例如，神华宁煤集团运销公司就是通过部门周晨会、发放调查问卷、召开联谊会、落实员工年薪假问题，对员工家属进行慰问等多种方式，提高员工的凝聚力，激发主人翁责任感。 2.1情绪管理的涵义 情绪管理可以概括为对企业中个人情绪和组织情绪的管理，组织情绪是个人情绪互动后产生的一种组织心理氛围。情绪管理的基本内容包括以下三个方面： 2.1.1要能够准确地识别自己和他人的情绪状态 对情绪识别需要有比较高的敏感性，要能够从细微的行为变化等方面或非言语动作行为中判别情绪是否发生变化，要具有较高的感悟能力，并用简洁、准确的语言来进行概括。 2.1.2自觉地调节情绪 掌握情绪调节的方式、方法和技能，就能够根据工作任务的难易程度、工作环境以及工作氛围等方面迅速进行情绪调整，同时也会把一种负面情绪导向正面情绪。 2.1.3熟练运用情绪提高工作质量和效率 发挥情绪的适应能力，在情绪的作用下集中思考，灵活方式和方法，就能够以最快的速度获得问题的答案；同时，若是能够很好地利用情绪的激励功能，就能够在良好的情绪状态或情绪氛围下形成自我激励或者激励他人奋发向上，不断提高工作质量和工作效率。 2.2情绪管理的主要方式 2.2.1正确识别情绪 只要了解了情绪的基本特征，掌握了情绪管理的技巧和方式，既能进行自我剖析，而且还能够做到善解人意，且具备同情心和同理心，感受自己和别人的情绪反应。 2.2.2熟练进行自我调节 对负面、不愉快或者消极的情绪，必须要及时给予正确疏导和引导，才能不使长期压抑或长时间经受不良的情绪得到爆发，从而影响工作质量和效率。情绪的自我调节不但需要个体具有良好的情绪调节知识和技能，有高度的自我控制能力和开阔的胸襟，还要有灵活的思维方式和调整能力，并能够迅速付之实施。 2.2.3提高不良情绪的耐受水平 一个身心健康的人，不可能一下子就被不良或负面生活事件所激发的负面情绪给击倒，因为人的一生不可能不经历挫折和困境，要在生活、工作、学习和不断提升的实践的锻炼中来提高对负面情绪的免疫能力。 2.2.4增强情绪感染力 众所周知，情绪是一般来说都是可以传播和相互影响的。企业内情绪的形成是一个双向互动的过程，作为企业的领导者，就需要通过正面的激励、宣染来不断提高对各级管理者或成员的情绪感染能力，以达到鼓舞土气，振奋人心，凝聚人心的目的。同时企业内情绪感染力的发挥也需要一种浓厚的情绪感染氛围和良好的互动渠道，只有这要产，才能取得更好的感染效果。 2.2.5组建企业内的心理契约 心理契约是指建立在员工之间的隐性、隐藏的或不容易被发现的一种相互承诺。通过员工对企业的信任和忠诚，提高对企业的凝聚力、向心力和忠诚度。心理契约是联系员工与企业之间的一条心理纽带，同时也是影响员工组织行为和工作态度一个重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作质量、工作满意度、对企业的情感投入以及员工的离职率。 2.2.6建设情感文化 企业情感文化是以人为中心，尊重人的正当需求，促使人的发展和自我实现的企业文化。建设情感文化的目的就是最终要让企业的员工能够用真情去爱企业，用全身心去投入到企业的发展建设中去，多付出，多奉献。 2.3情绪管理与社会的人情 人情在中国人的日常工作、生活中具有十分重要的现实意义，它是人们判断和决定人与人之间人情关系的重要依据之一。情绪管理透过日常工作、生活中的人情，不断传递着中国人与人之间人情交往的法则。同样，人情法则如果运用在企业的管理中，又能够强化企业情绪管理的功能。 2.3.1通过人情法则发挥了情绪管理的功能 社会交往是人的基本需要，从人们之间的相互交往中人们能够获得维系生活发展的各种社会资源。在社会或企业互动过程中，根据相互交往对象、环境的不同，逐渐会形成由亲到疏、由近及远的不同距离，随之产生人情的问题。如儒家文化提倡“爱有差等”，它的意思是说一个人如果与他人之间的相互关系不同，这种“爱”的关注和交流也就会不相同，这就是中国社会的人情法则。中国社会的人情法则显然是中国文化的产物。人情主义盛行，在中国社会的企业制度、规定甚至包括法律在实施时也一般都要考虑人情法则的影响。例如现在人们学说的“刚柔相济”、“思方行圆”的行为就是人情法则的生动反映。例如，在中国古代，法制始终存在着人们学说的“天理”、“国法”和“人情”。在正义终于得到伸张时人们通常会说“天理昭昭”；在谴责特别恶劣的犯罪时通常会说“天理难容”、“国法不容”；在讥讽死搬教条，不切实情时通常会说“不通情理”。当然，现在我们对人情的看法或认识是在对制度本身理性自觉或心理认同的情况下，用讲人情的方式显示对人际情感的关照，争取达到人际和谐和维护制度尊严协调共生的状态。 2.3.2人情主义的控制强化了情绪管理的作用 一般来说，人情主义讲究情感的互通和感应，这种情感机制非常有利于建立人际联结，能够形成人情主义的文化氛围。人情的控制模式在管理实践中障显了“文化力”的作用，加快了人际关系互动的效率。同时使也企业的管理过程具有更加强劲的适应（下转第458页） 浅析员工情绪管理 郭文春 (神华宁煤业集团有限责任公司运销公司，宁夏银川750001) 【摘要】本文通过对情绪管理的定义和情绪管理的方式的分析和研究，简述了情绪管理是企业实现管理提升的一种方式。 【关键词】情绪；情绪管理；人情 作者简介：郭文春(1974.10—)，神华宁夏煤业集团有限责任公司运销公司人力资源管理部，经济师。 ○企业论坛○ 463

人力资源情绪管理开题报告

沈阳城市学院 沈阳大学科技工程学院 毕业设计（论文）开题报告 设计（论文）题目：情绪管理在现代企业人 力资源管理中的应用 学院：酒店管理学院 年级、专业、班级：10级人资管理一班 学生姓名(签字)：李姗 指导教师（职称）：李媛 2014年4月5 日填

毕业设计（论文）开题报告要求 开题报告既是规范本科生毕业论文工作的重要环节，又是完成高质量毕业设计（论文）的有效保证。为了使这项工作规范化和制度化，特制定本要求。 一、选题依据 1、设计（论文）题目： 2、设计工作领域： 3、该领域的现状和发展趋势： 4、设计（论文）工作的实用价值： 二、设计（论文）研究的内容 1、重点解决的问题： 2、拟设计的几个主要方面（设计思路或论文写作大纲）： 3、本设计（论文）预期取得的成果： 三、设计（论文）工作安排 1、拟采用的主要设计方法： 2、设计（论文）进度计划： 四、文献查阅 学生至少阅读10篇以上近期的与毕业设计（论文）相关的文献资料，并在此基础上通过分析、研究、综合，形成开题报告。要求思路清晰，文理通顺，较全面地反映出本课题的研究背景或前期工作基础。 五、其他要求 1、开题报告应在设计（论文）工作开始后的第一周内完成。 2、第二周各专业应进行开题报告答辩，或经本专业指导教师审查通过。 3、开题报告不合格或没有做开题报告的学生，须重做或修改合格后，方能进行设计（论文）工作。不合格的开题报告不允许参加答辩。 4、开题报告通过后，不得随意更换论文题目或指导教师。学生的设计工作应严格按照开题报告确定的设计内容、技术路线、时间安排进行。如确需改动，应由学生和指导教师商定后报学院教学指导委员会批准。 5、各学院可根据专业实际情况决定手写或打印此表，此表各栏可酌情加长。 6、首页学生签名以及末页审核意见各项内容务必手写，不可打印。

企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究 [内容提要] 改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。 [关键词] 人力资源管理；现状；对策 众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。 一、人力资源管理对企业的重要意义 1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。 2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、企业人力资源管理的现状

企业人力资源风险管理

企业人力资源风险管理 0 引言随着现代科技的发展、网络经济的兴起，知识资本、智力资本已成为企业与社会经济发展的关键因素。企业的竞争日益表现为人力资源的竞争，人力资源已成为企业最重要的资源，企业越来越重视对人的管理，把人力资源管理提高到了一个前所未有的高度。但另一方面，由于人的心理、生理存在复杂性，再加上客观环境的不确定性和人们对这种不确定性的认识能力的限制，企业管理上的失误和员工价值选择的多元化，都意味着企业的人力资源存在着风险。在规避和防范风险方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，而对人力资源风险并未给予足够的重视。 因此，我们有必要对企业人力资源管理风险的分类、表现及产生的原因进行研究，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，采取一定的预控和防范措施，防患于未然，确保人力资源运行的良性和管理的常态。 1关于“风险管理过程”的思路整个风险管理过程是一个闭环系统，随着风险处置计划的实施，风险会出现许多变化，这些变化的信息可及时反馈，风险预测和识别者就能及时地对新情况进行风险评估和分析，从而调整风险处置计划并实施新的风险处置计划，这样循环往复，保持风险管理过程的动态性就能达到风险管理的预期目的。风险管理过程的思路对于人

力资源风险管理过程同样具有借鉴意义。 2企业发生人力资源管理风险的原因分析企业发生人力资源管理风险是由于道德、制度、人力资源选择失误、管理与激励低效、人事变动、人力资源组织缺陷、HR 规划开发不够、员工流失、劳动安全等问题引起的。正是因为人力资源管理风险产生的原因是多方面的，有必要对各个风险进行预控分析，采取人力资源管理风险防范措施。 人力资源管理风险是由于多种原因造成的，以环状结构表示如下图2： 3关于“人力资源风险管理”的框架作为一种管理活动，人力资源风险管理是由一系列行为构成，一般包括风险预警分析和风险预控两大部分。风险预警分析包括风险识别与诊断、风险衡量和评估、确定风险预警指标和预警等级等内容，风险预控包括风险处理、风险预控效果评价、风险防范等内容。具体框架如下： 4结语本文对企业人力资源管理风险的原因进行研究，并构建了“人力资源风险管理”的框架，以便企业对人力资源风险进行早期识别和诊断，采取一定的预控和防范措施，防患于未然，确保人力资源运行的良性和管理的常态。

情绪管理对企业员工工作绩效的影响分析

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/d42871555.html, 情绪管理对企业员工工作绩效的影响分析 作者：范婧 来源：《人力资源管理》2013年第10期 摘要：本文在情绪管理和工作绩效相关理论回顾的基础上，集中探讨企业员工情绪管理对其工作绩效的影响，以期对企业核心竞争力的提高和组织人力资源管理工作提供必要的理论支持和一个新的思考的视角。 关键词：情绪情绪管理工作绩效 在经济高速发展的时代，如何使企业在全球化的竞争中生存下来并持久不衰，一个重要的衡量指标就是组织的绩效。企业作为赢利性机构，提升组织绩效是第一要务。而组织绩效与企业每位员工的工作绩效有着直接的关系，因此如何提高员工的工作绩效是事关企业生存和发展的重大课题。员工自身的情绪管理对工作绩效有着重要的影响，使得情绪管理逐渐成为企业管理的重要内容，同时企业员工的情绪管理与工作绩效的关系逐渐成为人力资源管理者关注的热点问题之一。 一、情绪管理及其相关研究 1.情绪的界定 情绪源于心理学，普通心理学将其定义为：“情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，是对客观事物和主体需求之间关系的反应。是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。” 认知神经科学研究发现，情绪是思维的基础，而且人进行判断、推理、决策等一系列活动都要有赖于情绪。情绪是先于认知发展的，情绪处于大脑中更加重要的部位，几乎对所有心理功能都有影响。《EQ情商》中将情绪定义为“情绪是指感觉以及其特有的思想、生理与心理的状态以及相关的行为倾向”。 综合各学者关于情绪的认识，本文认为情绪是指当人心理或生理受到外来刺激的时候，会引起的种种心理反应，比如人的喜、怒、哀、乐以及并伴随着相应的表情和心理表征，是人对外界事物态度的反映。首先，情绪会使人身体发生一定的变化，比如人所表达出的高兴、悲伤；其次情绪是人产生行动的准备阶段，会和人实际所采取的行动相联系；再次，情绪也是人对客体是否符合自己需要而产生的体验，符合自身需要的事务通常会引起愉悦的体验，不符合需要的事物往往引起令人不愉悦的情绪和反应；最后，情绪包含了人的认知活动，会涉及并影响对外界事物的评价。 2.情绪管理理论 情绪管理概念是美国哈佛大学心理学博士戈尔曼在1995 年出版的《情绪智商》一书中提出的，是指个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和

企业人力资源管理问题整改方案

企业人力资源管理问题整改方案 企业人力资源管理问题整改方案 一、工资发放流程建立 存在问题 1、工资发放没有规范管理制度，部分工资、奖励或提成的造册与发放归口分散，使本来属于工资性发放的支出无法统一归口到劳资造册和完整的工资收入统计。 2、工资发放没有统一规范流程，缺少从结算、考核、分配、造册、审核、审批到发放的流程规定，以及整个流程中各部门的明确责任分工。 整改计划 1、建立从结算、考核、分配、造册、审核、审批到发放的规范制度流程；

2、所有工资项目支出，都应统一归口造册、归口统计，统一按工资审批权限审批，统一按规范管理流程发放； 3、界定各部门在工资发放流程中应承担的责任。 二、薪酬制度体系的完善 存在问题 1、公司现薪酬体系不能体现各类岗位间不同的价值贡献、任职资格与技能要求，各类岗位的薪酬等级标准没有拉开差距； 2、公司现薪酬体系中，同类岗位中对应不同技能员工的工资级档标准过多且级差过小，具体执行时缺乏可操作性； 3、薪酬体系中没有岗位等级和员工工资级档的评价标准，等级与级档对应困难。 4、薪酬体系存在绩效考核难，工资刚性明显，工资只能升无法降。 整改计划 1、贯彻拉开差距、兼顾平衡、绩效考核原则； 2、对公司非计件工资工作岗位进行职类

职种重新划分，以体现各类岗位间不同的价值贡献、任职资格与技能要求；3、评价制定各职种岗位的薪酬标准区间和薪等、薪级数值表，合理设定等级与级档； 4、评价确定每个岗位和员工的薪等、薪级。 三、出勤管理制度的修订 1、制定包括出勤与考勤、员工出门证制度、各类假期的审批流程与权限、员工各类假期的扣款考核标准、缺勤与旷工处理等规范管理制度和流程； 2、建立员工考勤、劳动纪律管理分级负责的责任体系，明确公司职能部门、子公司和子公司各部门在员工考勤、劳动纪律管理中应承担的管理责任； 3、建立总公司对员工考勤、劳动纪律的定期抽查、考核制度。 四、绩效考核体系的完善 1、贯彻结果和价值导向原则，建立对工作业绩、工作过程控制的绩效考核体系； 2、建立绩效考核中分层级考核的责任体

如何做好员工情绪管理

如何做好员工情绪管理 常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐；从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。 情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。 简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现；是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。 对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利；其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人；排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4％；人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。 不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。 所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。 所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。 所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。 所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。 调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手：一是改变引起情绪的事情本身；二是改变员工对事情的看法，即改变认知。 营造情绪氛围，提升个体感受 每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、

试谈企业人力资源管理问题及对策_0

试谈企业人力资源管理问题及对策 试谈企业人力资源管理问题及对策 试谈企业人力资源管理问题及对策 2007-04-02 企业管理论文 试谈企业人力资源管理问题及对策 试谈企业人力资源管理问题及对策摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。关键词：人力资源管理问题对策一、人力资源管理概述人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。二、企业人力资源管理存在的问题 1、人力资源开发和管理理念较落后在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。 2、用人机制不合理大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，

企业人力资源管理风险问题及控制对策

企业人力资源管理风险问题及控制对策 创新企业人力资源管理模式，有效防控企业人力资源管理风险，是企业降低成本、吸引人才，增强核心竞争力的必由之路。本文主要从人才的招聘、培训环节、酬薪管理三个方面展开就此问题的探讨。 一、企业人力资源管理的风险分布及表现 1、招聘环节存在的风险 人才招聘是企业招贤纳士的重要环节，是企业人才引进，增强人力资源实力的基础与保障。招聘会的宣传方式，以及人才招聘的具体流程都影响到引进人才的公平性与人才的优秀程度。由于招聘流程的设计、人情、社会关系等的影响，部分企业人才招聘存在一定的风险。首先，在招聘预案与组织环节不科学、不完善的情况下，会导致无法吸引优秀的人才前来应聘，有可能影响到招聘计划的完成以及人员的及时调动与补充。其次，由于人情、社会关系等影响，加之部分企业对于招聘环节的监督机制不完善，会有一些不符合企业要求与用人标准的人员趁机进入。还有些应聘人员会伪造个人简历与经历，在应聘过程中无法体现其真实的水平与能力，严重影响到今后企业的发展。 2、培训环节存在的风险 在企业人才的培训过程中，主要存在观念上与技术上两方面的风险。一方面，企业的管理者及高层对于企业员工的培训认识出现

偏差，没有认识到企业员工培训的重要性与给企业带来的无形收益。同时，部分员工在参加培训时，不能以积极的态度对待，未对培训的内容对照自己平时的工作，进行及时的总结、反思。使得培训不能达到应有的效果与意义。在耗费了大量财力、人力资源的情况下，未对企业带来应有的收益与价值。[2] 另一方面，是培训过程中技术方面的问题，属于操作风险。主要是指，企业在发展规划的制定过程中，未将职工培训的内容、目标、形式等予以明确。在一定程度上影响到了员工培训的积极性。不能促进企业的长远发展，使培训不能取得事半功倍的效果。 3、薪酬管理环节存在的风险 公平、科学的薪酬制度是激发员工工作热情，产生企业价值与效益的强大动力。在实际工作环境中，薪酬管理环节也存在一定的风险。具体体现为，不同部门、管理层与技术层之间对于自己工作的重要性之分歧。例如，管理层人员自己所做的是决定公司发展的重要事宜，认为自己在企业发展过程中的作用较大，应该获取较高的报酬，而技术层人员则认为，其所从事的技术是企业发展的核心因素，技术层人员对于企业的贡献最为突出，应该比管理层获得更高的薪酬。由于对于薪酬分配的分歧，会影响到各自工作的积极性，给薪酬管理环节带来一定的风险，不利于企业的可持续发展。 二、人力资源管理风险的成因分析 1、人的特殊性 首先，人才是企业发展各项工作、事业有序进行的主体与关

情绪管理的5个重要方面

情绪管理的5个重要方面 管理者对员工情绪管理包括组织的决策、激励、领导艺术、人际冲突以及工作场所的非正常行为等方面。 关于情绪智力的研究表明，那些了解自己的情绪并善于识别他人情绪的人可能会干得更好，有效的管理最终会通过员工的情绪和行为实现。 医学上认为，人的观念会左右病情的发展，只要能努力让心思避开负面思想，人们就能积极配合治疗，快速康复。同样，在企业管理中，人的观念左右着人的行为，而情绪是影响人的观念的关键。因此，管理者要对自己和员工的情绪有一定的了解，并能采取相应的方法有意识地管理。具体来说，管理者对员工情绪管理包括组织的决策、激励、领导艺术、人际冲突以及工作场所的非正常行为等方面。 决策 人们所做的很多选择都是不经大脑思考的条件反射行为。例如，领导要求你在今天下班之前完成一份报告，并且要按照他的要求做。如果你做了，是你的潜意识告诉你该要求是合理的，尽管这个决定不需要过多思考，但仍然是在做决策。当我们面对新的或重要的决定时，往往会仔细并理性地思考，权衡利弊，分析可选方案。 人类理解和解决问题的思维能力非常有限。通常在做决策时，我们只能做到有限理性，难以达到完全理性的要求。在传统的组织决策过程中，我们往往过于强调理性，不重视甚至完全忽略了工作中紧张、害怕、挫折感、焦虑等情绪的影响。而实际上，人的情绪在特定的时候会影响人的决策。例如，对于同样的客观数据，人们在愤怒或紧张时做出的决策与冷静、镇定时做出的决策不同。 无论是通过理性还是感性过程来做决策，决策过程中都会涉及到情绪。因为，决策的主体和客体都是与人分不开的，而情绪是影响人行为的重要动机因素。在决策过程中，如果不考虑情绪的作用，很可能会导致决策过程的不完整，甚至是错误决策。 激励

企业员工情绪管理

企业员工情绪管理 引言 管理学的发展经历了三个发展阶段，即经验管理、科学管理及20世纪80年代发展起来的文化管理。文化管理强调人性化的管理，管理的中心是人。从某种意义上说，企业管理的效率首先体现在“人力资源管理的效率”方面，然后由此带出其他方面的管理效率。人是有感情的动物，人的思维、处事长受到蛋清的牵引。因此，管理者如何进行自我情绪管理和如何对员工的情绪进行管理成为现代管理的重点之一。 过去的企业管理将“人”作为工具使用，忽略了人的感情因素，缺乏最起码的人文关怀。情绪管理常常被人力资源者疏忽，即使被重视，也仅仅是作为一种手法运用于领导艺术中。情绪管理还没有成为人力资源管理的一个重要方面，更没有正式的成为企业直线部门和人力资源部门重要的管理任务之一。 现代企业管理理论认为，只要在生产过程中把各种资源协调好就能够实现目标最大化。所以，管理的客体主要是资源。在企业资源中，人力资源是最重要的资源，而人力资源潜能是否能充分发挥，与员工情绪有关。对员工情绪的研究中，动机取的学者认为，情绪作为人的重要动机系统，影响着员工潜能的发挥。因此情绪管理师人力资源管理用以激发员工潜能的重要工具。情绪管理将成为企业人力资源管理的下一个热点，是未来人力资源管理的方向[1]。 1.情绪管理的理论概述 1.1情绪管理的产生 EQ是“情绪商数”的英文简称，它代表的是一个人的情绪智力之能力。简单来说，EQ是一个人自我情绪管理以及管理他人情绪的能力指数。真正让EQ一词走出心理学的学术圈，而成为人们所共知的日常生活用语的是哈佛大学的心理学家高曼教授。他在1995年出版的《情商》（EQ）一书，登上世界各国畅销书的排行榜，在全世界掀起一股情商热。 美国耶鲁大学心理学家彼得·萨洛维(P·Salovey)和新罕布什尔大学教授约翰·梅耶(J·M ayer)最先提出了情感智力(Emotional Intelligence)这一概