人力资源规划1
随手笔记第三章人力资源规划
实践目标：
?运用定性预测和定量预测方法对企业的人力资源进行预测
?
技能提高：
?对企业人力资源规划进行预测，并撰写人力资源规划书
相关知识点：
?定性预测与定量预测的方法
课堂实践：
预测对安装工的人力资源需求
一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行审视时
它注意到当地的环境发生了以下变化：
●许多新员工进入市场领域。
●人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。这
些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。
●许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能承受的价格X围相
适应的厨房用具。
●营造成本是稳定的。
厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培
训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使用自己的安装人员
而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先
生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力
资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商．并且获得了以下信息：
预测对安装工的人力资源需求
一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行审视时
它注意到当地的环境发生了以下变化：
●许多新员工进入市场领域。
●人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。这
些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。
●许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能承受的价格X围相
适应的厨房用具。
●营造成本是稳定的。
厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培
训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使用自己的安装人员
而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先
生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商．并且获得了以下信息：
行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。
?各部门人员职位与人员配置暂拟定如下：
?总经理办：（5 人）
总经理1名、行政副总经理1名，营销副总经理1名、技术副总经理1名、文秘1名。?行政部：（14）
行政部经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名、总务员工6名。
?财务部（4）
财务经理1名、会计2名、出纳1名。
?人力资源部（3人）
人力资源部经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。
?工程维修部（3人）
工程维修部经理1名、维修技工4名
?销售一部（19人）
销售一部经理1名，销售组长3名、销售代表12人、销售文员3名。
?销售二部（13人）
销售一部经理1名，销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名。
?产品开发一部（18人）
开发一部经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技术助理4名、绘图资料文员1名。
?产品开发二部（13人）
开发一部经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术助理3名、绘图资料文员1名。
?生产部（133人）
生产部经理1名，生产部副经理2名，值班长2名，统计文员2名，半成品仓库主管1名，成品仓库主管1名、生产部员工120人，半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。
?人员招聘计划
1、员工增补需求
?根据2003年职位与员工配置计划，公司人员数拟发展到224人，公司至2002年底在册员工数为180人，需增补44人，具体增补职位和人数如下：
?开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、项目技术助理3名、绘图资料文
员1名、销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术员工20人。
2、招聘方式
?开发二部经理：内部晋升和社会招聘。
?项目工程师：从项目技术助晋升和社会招聘，
?销售二部经理：内部晋升和社会招聘。
?项目技术助理：社会招聘和学校招聘。
?销售组长：从销售代表晋升和社会招聘
?销售代表：社会招聘和学校招聘
?绘图资料文员：社会招聘和学校招聘
?销售文员：社会招聘和学校招聘
?技术员工：社会招聘
3、招聘策略
?社会招聘主要通过在《人才市场报》上发布招聘广告，社会招聘还拟请与公司长期
保持良好合作的XX海纳人力资源公司（海纳公司）人才中介推荐和猎头。以及参加由海纳公司组织的人才交流洽谈会和在《人才市场报》电子版——（china91.）上发布招聘信息，在专业性刊物上发布招聘信息等五种形式。
?学校招聘主要通过应届生洽谈会招聘，准备在2003年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告；
?公司内部员工推荐和晋升。
?技术员工和总务员等初级也可请市、区职业介绍所免费推荐。
4、招聘人事政策
?劳动合同和福利待遇
?新进公司员工原则上试工三个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福
利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。
5、2003年招聘风险预测
?由于应届生毕业人数呈上升态势，初级文员等的招聘应该没问题。在2003年中高级
人才招聘竞争比历年更激烈，开发部经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司在同业中薪资福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。优秀应届毕业生的招聘本企业将比较困难，因为明年由数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人数增加。高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2003年公司请《海纳人力资源公司》猎头方式来排除风险。
?人事政策调整
1、薪资福利政策调整
?经公司总经理提议，董事会批准，2003年1月起增加员工工龄津贴，为公司连续服
务每满一年增加20元一月工龄津贴。
?经公司总经理提议，董事会批准，2003年起必须公司完成半年度生产、销售、利润
目标，组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200元至500元，视完成利润情况决定。
2、招聘政策调整
?2003年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘信息公司X榜公布，到时希望公司全体员工积极参与。
3、考核政策调整
?废除公司原制订的半年度和年终部门考核成绩未位员工处提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格处提前中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工实际工作表现，激励创优秀部门争优秀员工。
?建立部门经理对下属员工的书面评语，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点。增加相互沟通。
?2003年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误差，提高考评的可靠性和有效性。
4、员工培训政策调整
?2003年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制度培训，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗。
?2003年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经公司审核批准，凡原意与公司签订服务年限的，公司予以报销部分或全部培训学费。
?人力资源成本预测
?因公司2003年发展较快，全年人力资源成本增长幅度在20%左右，具体预算如下1、招聘费用预算（36600元）
?参加人才交流会，全年二次，计2000元。
?在大学举办应届生交流会2次，每次300元，计600元。
?在《人才市场报》或发布招聘信息全年4次，每次拟3000元，计12000元
?请《海纳人力资源公司》猎头招聘——开发部经理1名、销售部经理1名、高级技工2名，预算20000元。
?宣传资料费：2000元
2、培训费用（36000元）
?因员工业余培训学费报销政策出台，公司全年的培训费用比2002年拟增加30%，全年为36000元。
3、员工工资预算
?按公司增资每年5%计算和增加员工44人计算，全年工资支出预算为672万元。
4、员工福利预算
?增加春秋游费由18万元（由行政部预算并组织），为员工缴纳社会福利费用预算为245万元。
?结语
2003年人力资源计划实际拟公司发展态势，分部落实，不断调整完善。
人力资源部
2002年十二月
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1-人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容
人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容 在大家的理解中，可能人力资源部门的工作任务只是简单的招聘，面试而已。其实人力资源管理包含很多方面，那么人力资源规划是什么呢？本期乔布简历小编告诉大家人力资源规划包括哪些内容。 关键词：人力资源规划是什么，人力资源规划包括哪些内容 人力资源规划的内容 1.总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2.职务编制计划：陈述企业组织结构、植物设置、职务的描述和职务资格要求等方面。 3.人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数目，人员的职务变动，职务人 员空缺数量等等。 4.人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需 求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5.人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、 人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6.教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7.人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步 骤和调整范围等。 每个员工，在企业的日常工作生活中，都参与到了人力资源管理中来。通常企业的人力资源部门会根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。乔布简历小编的总结看完了吗？相信大家对人力资源规划都了解清楚了吧~ 人力资源规划是什么_人力资源规划包括哪些内容 https://www.sodocs.net/doc/ac14553252.html,/knowledge/articles/565ea9df0cf299e0a866f5d5
1 人力资源规划
安徽弘杨激光技术有限公司 人 力 资 源 规 划
一、企业背景介绍： 弘杨激光经过十多年的发展，企业业绩有了长足的进步，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定的中长期发展已发生了很大的变化。 为令企业更好地发展，必须有一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制订职务编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。 二、企业近5年的发展战略目标 １、年销售收入达到__2000__万元； ２、产品市场份额攀升至安徽区域内行业第一，逐年提高_5_个百分比 ３、品牌知名度达到_95_分以上，成为顾客首选品牌； ４、划分__五__大销售区域，开设____家分支机构/办事处。 三、企业近5年的人力资源规划 １、继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近____人，争取实现本科学历及以上人才的比例达到___%以上； ２、储备人员的培养； ３、加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术； ４、企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源规划现状分析 １、企业人员数量分布情况 企业目前拥有员工数量人，按人员类别，具体情况如下表所示： 从结构上看，现有的中高层管理人员难以满足企业未来几年的发展，需扩大规模。 ２、人员素质构成图 从比例上看，高学历的人才比例不高，因此，需要大力引进本科及以上的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应大力提高，以提升企业的整体人员素质。 ３、人员年龄结构状态分布图表 从企业人力资源年龄分布图看，企业年龄结构合理，但在企业管理层中，中高层管理人员年龄偏大，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年
人力资源规划1
人力资源规划1 实践目标： ?运用定性推测和定量推测方法对企业的人力资源进行推测 ? 技能提高： ?对企业人力资源规划进行推测，并撰写人力资源规划书 相关知识点： ?定性推测与定量推测的方法 课堂实践： 推测对安装工的人力资源需求 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行凝视时它注意到当地的环境发生了以下变化： ●许多新职员进入市场领域。 ●人口正在变老；许多人的小孩差不多离开家庭，成为“空巢”夫妇。 这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。 ●许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴 相适应的厨房用具。 ●营造成本是稳固的。 厨具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培训，因此推测要求准确。首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来推测人力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商．同时获得了以下信息：推测对安装工的人力资源需求 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行凝视时它注意到当地的环境发生了以下变化： ●许多新职员进入市场领域。 ●人口正在变老；许多人的小孩差不多离开家庭，成为“空巢”夫妇。 这些家庭正在构建他们的家并查找更大、更昂贵的厨房用具。 ●许多家庭差不多有了预算意识同时想有一个与其能承担的价格范畴 相适应的厨房用具。 ●营造成本是稳固的。 厨具分销商的人力资源规划员想要推测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培训，因此推测要求准确。首席执行官想要在以后使用自己的安装人员而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez)先
第一篇 人力资源规划 技能题及答案
第一篇人力资源规划技能题及答案 一、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。 主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。 任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。 上班时间上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有时需要加班 假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书。
二、台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万～3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。 从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。 这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班５０人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。 由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。 问题:1、该案例说明了一个什么道理？工作岗位分析的作用是什么？ 该案例说明在 进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析。 了解岗位的工作条件和任职资格。 严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员。 员工的流失率才能下降和员工满意度才能提高。 工作岗位分析的作用 1、工作分析是企业招收、选拔和使用员工的基本前提。 2、工作分析为企业贯彻按劳分配原则、公平合理地支付劳动报酬提供了可靠的保证。 3、工作分析为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了依据。
1、人力资源规划管理制度
当代地产人力资源规划管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司及下属各经营公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，以保证公司战略目标的实现。 第三条职责 人力资源部是人力资源规划的实施部门，统筹组织人力资源规划的编制工作。其它职能部门需向人力资源部提供相关的预测数据，配合人力资源规划的编制。 第四条原则 （一）可行性原则 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。 （二）一致性原则 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第五条人力资源规划的层次 人力资源规划按层次可分为总体规划及各项业务计划。 1、人力资源总体规划 人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 2、各项业务计划 人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分，主要包括：配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。 （1）配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况； （2）离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况； （3）补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求； （4）使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作岗位情况、人员情况、轮换时间；
1、人力资源规划管理制度1.doc
1、人力资源规划管理制度1 当代地产人力资源规划管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于公司及下属各经营公司（以下简称公司）。 第二条目的 人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，以保证公司战略目标的实现。 第三条职责 人力资源部是人力资源规划的实施部门，统筹组织人力资源规划的编制工作。其它职能部门需向人力资源部提供相关的预测数据，配合人力资源规划的编制。 第四条原则 （一）可行性原则 人力资源规划的制定要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制定。
（二）一致性原则 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。 第二章人力资源规划的内容 第五条人力资源规划的层次 人力资源规划按层次可分为总体规划及各项业务计划。 1、人力资源总体规划 人力资源总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。 2、各项业务计划 人力资源各项业务计划是对人力资源总体规划的重要组成部分，主要包括：配备计划、离职计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等八个分项计划。 （1）配备计划是指中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况； （2）离职计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；
人力资源规划1
随手笔记第三章人力资源规划 实践目标： ?运用定性预测和定量预测方法对企业的人力资源进行预测 ? 技能提高： ?对企业人力资源规划进行预测，并撰写人力资源规划书 相关知识点： ?定性预测与定量预测的方法 课堂实践： 预测对安装工的人力资源需求 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行审视时 它注意到当地的环境发生了以下变化： 许多新员工进入市场领域。 人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。 这些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。 许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能承受的价格范围相 适应的厨房用具。 营造成本是稳定的。 厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培 训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使用自己的安装人员 而不是依靠外部的分包商。入力资源规划员罗德里格斯(Rodriguez) 先生，决定通过确定分销商的销售量和安装员需求量的关系来预测人 力资源的需求。他接触厂美国各种规模的分销商．并且获得了以下信 息： 预测对安装工的人力资源需求 一个东南部的大型厨房的柜厨和橱具分销商期望在今后10年里，年销售额从150万美元上升到225万美元。在对外部环境进行审视时 它注意到当地的环境发生了以下变化： 许多新员工进入市场领域。 人口正在变老；许多人的孩子已经离开家庭，成为“空巢”夫妇。 这些家庭正在构建他们的家并寻找更大、更昂贵的厨房用具。 许多家庭已经有了预算意识并且想有一个与其能承受的价格范围相 适应的厨房用具。 营造成本是稳定的。 厨具分销商的人力资源规划员想要预测下一个10年安装人员的需求。除了教室内的指导以外，安装人员还需要为期8十月的在职培 训，因此预测要求准确。首席执行官想要在未来使用自己的安装人员
1 人力资源规划程序
1 人力资源规划程序 GAP2-1 人力资源规划程序版本：1 人力资源规划程序 1.目的使公司组织结构.人员配备最合理，满足公司发展需要，避免人力浪费以及人力分配不合理。 2. 范围适用于集团公司在组织与岗位设计.人力资源计划，人力资源评估.调查等方面工作。 3. 引用文件无 4. 定义4.1 人力资源计划是指公司根据业务发展情况，从提高工作效率，达成企业的目标出发，对未来 （1~2年内）人力资源的需求状况以及现有人员的分配状况年度人力资源费用支出等进行分析后所作出的预测，它有利于指导公司在人力资源分配.招募，人才发展计划制定方面的工作，避免人力浪费以及人力分配不合理。 5. 职责5.1 公司领导办公会议负责： (1)每年对公司当前的组织结构进行审核，从业务发展的角度不断使组织架构达到最合理，从而能高效达成组织所要实现的目标。 (2)审定一年一度的定编报告。 (3)审定一年一度的公司人力资源计划。 5.2 主管副总经理负责，审核各主管部门的年度人力需求情况及部门的组织架构图。 5.3 人力资源部经理负责： (1)在业务调整的情况下，组织编制公司的组织架构图及部门的岗位设计方案；
(2)每年一度提交人力资源的计划报告。 (3)组织每年二次进行人力资源状况评估及平时的人事调查。 6. 程序6.1 组织与岗位设计 E：\ISO\GAP\GAP2-16.1.1 组织架构设计6.1.1.1 在公司整体业务调整的同时，应及时调整组织架构。人力资源部经理根据公司业务调整的情况，组织形成组织架构方案的初稿。 (1)在形成组织架构过程中，应体现的原则：目标统一性，分工协调，合理的管理宽度，权责一致，相对稳定性。 (2)所形成的组织架构方案中：应包含管理层次的划分；部门的划分；职能的划分。 6.1.1.2 初稿形成后，人力资源部经理与各副总经理沟通后，报领导办公会议。 6.1.1.3 领导办公会对调整的组织架构设计方案充分讨论后定稿，发文至全公司。 6.1.1.4 组织架构及职能划分一般不随意变更。如需变更，则由人力资源部经理提出方案后通过领导办公会议议定，重新发文执行。 6.1.2 岗位设计6.1.2.1 各部门经理根据在公司确定的组织架构方案，对各部门内部的岗位权责进行划分和描述，内容包括：1）各部门内部的管理组织图（组织树）；2）职位说明；3）各岗位的任职资格。成文后送主管副总经理审核后报人力资源部。
人力资源规划案例1复习课程
《德尔塔航空公司的战略与人力资源》 德尔塔航空公司在1994年以前曾经依靠富有高度献身精神的员工所提供的最高品质客户服务在行业内赢得了至高无上的声望。 但是，在最近两年公司陷入财务危机，公司股票价格每股下跌了10美元。 主要原因是公司在1991年耗资4.91亿美元收购了盘阿姆公司，而收购完毕后，不久海湾战争爆发，经济衰退，导致座位每公里成本高达9.26美分，是该行业中最高的了。 此外，该公司还受到很多低成本航空公司的威胁。 该公司首席执行官艾伦制定并实施了“领导7.5”战略。 这一战略目标是：把每一可用座位每公里的成本降低到7.5美分，从而能达到与其主要竞争对手持平的水平 实施这项战略需要在未来三年内进行大规模裁员。许多经验丰富的顾客服务代表遭到解雇，取而代之的是工资较低、没有什么经验的非全日制工人。飞机的清洁工作和行李装运工作外包给其他公司。导致公司保养维修人员和空中服务人员大幅减少。 这种战略所造成的结果是两方面的：一方面公司的财务状况得到了改善；但是另外一方面，公司的运营绩效却骤然下降。在公司消减成本后的两年里，公司的股票价格翻了一番，并且公司的负债情况有所好转。 但是关于飞机清洁投诉增加了三倍，准点率大幅下降，行李装运量由第四位降为第七位。员工士气一跌千丈。顾客服务的声誉几近扫地，一些资深管理人员成批离开公司。 一年后，艾伦被解雇。“不是因为公司要破产，而是因为公司的精神要崩溃了”。 欧莱雅战略招聘 一切企业管理的问题说白了就是人的问题、人的管理的问题
欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。 欧莱雅1996年全面落户中国大陆。2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌——羽西，震惊了整个化妆品业界。 欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。 思路：人力资源的提前开发 2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。 此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。 对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。 与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。 企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第
1-1人力资源规划
第一篇人力资源规划 一、背景综述： 天地公司如今已是东北地区一家规模较大的民营房地产企业，而在1996年创建天地的时候仅有50万元资金和5个员工。8年的摸爬滚打，天地形成了一定规模，目前拥有员工150多人，资产规模一亿多元。但随着企业的“长大”，问题也越来越多，内部的人力管理、外部的市场、业务等等，总经理陆先生开始觉得自己对公司的管理、驾驭越来越吃力...... 分析要求： 1、天地公司的组织和人力资源两个方面存在哪些方面的问题？ 2、如果你是咨询顾问，请对公司的组织和人力资源两个方面进行诊断。 3、以天地公司为例，阐述人力资源规划的任务及制定步骤。 答题思路： 1、在组织结构方面，天地公司由于缺少横向连接的组织和部门，各单位组织基本是各自为政，遇到交叉的问题也都直接反应到总经理那里，造成“互不交往，压力上传”的局面。 人力资源方面：一是人力资源规划功能的缺失；二是公司薪酬结构的不合理；三是缺乏考核体系。 2、对组织结构调整的建议：根据房地产企业本身的资金型、项目型的特性，将原有职能部门划分为三个职能中心：财务中心、人力资源中心、企管监督中心，并由三个副总经理分管；机构压缩，减少指挥管理幅度，降低管理成本。专业化相对较强的成立独立的部门；将管理职能与业务职能分开，使管理职能及业务职能都形成专业化。对人力资源管理的建议：首先，进行人力资源的规划。其次，进行薪酬体系的设计。第三，进行考核体系的设计。 3、人力资源规划的任务是预测企业发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和岗位获得所需人选，以实现企业人力资源的最佳配置，并从一定程度上降低人力资源的成本。 人力资源规划的第一步要对现有人员结构进行分析：第二步是在天地公司未来2～3年内实现企业战略的基础上对于企业人员需求进行预测。第三步是对于人员的供给进行预测分析。第四步是经过综合平衡后制定措施和计划。 二、背景综述： 在1999年6月3日登载于《上海商业周刊》上的一篇文章中，作为航空包裹运送行业领袖的“联合快递公司”，宣布了两位高级执行长的突然辞职。“联合快递”负责全球顾客的副总裁李涛，辞职的生效日期为1999年6月21日，他接受一个名为“通讯沟通系统公司”的总裁和首席执行长的职位…… 策划要求： 1．请问李涛和林梅这两位高级执行长的突然辞职，对联合快递公司产生怎样的影响？ 2．请你为该公司策划一个能够采用的计划，以避免未来发生类似的事件。 答题思路： 1、联合快递公司两位高层人员突然辞职，虽然有负责销售和客户服务的前资深副总裁刘克强接替李涛。但是没有人代替林梅，也没有人填补由刘克强的晋升而留下的空缺职位，因此造成投资者对公司(管理团队)信心不足，而影响到联合快递公司的股票价格下跌。 在我国，企业对人力资源的需求中，一般说来，中层管理者和中级技术人员以下的人力资源供给是相当充足的。但是，对高层管理和技术人才的供给却一直处于短缺之中。因此企业更需要针对高层管理人员做好人力资源规划。 2、为避免未来发生类似的事件，联合快递公司在制定高级人力资源规划时应： （1）制定一个未来人力资源需要的管理清单(也就是未来工作的空缺和需要哪些类型的人去填补空缺)。管理清单应是用来专门登记主管和经理人员的才能的方法。管理清单是为主管和经理人员而设计的技能清单，管理清单应该包括主管和经理人员的成功和失败的记录，他或她的长处和短处，他或她向更高职位流动的潜力。 （2）制定一份满足这些需要的继承计划。所谓继承计划，是指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺(包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺)所进行的填补安排。在制定继承计划时，预测内部或者外部的候选者资源都是很重要的，但是对企业的最高的职位来说，内部资源比外部资源要重要得多。大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。如果企业未来对高级人员需要的基础上，根据绩效评估和潜力，对候选人进行职业生涯道路计划：针对候选人的具体情况对雇员提供职业生涯的咨询；结合雇员的绩效评估，进行必要的培训与开发，以使候选人具备适应将来角色的能力。 三、背景综述： 大洋机械公司是以制造汽车零件为主的公司，制造轮圈盖及其它汽车零组件等，公司成立至今已有20年历史，是由林老板一手创立……2002年公司员工共200人，产出价值3亿。
第一章-人力资源规划-课后习题(1)
第一章人力资源规划课后习题 1.简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。 答：现代人力资源管理经历了以下三个发展阶段： 一、传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段。 这一阶段具有以下几个特点：A、人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善。B、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的人员招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理。C、企业雇主的认知发生了重大变化——由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用各种管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性。 D、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 二、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。特点如下： A、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项。 B、不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。 C、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量。 D、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，将“人力”作为一种特殊的积极主动的具有创造性的资源加以刻意地开发，从而更有效的实现组织与个人的预定目标。 三、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。特点是将人力资源管理推向了战略性人力资源管理，无论在管理的理念和目标、管理的性质和深度、管理的角色和职能、管理方式和方法等许多方面都凸显了新的变化和新的特色。 2.说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量的标准。 答： 概念：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。 特征：A、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。B、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原则和基本方法。C、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。 衡量标准：A、基础工作的健全程度。B、组织系统的完善程度。C、领导观念的更新程度。 D、综合管理的创新程度。 E、管理活动的精确程度。 3.简述战略性人力资源管理与企业人力资源战略规划的区别和联系。 答：战略性人力资源管理是以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。人力资源战略规划是企业在对其所处
1在人力资源规划的程序中
1．在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是（） A．需求预测 B．战略规划 C．供给预测 D．现有人力资源核查 2．人本管理的核心是（） A．以人为本 B．效率第一 C．用户至上 D．质量第一 3．在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的活动或过程称之为（）A．培训目标分析 B．培训需求分析 C．人力资源规划 D．培训计划分析 4．工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法（） A．典型事例法 B．座谈法 C．工作实践法 D．观察法 5．下列组织设计的原则中不包括哪一项（） A．统一指挥原则 B．权责对等原则 C．控制幅度原则 D．刚性经济原则 6．一般来说，人员招聘的来源可以分为（）两个渠道。 A．自我推荐与他人引荐 B．学校与社会 C．广告招聘与机构推荐 D．内部来源与外部来源 7．通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。这种人力资源预测方法是（）
A．德尔菲法 B．经验判断法 C．马尔科夫法 D．回归预测法 8．绩效考核的第一个步骤是（） A．组织诊断 B．建立绩效标准 C．工作程序分析 D．考核人员的培训 9．招募初级人员的广告登载的媒体，最好选择（） A．专业性报刊 B．全国性报纸 C．全国性广播电视 D．地方性报纸 10．劳动合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过（） A．半个月 B．一个月 C．二个月 D．三个月 11．薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的（） A．外部公平 B．内部公平 C．个人公平 D．程序公平 12．如果在对一批人员进行测评后，不管人员得分的高低都进入岗位工作，后来发现分数高的员工工作绩效好，而分数低的员工工作绩效差，则可能表明使用的测评方法（） A．信度差效度差 B．信度差效度高 C．信度高效度差 D．信度高效度高 13．五阶段职业生涯发展理论是（）提出的。 A．施恩 B．帕金森 C．萨柏 D．霍兰德 14．如果某组织中的一名文书将自己的薪酬与组织中的另一位文书相比较，如
1.人力资源规划
阅读使人快乐，成长需要时间 判断粗体的是对的，没粗的是错的 选择题加颜色的是答案 第一篇人力资源规划 一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的请打“×”）80题 1、战略管理过程包括战略制定、战略实施、战略评价。（） 2、从人力资源规划的内容来看，企业职工生涯规划也是其中一项重要内容。（） 3、企业的三种基本竞争战略是成本领先战略、差异化战略、集中化战略。（） 4、人力资源战略是一个职能战略。（） 5、人力资源战略制定不可能与企业战略制定过程同时进行。（） 6、在执行人力资源计划时，检查者最好是实施者的上级，至少是平级。（） 7、反馈是执行人力资源计划的最后步骤。（） 8、人力资源规划应当同企业的整体计划相配合，这体现了它的内部一致性。（） 9、在人力资源管理与战略管理的单向联系中，人力资源管理扮演执行企业战略的角色。（） 10、通报是企业组织中交流信息的一种形式。（） 11、在组织结构中，矩阵制的优点是具有多道命令系统，是为了解决那些长期目标而设立的。（） 12、组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。（） 13、按职能划分部门可把利润责任放在分公司一级。（） 14、精干高效既是企业组织机构设计的原则，又是企业组织联系和运转的要求。（） 15、在设计组织结构时，对高级管理人员的管理幅度应该宽一些，中下层的应窄一些。（） 16、在组织设计过程中，分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高，就越有利于组织 发展。（） 17、在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择与规划。（） 18、组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时 利用信息。（） 19、在不确认环境中运行良好的组织具有较低的差别性和较高的整合水平。（） 20、一般认为广义的企业重组内容可分为业务重组、财务重组、组织重组。（） 21、在人力资源需求预测技术中，转换比例法适合长期预测方法。（） 22、人力资源供需的不平衡是指企业内出现了空的职位或空闲人员。（） 23、企业内人力资源供需结构性失调也是人力资源供需的不平衡表现。（） 24、找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势，这属于组织内部人力资源供给预
人力资源规划习题1
一、单项选择题(26/50) 1. 狭义的人力资源规划实质上是( ) A. 企业人力资源永久开发规划 B. 企业组织变革与组织发展规划 C. 企业人力资源制度改革规划 D.企业各类人员需求的补充规划 2. 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( ) A. 一般地位 B. 特殊地位 C. 重要地位 D.突出地位 3. 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( ) A. 坚实基础 B. 必要条件 C. 基本依据 D.必要前提 4. 岗位分析的最终成果是制定出工作说明书和( ) A. 培训制度 B. 岗位规范 C. 工资制度 D.考勤制度 5. ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化
A. 建工作小组 B. 工作丰富化 C. 工作扩大化 D.岗位轮换 6. 岗位设计工作的内容不包括( ) A. 扩大工作内容 B. 员工工作满负荷 C. 劳动环境优化 D.劳动关系的改善 7. 人力资源管理的基础工作是( ) A. 人力资源计划 B. 人员培训 C. 劳动定员定额 D.人员分析 8. 设置岗位的基本原则是( ) A. 因人设岗 B. 因事设岗 C. 按领导意愿设岗 D.因企业结构设岗 9. 根据生产总量核算定员人数属于( ) A. 按设备定员 B. 按岗位定员
C. 按劳动效率定员 D.按比例定员 10. ( )被称为是企业的“宪法” A. 企业管理制度 B. 技术规范 C. 企业基本制度 D.行为规范 11. ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则 A. 共同发展原则 B. 学习与创新并重 C. 适合企业特点 D.保持动态性原则 12. 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( ) A. 确保人力资源费用预算的合理性 B. 确保人力资源费用预算的收益性 C. 确保人力资源费用预算的准确性 D.确保人力资源费用预算的可比性 13. 战略规划与战术计划的统一在企业中体现的是( ) A. 狭义的人力资源 B. 广义的人力资源 C. 人力资源设计 D.人力资源规划