人力资源基础知识 知识点归纳

基础知识知识点归纳

一、劳动经济学

1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;

其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。

3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；

4.劳动经济学的研究方法:

（一）实证研究方法

1、实证研究方法的特点

2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。)

（二）规范研究方法

劳动力供给和需求

(一)劳动力和劳动力参与率的概念

▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。

▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：

1、供给无弹性；

2、供给有无限弹性；

3、单位供给弹性；

4、供给富有弹性；

5、供给缺乏弹性；

（二）劳动力参与率的生命同期

（三）经济周期与两种劳动参与假说

劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类；

（1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。)（二）企业短期劳动力需求的决定

一）劳动力市场的含义

▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系；

▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质：

▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；

▪第二，劳动力与工资的交换行为；

▪第三，劳动力市场的劳动交换；

▪第四，通过劳动力市场的交换。

二）劳动力市场的静态与动态均衡Ｐ１２

▪其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方法。

（三）劳动力市场均衡的意义

1、劳动力资源的最优分配

2、同质的劳动力获得同样的工资

3、充分就业

人口、资本存量与均衡工资率Ｐ１３

（一）人口对劳动力供给的影响

1、人口规模

2、人口年龄结构

3、人口城乡结构

（二）资本存量对劳动力需求的影响

▪根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。

（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定Ｐ１４

▪说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。

二、工资形式Ｐ１５

▪生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。

（一）基本工资

1、工资率

2、货币工资与实际工资

3、计时工资与计件工资

（二）福利

▪福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：

1、福利支付以劳动为基础；

2、法定性；

3、企业自定性和灵活性。

第四节就业与失业

一、就业总量的决定Ｐ１８

▪就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动；

二、失业及其类型Ｐ２０

▪在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：

1、摩擦性失业

2、技术性失业

3、结构性失业

4、季节性失业

三、需求不足性失业Ｐ２１

（一）需求不足性失业的两种具体形式

（二）缓解需求不足性失业的对策

四、失业的度量和失业的影响Ｐ２１

五、政府行为和劳动力市场Ｐ２３

（一）政府支出

（二）劳动力市场的制度结构要素

1、最低劳动标准

2、最低社会保障

3、工会

（三）就业与收入的宏观调控Ｐ２４

▪对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。

1、财政政策

2、货币政策

3、收入政策

（1）收入政策入其作用

▪收入政策在社会经济中具有如下重要作用：

1、有利于宏观经济的稳定。

2、有利于资源的合理配置。

3、有利于缩小不合理的收入差距。

（2）收入差距的衡量指标——基尼系数

第二章劳动法

第一节劳动法的体系

一、劳动法的概念Ｐ２８

▪其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律；

▪其二，指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总种。

二、劳动法的基本原则Ｐ２８

▪可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容：

1、保障劳动者劳动权的原则

2、劳动关系民主化原则

3、物质帮助权原则

、劳动法律渊源Ｐ３２

（一）劳动法律渊源的含义

（二）劳动法律渊源的类别

1、宪法中关于劳动问题的规定

我国宪法全面规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。

2、劳动法律

3、国务院劳动行政法规

4、劳动规章

5、地方性劳动法规

6、我国立法机关批准的相关国际公约

7、正式解释

（1）雇佣规则（内部劳动规则）（2）劳动（雇佣）合同（3）集体合同

（4）习惯法（5）法官法或判例法

劳动法的体系Ｐ３６

1、促进就业法律制度

2、劳动合同和集体合同制度

3、劳动标准制度

4、职业培训制度

5、社会保险和福利制度

6、劳动争议处理制度

7、工会和职工民主管理制度8、劳动法的监督检查制度

前者将劳动法体系划分为：①国有企业劳动法律制度；②集体企业劳动法律制度；

③股份制企业劳动法律制度；④私营企业和个体经营单位劳动法律制度；

⑤外商投资企业劳动法律制度等。

第二节劳动法律关系

一、劳动法律关系及其特征Ｐ３９

（一）劳动法律关系的含义

▪指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系；

（二）劳动法律关系

▪主要包括以下种类：

1、劳动合同关系。

2、劳动行政法律关系。

3、劳动服务法律关系。

（三）劳动法律关系的特征

1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态

2、劳动法律关系的内容是权利和义务

3、劳动法律关系的双务关系

4、劳动法律关系具有国家强制性

二、劳动法律关系的构成要素Ｐ４２

（一）劳动法律关系的主体

（二）劳动法律关系的内容

（三）劳动法律关系的客体

三、劳动法律事实Ｐ４４

1、劳动法律行为。

2、劳动法律事件。

第一节企业战略管理

一、企业战略环境分析Ｐ４５

（一）企业战略的概念与特征

▪企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。（二）企业环境的结构及特点

（三）经营环境分析的方法

1、外部环境的调研

（1）获取口头信息。

（2）获取书面信息。

（3）专题性调研。

2、外部环境的预测。

（四）经营环境的微观分析Ｐ４７

1、现有竞争对手的分析

（1）现有竞争对手的数目。（2）现有竞争对手的经营战略。

（3）竞争对手的产品差异化。（4）固定成本的高低。

（5）行业成长过剩。

2、潜在竞争对手分析

（1）产品差异化。（2）规模经济。（3）绝对成本优势。

（4）进入分销渠道。（5）资本需求。（6）现有企业的反应。

3、替代产品或服务威胁的分析

4、顾客力量的分析

5、供应商力量的分析

五）经营环境的宏观分析Ｐ４９

1、政治法律环境

2、经济环境（1）经济体制（2）经济形势（3）经济结构（4）经济政策

3、技术环境

4、社会文化环境

二、企业分析Ｐ５０

（一）企业资源状况分析

1、企业资源的概念

2、企业资源的分析

（1）物质资源状况（2）人力资源状况（3）财务资源状况

（4）技术资源状况（5）管理资源状况（6）无形资产状况

（二）企业能力分析Ｐ５０

1、能力的概念及内容

2、企业能力分析的方法

（1）纵向分析（2）横向分析（3）财务分析

3、企业能力评价的标准

（1）效率分析（2）效果分析

（三）企业内部条件和外部环境的综合分析Ｐ５２

（四）企业的战略选择Ｐ５４

1、总体战略

企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。

（1）进入战略（2）发展战略/4点（3）稳定战略（4）撤退战略/6点

2、一般竞争战略

（1）低成本战略/2点（2）差异化战略/2点（3）重点战略

3、不同行业阶段的战略

（1）新兴行业的战略（2）成熟行业的战略（3）衰退行业的战略

1）衰退行业战略的影响因素2）衰退行业的战略制定

①领导地位战略。②合适定位战略。③收获战略。④迅速退出战略。

三、企业经营战略的实施与控制Ｐ６０

（一）企业经营战略的实施

（二）企业经营战略的控制

▪战略控制一般由三方面的活动组成：一是制定战略评价标准；二是进行实际成效与标准的对比分析；

三是针对偏差采取纠偏行动。

1、企业战略控制的特点

2、战略控制的基本要素

（1）战略评价标准

（2）实际成效

（3）绩效评价

3、战略控制的方法

第二节企业计划与决策

一、科学决策的要求与方法Ｐ６２

（一）决策科学化的要求

1、合理的决策标准

2、有效的信息系统

3、系统的决策观念

4、科学的决策程序

5、决策方法科学化

（二）确定型决策方法Ｐ６３

1、量本利分析法

2、线性规划法

3、微分法

（三）风险型决策方法Ｐ６８

1、收益矩阵

2、决策树

3、敏感性分析

（四）不确定型决策方法Ｐ６９

1、悲观决策标准

2、乐观系数决策标准

3、中庸决策标准

4、最小后悔决策标准

5、同等概率标准（机会均等标准）

企业经营计划Ｐ７０

（一）企业计划职能的作用和特点

1、使决策目标具体化

2、有利于提高企业的工作率

3、为控制提供标准

（二）制订企业计划的原则

1、可行性与创造性相结合的原则

2、短期计划和长期计划相结合的原则

3、稳定性与灵活性相结合的原则

（三）编制经营计划的方法Ｐ７１

1、滚动计划法

2、PDCA循环法

3、综合平衡法

（四）企业经营计划的目标管理

2、企业目标管理的实施

第三节市场营销

一、市场分析Ｐ７４

（一）市场营销的概念

（二）市场的概念及分类

▪按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等（三）消费者市场分析Ｐ７５

1、影响消费者购买行为的主要因素

（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素

2、消费者的购买决策过程

（1）参与购买的角色（2）消费者购买行为类型（3）购买决策过程

（四）组织市场分析Ｐ７７

1、组织市场的构成

（1）产业市场（2）转卖者市场（3）政府市场

2、产业市场的购买行为/4点

二、市场营销管理过程Ｐ８０

（一）分析市场机会

1、发现市场机会

2、评价市场机会

（二）选择目标市场

1、市场细分

2、目标市场的选择

3、市场定位

（三）设计市场营销组合

（四）执行和控制市场营销计划

1、市场营销计划的执行

2、市场营销计划的控制

三、市场营销策略Ｐ８４

（一）产品策略

1、产品组合策略

2、品牌与商标策略

3、包装策略

4、产品生命周期

5、服务策略

（二）定价策略

（三）分销策略

1、销售渠道的概念

（1）渠道层次数目（2）渠道的长度（3）渠道的宽度（4）渠道的多重性

2、销售渠道的设计

（四）促销策略

1、广告

2、人员推销

3、营业推广

4、宣传

第一节个体心理与行为的分析

一、个体差异Ｐ９７

▪个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。

（一）员工的能力与人格Ｐ９７

1、能力差异

▪指个人在某方面所表现出实际能力；个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力；

2、人格差异

▪人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。

（二）员工的态度Ｐ９９

1、态度的分析

▪态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。

2、工作满意度

（1）工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

（2）影响工作满意度的因素/5点

（3）工作满意度与绩效和行为的关系

3、组织承诺

▪表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。

三）员工的知觉和归因Ｐ１０２

1、知觉及其意义

▪感觉是人的感官对于声、光、色等基本刺激的直接反应。

2、社会知觉

▪指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象

二、工作动机的理论与应用Ｐ１０４

▪组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。

（一）人的多重需要与组织的报酬形式

（二）组织公正与报酬分配

1、分配公平

2、程序公平

3、互动公平

（三）期望理论与绩效薪资

三、员工的学习和行为的管理Ｐ１０９

（一）员工的学习

1、强化的学习法则

2、认知学习原理

3、社会学习理论

（二）员工学习与组织行为矫正

第二节工作团队的心理与行为

一、工作团队的动力Ｐ１１３

（一）工作团队有效性的理论

1、什么是工作团队

▪一个团队的实质是共同的承诺。

2、团队的有效性模型

（1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度

（二）团队的动力因素分析

1、沟通

2、影响

3、任务和维护的职能

4、决策

5、冲突

6、氛围

群体决策与人际沟通Ｐ１１６

（一）群体决策

1、群体决策的优缺点

2、影响群体决策的群体因素/7点

（二）人际关系与沟通Ｐ１１８

1、人际关系的发展阶段

▪第一阶段：选择或定向阶段

▪第二阶段：试验和探索阶段

▪第三阶段：加强阶段

▪第四阶段：融合阶段

▪第五阶段：盟约阶段

2、沟通的风格模式

第三节领导行为及其理论

一、领导的活动与角色Ｐ１２１

（一）领导者与管理者

（二）经理角色分析

二、领导特质、风格及其权变因素Ｐ１２３

（一）谁成为领导人,领导的特质

（二）如何领导：领导的行为和风格

1、领导行为风格的确定

2、领导行为的权变理论

（1）费德勒的权变模型

▪确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。（2）领导情境理论/2点

（3）路径一目标理论/4点

三、领导理论中的新观点Ｐ１２８

（一）情商与领导效果

（二）领导替代论

（三）领导技能和职业发展计划

1、加速站

2、辅导

3、按需培训

4、确定领导技能的范畴

第四节人资源管理中的心理测量技术

▪心理测量的原理Ｐ１３１

（一）心理测量和心理测验

▪通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程为测量。

（二）心理测验的类型

1、一类是能力测验，另一类是人格测验。

（三）心理测验的技术标准

1、信度。又称稳定性或可信性

2、效度。可信的测验不一定是有效的测验。

3、难度。

4、标准化。

二、心理测量与人力资源管理Ｐ１３４

（一）用于招聘和筛选的心理测量

1、择优策略。

2、淘汰策略。

3、轮廓匹配策略。

（二）晋升中的测评

1、在晋升决策的依据上

2、在对能力进行衡量的方法上

3、在晋升程序标准化、制度化方面

（三）培训与开发中的心理测量

（四）组织激励和管理诊断中的心理测量

第一节人力资源的基本理论

一、人的管理哲学——人性假设Ｐ１３７

（一）人性内容及特性

1、人性内容

▪人性，即人的本性

（1）自然属性

（2）心理属性

2、人性特征

、以人为本的管理思想Ｐ１４４

▪简称人本管理

（一）人本管理的含义

▪所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。（二）人本管理的原则

1、人的管理第一

2、满足人的需要，实施激励

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人

4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构

5、和谐的人际关系

6、员工个人与组织共同发展

（三）人本管理的机制Ｐ１４８

1、动力机制

2、约束机制

3、压力机制

4、保障机制

5、环境优化机制

6、选择机制

、人力资本理论Ｐ１４９

（一）人力资本理论产生

（二）人力资本基本概念

1、人力资本的含义

2、人力资本的特征

（三）人力资本投资

1、人力资本投资的含义

▪人力资本投资形成

▪人力资本是资本化的人力资源，在任何社会中都非常重要。

四、人力资本投资的收益率Ｐ１５９

（一）私人收益与私人收益率

（二）社会收益与社会收益率

（三）人力资本投资收益率变化规律

第二节人力资源开发

一、人力资源开发的目标Ｐ１６３

（一）人力资源开发目标的特性

1、人力资源开发目标的多元性

2、人力资源开发目标的层次性

3、人力资源开发目标的整体性

（二）人力资源开发目标的层次

1、人力资源开发的总体目标

2、人力资源开发的具体目标

二、人力资源开发的理论体系Ｐ１６７

（一）人力资源的心理开发（二）人力资源的生理开发

（三）人力资源的伦理开发（四）人力资源的创新能力开发

（五）人力资源的教育开发

三、人力资源开发的内容与方法Ｐ１７２

（一）职业开发

1、职业开发的内涵

2、职业开发的意义

3、职业开发系统的构成

4、职业开发主体的作用

（二）组织开发

（三）管理开发

（四）环境开发

第三节现代企业人力资源管理

一、企业人力资源管理的概念和作用Ｐ１７９

▪是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

1、时间性。

2、消费性。

3、创造性。

4、主观能动性。

（二）人力资源管理的基本概念

1、对人力资源外在要素——量的管理。

2、对人力资源内在要素——质的管理。（三）现代人力资源管理的特征

（四）现代企业人力资源管理学

（五）人力资源管理的地位和作用

二、企业人力资源管理原理和职能Ｐ１８６

（五）企业人力资源管理的职能

1、吸收、录用。

2、保持。

3、发展。

4、评价。

5、调整。

三、人力资源管理的三大基石和两种技术Ｐ１９２

（一）现代人力资源管理的三基石

1、定编定岗定员定额

2、员工的绩效管理

3、员工技能开发

（二）现代人力资源管理的两种测量技术Ｐ１９６

1、工作岗位研究

2、人员素质测评

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、

人力资源管理的基础知识

人力资源管理的基础知识 一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

人力资源重要基础知识

第一章 1.人力资源的特征： •生物性（耗能性、生理动态发展性、趋利避害性、情绪性） •社会性（参照性、互动性制度、文化制约性、情感性) •能动性(自我强化、选择职业、积极劳动） •两重性（既是生产者又是消费者、高能耗性） •时效性（生命周期各阶段体能和智能不同） •再生性（有形磨损和无形磨损、知识与技能的再开发） 2。人力资源管理的主要内容: 人力资源管理（Human Resources Management）运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标. •人力资源管理从本质上讲包括了人力资源的开发与管理两个方面；其间包括人力资源的获取及对所获取的人力资源的整合、调控及在开发、并给予他们报偿以实现有效的开发与利用。 • •人力资源的开发与管理需重视四个方面的问题： -人与事的匹配 -人的需求与工作报酬的匹配 -工作与工作的协调合作 -人与人的协调合作 传统人事管理现代人力资源管理 管理内容以事为中心以人为中心 管理形式静态动态 管理方式制度控制和物质刺激人性和激励管理 管理策略近期、战术性长远、战略性 管理技术传统方法、机械式科学性、艺术性

管理体制被动反应型主动开发型 管理手段传统、单一、手工为主现代、多样、信息管 理 管理层次上级决策、下级执行参与决策 4.人力资源管理者的角色 第二章 1.我国企业人力资源管理面临的挑战（具体看书） 1）劳动人口丰富与高素质人才短缺并存 2）人口城市化偏低 3）政府更多的介入人力资源管理实践 4)管理人性化和价值多元化 2.战略人力资源管理（看书） 外部因素的影响：法律和法规经济和技术变化全球竞争高质量劳动力的短缺临时劳动大军的增长工作与家庭平衡 内部环境的影响：组织战略目标组织文化工作性质 第三章 1.工作分析的地位和作用 ♦工作分析明确了组织不同职位的职责和任务范围，确定了职位相关的权力界限，为公职人员的职、责、权、利的相互统一奠定了制度基础. ♦工作分析有助于组织加强组织的精细化管理，促进职位间职能的平滑衔接. ♦工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。 ♦工作分析形成了岗位编制设定的标准,并为组织诊断，发现组织人力资源配置存在的

人力资源管理基本知识点汇总

1.人力资源的含义：是指在一定围能为社会创造物质财富或精神财富的、具有 一定劳动能力的人口的总和。具体容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业外部环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

人力资源管理师基础知识整理

人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 (商品市场、生产要素市场) 四、劳动经济学的研究方法： 实证研究法和规范研究法。 1 、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2 、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1 、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性 Es → ∞，单位供给弹性 Es =1，供给富有弹性 Es ﹥ 1，供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。 3 、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势： 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降； 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 需求无弹性Ed =0 需求有无限弹性Ed → ∞ 单位需求弹性Ed =1 供给富有弹性Ed ﹥ 1 供给缺乏弹性Ed ﹤ 1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系； 狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。 若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。

人力资源基础知识

效用最大化 在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。个人追求的目标是效用最大化。企业追求的目标是利润的最大化。 劳动力与劳动力供给 (一)劳动力和劳动力供给 劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 计算公式：总人口劳参率=劳动力／总人口×l00％ 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 (二)劳动力参与率的生命周期 首先，15～19岁年龄组的青年人口劳参率下降。 其次，女性劳参率呈上升趋势。形成这种变动趋势的主要原因是：①女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。 再次，老年人口劳参率下降。这种变化的主要原因是收入保障制度以及各种形式的企业养老保险计划的完善和推广。 最后，25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变化。 (三)经济周期与两种劳动参与假说 经济周期，指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 研究者们提出两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。 两种假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 劳动力需求 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下的关系： 工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是分析劳动力需求的一个重要前提。 劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。 劳动力市场的含义 劳动力市场的主体由相互对立的两极构成：其一为劳动力的所有者个体； 其二为使用劳动力的企业。 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和一劳动能力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质，其主要表现是： 第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。 第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。 第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。 工资形式

人力资源管理基础知识知识点

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。 10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed =0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed =1 17（4）需求富有弹性，即 Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即 Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。 21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度

人力资源管理重点知识

第一章人力资源概述 一、人力资源 1.人力资源的定义：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2.人力资源具有的特征： ①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。 ②两重性：人是生产者，又是消费者。 ③时效性：人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。 ④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。人手→人脑。 ⑤可再生性：人力资源再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 ⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。 人，是一个具有多种质的规定性概念。人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。 3.人力资本与人力资源的区别：“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多地强调地是人力的基础性、物理性与来源性等特点。 4.人力资源的作用：1）人力资源是财富形成的关键要素；2）人力资源是经济发展的主要力量。 二、人力资源管理 1.管理：是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。 2.管理的过程与职能：计划、组织、人事、领导、控制。 3.人力资源管理的定义：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。

1）政治功能广义：对国家社会而言；狭义：对具体组织而言----企业文化建设 2）经济功能：（1）满足经济增长对人力资源的需要：人力资源规划、招聘与配置。 （2）通过管理提高组织的效益：培训提高员工的能力（生产率）；绩效考评提高员工的工作积极性等。 3）社会稳定功能：薪酬与福利、劳资关系、合同与保险等。 4）其他功能：配置与促进。（合理安排人员，发挥人员的最大能力） 6.人力资源管理的目标与任务 1）目标：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足（最基本的目标）；（规划与招聘）（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（培训与开发） （3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发展，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 （薪酬与福利、劳资关系、绩效管理等） 2）任务：（1）规划（2）分析（3）配置（4）招聘（5）维护（6）开发 5P模型：识人（Perception)、选人(Pick)、用人（Placement)、育人(Professional)、留人（Preservation)识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的。 7.人力资源基本功能：组织、工作岗位、人力资源的战略、人力资源计划、工作岗位分析 1）人力资源招聘：招聘、挑选、录用；2）人力资源开发：培训、开发；3）人力资源绩效：管理、评估；4）薪酬计划：岗位工资、绩效奖励、福利待遇；5）维持人力资源：安全与健康、劳资关系。 8.HRM重要性原因：1）企业管理发展的必然；2）为企业获得竞争优势，提高企业竞争力；3）实现企业组织目标，做长寿公司；4）提高员工的职业生活质量。 第二章人力资源管理基础 一、人力资源管理的基本理论 1.人性假设：1）X理论－Y理论 2）四种人性假设理论 （1）“经济人”的假设与管理——X理论 ◎天生懒惰、不愿多做工作。 ◎缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导。 ◎以自我为中心而忽视组织目标。 ◎习惯于抵制变革。 ◎多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动。 ◎只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求。 （2）“社会人”（社交人）的假设与管理： ◎人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。 ◎生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致。

人力资源管理基本知识点

1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和.具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性(投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性,内耗型,持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体,可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度,从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用,有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献. 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能 :人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计 并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标. 12.评分法(点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点 数）表示每一因素,并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

人力资源管理基本知识

人力资源管理基本知识 人力资源管理基本知识 作为一名优秀的人力资源管理者，是需要具备一系列的知识。人力资源管理中有什么基本知识我们需要了解的?下面是爱汇店铺给大家整理的人事管理基本知识，供大家阅读! 人事管理基本知识 一)人力资源规划 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 人力资源供给预测包括： 1、内部拥有量预测

2、外部人力资源供给量 二)员工招聘与配置 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 企业在员工招聘中必须符合的要求： 1、符合国家有关法律、政策和本国利益 2、公平原则 3、在招聘中应坚持平等就业。 4要确保录用人员的质量， 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。 人员调配有哪些措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2进行人才梯队建设。 3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。 3、实行公开竞争的人事政策。 5、考虑彼得原理的效应。 三)绩效考评 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 绩效考评的含义： 1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。 2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、

人力资源管理基础知识点

人力资源管理基础知识点 人力资源管理是一个广泛的概念，它涉及到组织中的员工招聘、培训、评估和福利等方面。在现代企业中，人力资源管理起着重要的作用，因为 它能够帮助企业有效地管理和发展人力资源，因此增强了企业的竞争力。 下面是人力资源管理的基础知识点： 1.招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择适合岗位的员工。招聘是为了吸引符合条件的候选人，而选择则是根据特定的标准和流程从 候选人中选择最合适的人员。 2.培训与开发：培训与开发是为了提高员工的技能水平和工作能力。 这可以通过培训课程、内部培训计划、专业发展等途径实现。 3.绩效管理：绩效管理是为了确保员工能够达到预期的绩效水平。它 包括设定明确的目标和绩效标准、定期评估员工的绩效，并根据评估结果 给予奖励或提出改进建议。 4.薪酬与福利：薪酬与福利是激励员工工作的重要因素。它包括工资、奖金、津贴、福利等各种形式的经济和非经济回报。 5.劳动关系：劳动关系是指企业和员工之间的关系。它包括与工会的 谈判、解决劳动纠纷、维护员工权益等，以确保良好的劳动关系。 6.组织文化：组织文化是指企业内部的价值观、信念和行为准则。它 影响着员工的行为和态度，对企业的发展和绩效有着重要影响。 7.员工满意度调查：员工满意度调查是了解员工对企业和工作环境的 满意程度的一种方法。它可以帮助企业发现问题并采取措施改进和提高员 工满意度。

8.职业发展和离职管理：职业发展是指帮助员工规划和管理他们的职业生涯。离职管理是指处理员工离职过程中的问题，包括交接工作、离职面谈等。 1.人事管理：熟悉人力资源管理的相关法律法规，并能够处理与员工相关的问题。 2.沟通能力：良好的沟通能力是人力资源管理的重要能力之一、人力资源专业人员需要与员工和管理层进行有效的沟通和协调。 3.分析能力：人力资源管理需要进行数据分析和预测，以支持决策和制定人力资源策略。 4.团队合作：人力资源专业人员需要与其他部门和团队紧密合作，共同实现组织目标。 5.多任务处理能力：人力资源管理涉及到多个方面的工作，人力资源专业人员需要同时处理多个任务。 总结起来，人力资源管理是一个综合性的管理领域，涉及到招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系、组织文化等方面的知识和技能。通过科学、有效地管理和发展人力资源，企业能够提高员工绩效和满意度，从而增强竞争力，实现可持续发展。

人力资源知识点

人力资源 第一章人力资源概述 1.人力资源的概念： 人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和，能够推动国 民经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动的能力。 2.人力资源的性质： 时效性：人的生命周期和人力资源呈倒“ U”型关系，人力资源无法存储，因此，需要前瞻 性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。 时代性：人力资源的脑力、体力受到时代和社会因素的影响 能动性：在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活 跃的因素 增值性：一定限度内，单个人的体力会因为使用而不断增强，知识、经验和技能会因为不断 使用而更有价值。 可变性：发挥作用的程度不同，需要有效的激励 可开发性：教育、培训、使用，投入小、产出大 作用）人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 3.人力资源的数量构成 1 •处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为适龄 就业人口”。 2•尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即朱成年劳动者”或朱成年就业人口”。3•已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即老年劳动者”或老年就业人口”。 （以上三部分人口，构成就业人口的总体。） 4•处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作求业人 口”或待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。 5•处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即就学人口”。 6.处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7•处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 &处于劳动年龄之内的其他人口。 4.人力资本的提出者：舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一个新的分支。 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即 知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 5.人力资源，人口资源，人才资源的区别： 人口资源是在一定的时间，一定的地域，一定的社会制度下，具有一定质量和数量的生命个体的社会群体。人才资源是指各项工作能力，专业经验能力超出常人，并能在各方面帮助企业成长的人人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和

人力资源管理基础知识知识点

人力资源管理基础知识知识点 人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系 列基本概念、原则和方法。它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与 发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。以下是人力资源 管理基础知识的一些重要点： 一、人力资源规划 1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适 合的、合格的和满足需求的人力资源。 2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。 3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、 执行和监控。 二、招聘与选拔 1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位 的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。 2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。 3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。 三、培训与发展

1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力 和素质，采取有计划、有目的的教育活动。发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。 2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导 师制度、轮岗等。 四、绩效管理 1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准， 对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。 2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩 效反馈和改进。 五、工资福利 1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。 2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。 六、员工关系 1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互 动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提 高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。 2.员工关系的管理方法：包括建立和谐的工作环境、处理冲突和问题、激励和奖励员工等。

人力资源管理基础知识知识点

人力资源管理基础知识知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学; 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法; 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分; 4．劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体家庭或个人愿意并且能够提供的劳动时间; 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性; 6．劳动力需求,是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量; 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度;被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性;其公式为：Es＝△S／S／△w／w; 通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间;根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类：81供给无弹性,即Es=0;在这种情况下,无论工资率如何变动在劳动力市场分析的实际可能范围内,劳动力供给量固定不变; 92供给有无限弹性,即Es→∞;这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0; 103单位供给弹性,即Es=1;在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同; 114供给富有弹性,即Es＞1;劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;

125供给缺乏弹性,即Es＜1;劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比; 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化; 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度;其公式为：Ed＝△D／D／△w／w; 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值,可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 141需求无弹性,即Ed=0 152需求有无限弹性,即Ed→∞ 163单位需求弹性,即Ed=1 174需求富有弹性,即Ed﹥1 185需求缺乏弹性,即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格; 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分;福利与基本工资之和构成了劳动报酬;福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类; 21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想; 22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系; 23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： 1促进就业法律制度 2劳动合同和集体合同制度 3劳动标准制度

人力资源管理知识要点总结

1、职位分析的含义：是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。who,what,when,where,why,for who,how。 2、职位说明书的主要内容：（一）职位描述，反映了职位的工作情况，是关于职位所从事或者承担的任务、职责以及责任的目录清单，也可称作TRD；（二）职位规范，它反映了职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也可称作KSAO。具体项目有：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。 ν职位标识：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等ν职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？ ν履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的 ν业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况 ν工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往 ν使用设备：使用的主要设备 ν工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等 ν任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位 ν其他信息：主要挑战，决策和规划等 3、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。方法：1经理人员判断法，2描述法，3工作负荷预测法，4专家意见调查法—德尔菲法，5比例分析法，6趋势分析法，7回归分析预测法。 4、人力资源供给预测：为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的人力资源数量和质量进行预测。方法：1人事资料清查法，2人力接续法（替换单法），3马尔科夫分析法。 5、人力资源供需的平衡：（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：1进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力资源需求。2对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。3进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。（二）供给大于需求。措施：1扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。2永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定的因素，因此往往会受到政府的限制。3鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。4冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。5缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。（三）供给小于需求。措施：1从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最直接的一种方法，可以雇佣全职的，也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定。2提高现有员工的工作效率。3延长工作时间，让员工加班加点。4降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给。5可以将企业的一些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求。 6、招聘：为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。 7、招聘的渠道与方法：一、内部招聘的渠道和方法：1、内部招聘的来源：下级职位上的人，同级职位的人，上级职位上的人；2、内部招聘的方法：工作公告法，档案记录法。3、内部招聘的具体措施：内部晋升和岗位轮换，内部公开招聘，临时人员的转正。二、外部招聘的渠道和方法：1、外部招聘的来源：学校，竞争者和其他公司，失业者，老年群体，军人，自我雇佣者。2、外部招聘的方法：广告，外出招聘，中介机构，推荐。 8、各种广告媒体的比较

人力资源基础知识 知识点归纳

基础知识知识点归纳 一、劳动经济学 1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性; 其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。 3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置； 4.劳动经济学的研究方法: （一）实证研究方法 1、实证研究方法的特点 2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象； 2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。) （二）规范研究方法 劳动力供给和需求 (一)劳动力和劳动力参与率的概念 ▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。 ▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 1、供给无弹性； 2、供给有无限弹性； 3、单位供给弹性； 4、供给富有弹性； 5、供给缺乏弹性； （二）劳动力参与率的生命同期 （三）经济周期与两种劳动参与假说 劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类； （1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。)（二）企业短期劳动力需求的决定 一）劳动力市场的含义 ▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系； ▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 ▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质： ▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件； ▪第二，劳动力与工资的交换行为； ▪第三，劳动力市场的劳动交换； ▪第四，通过劳动力市场的交换。 二）劳动力市场的静态与动态均衡Ｐ１２ ▪其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方法。 （三）劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优分配 2、同质的劳动力获得同样的工资 3、充分就业 人口、资本存量与均衡工资率Ｐ１３ （一）人口对劳动力供给的影响 1、人口规模 2、人口年龄结构 3、人口城乡结构 （二）资本存量对劳动力需求的影响 ▪根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定Ｐ１４ ▪说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。