人力资源知识点

一、名词解释：

1、人力资源：是指在一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人

们的总和。

2、人力资源管理：是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。

3、同素异构原理：同样数量的员工，同样数量的人才，用不同的组织网络结构结合在一起，形成的外在

的效果完全不同。

4、能级层序原理：在一个组织中，不同层面对他们的能力、知识、思维要求是不同的。

5、要素有用原理：在人力资源中任何要素都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。

6、互补增值原理：“金无足赤，人无完人”群体工作，可以通过个体问的取长补短而形成整体优势。

7、工作分析：通过工作分析可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人影具备的特征。

8、工作说明书：是关于工作执行者要做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面材料。

9、工作规范：是说明承担某一项工作的员工所必须具有的特定技能，工作知识，能力及身体和个人特征

的最低要求的书面文件。

10、员工筛选（甄选）：是指公司确定哪些人将被允许加入公司而哪些人将不被允许加入公司的过程。

11、信度：指的是测试结果的一致性。

12、效度：指基于测试所得出的推论是否正确。

13、晕轮效应：首先将人分为“好的” “不好的”然后将一切优点都加到“好人身上”，将各种缺点都

加到“不好的人”身上。

14、首因效应：面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对面试者做出评价。

15、对比效应：招聘中，面试者相对于前一个面试的申请者来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。

16、情景模拟：是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将

被测试者处在逼真的环境中，来处理可能遇到的各种问题，从而用多重方法来测量其心理素质和潜在能力的一系列方法。

17、人员规划：确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。

18、招聘：是吸引候选人向企业求职的过程。

19、入职引导：向新员工介绍组织、工作部门和职位的过程。

20、培训：是指为使老员工获得完成工作所需技能而采取的方法。

21、绩效评估：是指按照

22、绩效管理：员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评价。

23、交替排序法：按照最好到最差的顺序对员工的一项或多项指标进行评估。

24、配对比较法：在选定的指标上将被考核者进行两两配对比较。

25、近因效应：是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。

26、强制分布法：用曲线分布图进行来评估。

二、简答题、单选题、多选题知识点

1现代管理中，人力资源部门与企业经营战略者之间是什么关系？

2.你知道“X理论”、“Y理论”的内容吗？

答：X理论1 一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。2大部分人对集体的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。3 一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。Y 理论1人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事一一大部分人并不抗拒工作。2即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样回努力工作以期达到目的一一人们具有自我调节和自我监督的能力。3人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智一一人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。4在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。5许多人具有相当高的创新能力去解决问题。6在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。

3.人力资源概念的四点含义是什么？

答：1、基础性内容是人的智力劳动和体力劳动。2、以人为载体，具有物质性。3、由一定范围

内的人口总体所决定。4、有数量和质量表示

4、人力资源有哪些特征？各是什么含义？对人力资源管理有什么启示和要求？

答：1、主体性：人力资源在经济活动中起着主导作用，主体性是人力资源的首要特性，是人力

资源与其他资源最根本的区别，2、资本性：是特殊性，人力资源是投资长期积累的产物。3、能动性：人力资源能够发挥主观能动性，有目的，有意识的利用其他资源进行生产。推动社会和经济发展。

4、智力性：人是科学文化的载体，智慧可以传播，积累，发展。

5、可再生性：指人口

再生和劳动力的再生产6、社会性：人力资源是一种社会资源，其所有权应当归于社会而不是某

一社会经济单位7、时效性：是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。8、增值性: 可以创造财富，提升自身价值，实现价值增值。9、两重性：既是投资结果，乂能创造财富。（既是生广者，也是消费者）

5、人力资源管理包括哪些职能？每个职能的基本管理任务是什么？

答：1.工作分析2.人力资源规划3.招聘4.培训5.绩效管理6薪酬福利7.职业发展8.劳动关系

6、人力资源管理要遵循哪些基本原理？对人力资源管理有何启示？

答：1、同素异构原理2、能级层序原理3、要素有用原理4、互补增值原理5、动态适用原理6、激励强化原理7、公平竞争原理8、信息催化原理9、主观能动原理10、文化凝聚原理

7、工作分析的方法有哪些？

答：1、访谈法2、|可卷法3、观察法4、日志法5、量化方法

8、观察法的使用范围如何？

答：体力劳动为主，标注化的工作，周期短

9、工作说明书包括哪些内容？记录哪些方面的信息？

答：工作标识，工作概述，工作联系，工作职责与任务，工作权限，绩效标准，工作条件，工作规范10、工作规范包括哪些方面的内容？记录哪些方面的信息？

答：内容包括：一般要求，生理要求，心里要求记录工作的特定技能、工作知识、能力及身体和个人特征的最低要求。

11、工作分析的步骤如何？各阶段的工作包括哪些内容？

答：1、确定用途，组建小组，确定方法，宣讲动员。2、了解相关背景信息，组织结构图，工作流程图，工作说明书。3、选择有代表性的工作岗位。4、收集信息。5、检验信息。6、编写工作说明书和工作规范。

12、工作分析有什么作用？

答：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；

2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；

3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；

4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；

5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；

13、面试的过程分为哪三个阶段？每个阶段的任务是什么？

答：1、引入阶段一一营造轻松融洽的气余。2、正题阶段一一根据面试的具体进程来测试。3、收尾阶段——应聘者提问，自然结束。

14、面试的种类有哪些？

答：1、按甄选的阶段和面试要达到的目的分（1）初步面试（2）诊断面试2、按面试标准化程序化程度分（1）结构化（2）非结构化（3）半结构化3、按对面试的控制分（1）一对一面试（2）小组面试（3）多对多面试（4）连续性面试

15、情景模拟的方法有哪些？无首领小组讨论法适合于哪类人员的选拔？

答：方法有1、公文筐处理法2、无首领小组讨论法（适用于管理人员选拔）

16、员工筛选的原则有哪些？

答：合法原则、公平竞争原则、用人所长原则、宁缺毋滥原则、双向选择原则

17、员工筛选的过程会采用哪些筛选方法？其先后顺序如何？

答：能力倾向测试、背景调查与推荐信确认、社会信用调查、笔记分析、体检

18、测试的内容一般包括哪些方面？

答：语言能力测试、空间能力测试、计算能力测试、推论能力测试

19、面试需要做哪些方面的准备工作？

答：1、组建面试班子2、面试评分表3、面试程序计划4、培训面试人员5、面试场所的不知6、编写经费的预算

20、为提高面试的有效性，面试主考官需要做好哪些准备工作？

答：1、了解职位的需求信息2、了解侯选人的信息3、了解本次招聘的目标和自己在招聘中的任务4、了解面试的题目和评价的项目5、了解面试可能出现的问题6.、了解面试的环境、地点、着装的要求21、影响面试有效性的因素有哪些？

答：1、晕轮效应2、首因效应3、对比效应4、雇佣的压力5、非语言行为的影响6、不了解工作7、面试官的行为

22、在做人员规划时，首先要进行人员需求预测与人员供给预测，对吗？

答：对。（一）人员需求测试：趋势分析比率分析散点分析（二）人员供给测试：组织内候选

人供给测试外部候选人供给测试

23、人员需求预测的方法有哪些？

答：1、趋势分析2、比率分析3、散点分析

24、什么是比率分析法？其前提假设是什么？

答：比率分析法是基于一些因素和所需要的员工数量之间的比率进行预测。假定：生产率保持不

变

25、企业外部候选人的来源有哪些？

答：1、广告2、就业服务机构3、猎头公司4、校园招聘5、员工推荐和上门申请6、网络招聘

26、企业内部候选人的来源有哪些？

答：1、发现内部候选人2、职位公告3、人事记录4、技能库5、主管推荐6、重新雇佣

27、什么是人员接续计划？一般被用来做哪类员工的供给预测？

28、内、外招聘各有什么优缺点？

答：内部招聘优点1、了解全面，准确性高2、可鼓舞士气，激励员工3、可以更快适应工作4、使组织培训投资得到回报5、选择费用低。缺点：1、来源局限水平有限2、“近亲繁殖”，没有创新3、可能造成内部矛盾。外部招聘优点：1、来源广，余地大，有利于招到一流的人才。2、带来新思想，新想法，利于创新。3、人才现成，节约培训投资。4、可缓解内部竞争者矛盾。5、能够带来“色食鱼效应”。缺点：1、融入企业文化可能较慢。2、选择失误。3、可能影响内部员工积极性。

29、招聘广告的内容有哪些？

答：1、企业基本情况2、经有关方面批准3、招聘人员基本条件4、报名方式5、报名时间地点6、报名时要带的证明材料。7、注意事项

30、企业在人员富裕时可以采取哪些措施？

答：1、裁员2、减薪3、增加工作量4、临时下岗5、培训

31、企业人力资源短缺可以采取哪些措施？

答：1、加班2、找兼职3、招员工4、减少工作量（外包）5、人员整合

32、绩效评估的标准有哪两类？分别是什么含义？

答：1、绝对标准：建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该向标准列入评估范围内，而不

在员工相互问作比较。2、相对标准：将员工的绩效表现相互比较来评定个人工作好坏。

33、绩效评估的方法有哪些？分别采用了什么绩效标准？

答：1图尺度评价法2交替排序法3配对比较法4关键事件法5叙述式表格法行为锚定等级评价法

34、绩效管理的作用有哪些？

答：1有助于目标的达成2发现不足并积极应对3协助评估职业规划4用于人事、决策、升职

35、图尺度量表法具有哪些优缺点？

答：优点：1考核内容全面2打分档次多3实用且开发成本小4使用简便

缺点：1受考核者主观影响过多2没有考虑加权3不能指导员工行为4对绩效面谈帮助不大

36、绩效评估常见的误差有哪些？如何克服？

答：1标准模糊2近因效应3晕轮效应4松紧倾向5个人偏见

37、关键事件法和强制分布法能克服上述哪些误差？

答：1近因效应2晕轮效应3松紧效应4个人偏见

38、关键事件法有什么优缺点？

答：优点：1排除了主观影响因素2避免了近因效应3能为绩效改善提供依据

缺点：需要主管付出较多时间

39、交替排序法的步骤。

答：1将所要评估的于昂名单列出来

2删除那些工作不是表现不是特别突出的员工

3在报告表上选出按照评估标准绩效最佳与最差的人选

4选出次佳次差的人选.依照这种方法一直到将所有员工都排出次序来

40、S MART原则的内容。

答：S— specific:具体的M — measurable 可量化的A—attainable：可实现的R— relevant:紧密相关的T— timely:及时的

41、3600绩效考评中的考评人包括谁？

答：1上司评估2同事评估3客户评估4下届评估5内外评估

42、按培训与工作的关系可以将培训分为（在职培训）、（脱产培训）和半脱产培训。

43、培训的效果评估可以从哪四个方面进行？

答：1反应：评估受训者对培训的反应2学习效果：受训者对评估内容的掌握程度3行为：受训者接受培训后在工作岗位上的变化4结果：培训带来的组织相关产出的变化

44、新员工培训的目的是什么？

答;1培养归届感2了解组织3明晰组织期盼4适应工作

45、培训的作用有哪些？

答;1有利于实现祖组织战略2企业持续发展的需要3有利于提高员工的绩效4提高员工满意度、忠诚度

46、培训的五阶段流程。

答：1培训需求分析2指定培训项目3确定培训项目4实施培训计划5评估培训效果

47、在职培训的形式有哪些？

答：1指导与学习2工作轮换3特殊任务指派

48、在职培训有什么优缺点？

答;1节省资金2边学习边工作3不需特殊设备

49、职位评价的目的是什么？

答：用以确定一个职位的相对价值

50、职位评价的方法有哪些？

答：1排序法2职位分类法3要素计点法4因素比较法

51、要素计点法、职位分类法、工作比较法、因素比较法的含义分别是什么？

答：1要素计点法：是一种更为量化的职位评价技术。确定多个报酬要素，每个要素分成几个不同的等级，确定要素在职位中所占的比重，确定每个职位的报酬要素的等级，把所有报酬要素的点数加总，得到职位点点数。

2职位分类法：是一种简单易行使用广泛的方法。选择报酬要素，进行等级描述，根据职位描述，将职位放人相应等级中。

3工作比较法：

4因素比较法：是将排序的精细化，对职位根据不同报酬因素进行多次排序，将排序结果进行汇总。

52、确定工资率的步骤。

答：反应：受训者对评估印象如何

学习效果：受训者对评价内容的掌握程度

行为：受训者接受培训后在工作岗位的变化

结果：培训带来的组织相关产出变化

53、绩效薪酬能够对员工起到激励的作用，不同岗位的员工应采取不同的绩效薪酬策略，对高层管理

者、销售员、生产员工、技术人员的激励薪酬分别有哪些？

答：对高层管理者：1、短期激励：年度奖金2、长期积累：股票期权

对销售员：1、固定工资计划2、佣金计划3、综合报酬计划

对生产员工：1、计件工资计划2、绩效加薪

对技术人员：1、工作激励2、认可激励

54、计件工资计划有何优缺点？

答：优点：提高生产率缺点：1员工抵制生产标准的提高2员工不愿意工作流动3忽略产品质量55、薪酬的外部影响因素有哪些？

1.政府法规，影响薪酬的合法性，如最低工资标准、养老保险、失业保险等。

2.区域经济发展水平，决定了企业的薪酬水平。

3.行业特点，不同行业，员工对薪酬的预期不同，比如金融行业与传统行业，劳动密集型行业与知识

密集型行业。

4.市场压力，来自产品市场与劳动力市场的竞争性挑战。

56、薪酬的内部影响因素有哪些？

1.组织实力，决定了薪酬的总体水平。

2.工作特征，不同工作问差异，决定了不同工作有不同的薪酬。

3.员工特征，不同员工问的差异，比如绩效、学历、服务年限

4.组织规模，决定了薪酬政策的简单与复杂，决定了薪酬等级的多少。

57、下面的叙述体现了薪酬管理的什么原则，请将正确答案前的字母填在括号里。

①（）薪酬要能够补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

②（）要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

③（）薪酬方案公开。

④（）要求薪酬与员工的贡献挂钩。

⑤（）要求薪酬有利于吸引和留住人才。

⑥（）要求比较投入与产出效益。

⑦（）要求薪酬制度不违反国家法律法规。

⑧（）要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便

A合法性原则B公平性原则C方便性原则D补偿性原则E经济性原则

F竞争性原则G激励性原则H透明性原则

58、请将下面的叙述与职位评价的方法进行匹配。

（）组织通过每种工作的相互比较判定工作的相对价值的方法。

（）将每个工作与作为基准的关键工作相比较，确定工作的价值。

（）组织根据预先确定的标准把岗位分成若十种类，不同种类再分为不同级别

（）将薪酬要素点数化，评价并计算将各个职位的薪酬点数。

①.要素计点法②职位分类法③工作比较法④因素比较法

人力资源管理知识点总结

1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协

调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。

人力资源管理知识点总结归纳

精心整理 人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、 管理 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、如何裁减，或者应该补充哪些人员、补充多少，什么时候补充，如何补充的问题。

22、人力资源过剩时的对策：限制招聘、提前退休或鼓励辞职、减少工作时间或工作量、人才储备、展示解聘、裁员。 23、人力资源短缺时的对策：加班加点、转包聘用临时工、租赁或借用员工、重新设计工作和改进技术、培训员工和完善激励计划 第四章 24、企业招聘渠道：内部招募、外部招募。 25、内部招聘：优点：了解全面，准确性高。对组织情况比较熟悉，能够迅速进入角色。有利于提高员工的士气和发展期望。使组织培训投资得到回报。可为组织节约大量的费用。 缺点：来源局限于企业内部，水平有限。可能会因操作不公或员工心里原因造成内部矛盾。 外部招聘：优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才。新雇员能带来新思想，新方法。节省培训投资。当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或 26 27 28 29 30 31 32 33技能 34 注重 35、培训的组织实施五步骤：培训前的准备，培训实施，培训成果的转化，培训评估培训评估的反馈。 36、柯科帕特里克评估模型从四个方面对培训进行评估：反应层，学习层，行为层，结果层 37、新员工导向培训：又称新员工岗前培训或职前教育，它是一个祖师所录用的员工从局外人转变为组织人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始逐步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己才能的重要历程。 38、新员工导向培训的主要内容：企业文化培训，规章制度培训，业务培训，熟悉环境。 39、参与型培训法的主要形式有：自我指导式学习，案例研究法，工作模拟法，敏感性训练。 40、态度型培训法有：拓展训练法，角色扮演法。 41、拓展训练：是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。

人力资源知识点整理

第一章绪论 1．世界上的资源可分为四大类（选择)：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义(特点)？(简答） 人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面. 具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性(是最根本的特征（单选)） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 ３．人力资源管理的概念（名词）： 宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动. ４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念)： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的。 4、人力资源管理在注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事件的需要. 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。５．人力资源管理目标（简答）： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标. ６．人力资源管理的功能（多选）： 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。(单选） 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选） 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动.（单选） 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。(单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 8．人力资源管理的四种模式(多选)（具体的为单选)：第一种:产业（工业）模式,20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。 第二种：投资模式，20世纪60—70年代，主要关注劳工关 系的协调。 第三种：参与模式，20世纪80—90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。 9．人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段:初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。(单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选) 术语:劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总 结 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理 第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。

9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法 第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规

人力资源必备的知识点【最新版】

人力资源必备的知识点 一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为: 1、低级阶段:人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。

2、初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段:设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 三、人力资源成本 (1)人力资源原始成本: A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。 B.人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。

C.人力资源开发间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 (2)人力资源重置成本: A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。 B.人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。 C.人力资源离职间接成本:空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。 四、人力资源规划定义 狭义:企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料

人力资源管理基本知识点汇总

1.人力资源的含义：是指在一定围能为社会创造物质财富或精神财富的、具有 一定劳动能力的人口的总和。具体容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业外部环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

人力资源管理知识点归纳

人力资源管理知识点归纳 1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。 2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。 3.人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有 连续性。 4.人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。 5.人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。 6.人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。 7.人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。 8.人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。 9.人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。

10.人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 （2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。 （3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。 （4）人力资源管理方式更趋灵活性。 （5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。 （6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。 11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展 时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。 12.人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应 的措施进行供需平衡。 13.人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。 14.人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。 15.人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。 16.人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。

人力资源基础知识 知识点归纳

基础知识知识点归纳 一、劳动经济学 1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性; 其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。 3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置； 4.劳动经济学的研究方法: （一）实证研究方法 1、实证研究方法的特点 2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象； 2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。) （二）规范研究方法 劳动力供给和需求 (一)劳动力和劳动力参与率的概念 ▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。 ▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 1、供给无弹性； 2、供给有无限弹性； 3、单位供给弹性； 4、供给富有弹性； 5、供给缺乏弹性； （二）劳动力参与率的生命同期 （三）经济周期与两种劳动参与假说 劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类； （1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。)（二）企业短期劳动力需求的决定 一）劳动力市场的含义 ▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系； ▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 ▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质： ▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件； ▪第二，劳动力与工资的交换行为； ▪第三，劳动力市场的劳动交换； ▪第四，通过劳动力市场的交换。 二）劳动力市场的静态与动态均衡Ｐ１２ ▪其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方法。 （三）劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优分配 2、同质的劳动力获得同样的工资 3、充分就业 人口、资本存量与均衡工资率Ｐ１３ （一）人口对劳动力供给的影响 1、人口规模 2、人口年龄结构 3、人口城乡结构 （二）资本存量对劳动力需求的影响 ▪根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。 （三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、均衡价格论的一般原理及工资决定Ｐ１４ ▪说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。

人力资源知识点汇总

人力资源知识点汇总 1. 人力资源管理的定义与作用 人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。 2. 招聘与招聘渠道 招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。 3. 培训与发展 培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。 4. 绩效管理与绩效考核 绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。

5. 薪酬福利与员工激励 薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。 6. 员工关系管理与劳动法律法规 员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。 7. 离职与离职管理 离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。 8. 职业发展与继续教育 职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。 9. 多元化与包容性 多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊

人力资源知识点整理

人力资源知识点整理 第一章绪论 1.世界上得资源可分为四大类(选择):人力资源、自然资源、资本资源与信息资源 2.什么就是人力资源？如何理解人力资源得含义(特点)？(简答) 人力资源就是资源得一种,要理解人力资源得含义,必须从其内涵与特性两个方面去分析。从内涵上瞧,人力资源就是能够推动整个经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总与。它应包括数量与质量两个方面。具有7个主要特点:(多选)1不可剥夺性(就是最根本得特征(单选)) 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 ３.人力资源管理得概念(名词): 宏观:就是对一个国家或地区得人力资源实施得管理。微观:就是对人力资源获取、整合、保持、开发与控制与调整等方面所进行得计划、组织、协调与控制等活动。４.微观人力资源管理得含义(简答、论述要加宏观微观得概念): 1、人力资源管理最终就是为了支持组织目标得达成,人力资源管理得各项工作为组织得战略服务; 2、为了实现对人得管理,人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法得运用,达成组织得目标。 3、人力资源管理就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系得管理,进而达到间接管理生产过程得目得。 4、人力资源管理在注重人与事得匹配上,并不就是被动地使人消极地适应事件得需要。 5、通过计划、组织、协调与控制等手段实现人力资源得获得取、整合、保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅就是人力资源管理者得工作。５.人力资源管理目标(简答): 1、建立科学得人力资源管理系统,达到有效管理员工得目得。

2、通过人与人、事与事、人与事关系得管理,在实现人员管理得同时,达到组织体系、文化体系协同发展得目得。 3、通过人力资源得管理,提高组织得生产率,实现组织目标。 ６.人力资源管理得功能(多选): 1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。(单选) 2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬与考核制度里。(单选) 4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。(单选) 5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。(单选) ７.人力资源管理得活动领域(简答): 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金与福利 8.人力资源管理得四种模式(多选)(具体得为单选): 第一种:产业(工业)模式,20世纪50年代之前,这一时期心理测验得发展、科学管理运动对工作得科学研究与劳动力短缺所导致得社会需求,为科学得人员选拔提供了理论与技术方面得保障。 第二种:投资模式,20世纪60-70年代,主要关注劳工关 系得协调。 第三种:参与模式,20世纪80-90年代,在对人得管理中更多地采用参与、民主得方式。 第四种;高灵活性模式,20世纪90年代,因此,借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活得雇佣关系与工作时间、多样得报酬与福利方案、权变得组织结构与权力分配等日益盛行。 9.人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要得发展阶段:初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段与战略人力资源管理阶段。

人力资源知识点整理

人力资源知识点整理 人力资源（Human Resources，HR）是指为组织、企业或机构提供人 员管理与发展方面的支持和服务的部门或个人。人力资源管理的目标是最 大限度地发挥员工潜力，提高员工的工作效能，为组织实现战略目标提供 有效的人力资源支持。 以下是人力资源管理的一些重要知识点： 1.人力资源战略：人力资源战略是组织战略的延伸和支持，包括对员 工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的计划和决策。 2.员工招聘与选择：招聘是吸引合适员工加入组织的过程，包括人才 需求分析、招聘渠道选择、简历筛选和面试等环节。选择是根据招聘标准 和要求，从候选人中挑选出最适合岗位的员工。 3.培训与发展：培训是通过教育和训练来提高员工的技能和知识，使 其更好地适应工作要求。发展是指为员工提供晋升、职业规划和个人发展 机会，以帮助员工实现个人和组织目标。 4.绩效管理：绩效管理是通过合理的目标设定、绩效评估和反馈机制，来评估和提升员工的绩效水平。它可以帮助组织激励员工，改善员工表现，并与员工的薪酬福利挂钩。 5.薪酬与福利：薪酬管理是设计和管理员工薪资结构和福利计划，以 吸引、激励和留住优秀员工。同时，合理的福利制度也能提高员工的工作 满意度和忠诚度。

6.劳动关系管理：劳动关系管理是指处理与员工和工会之间关系的活动，包括员工参与、劳动合同管理、劳动争议处理等。有效的劳动关系管 理可以维护良好的劳动关系，促进组织与员工之间的积极互动。 7.组织发展：组织发展是指通过组织结构的优化、文化建设、变革管 理等方法，促进组织的成长和进步。它包括组织设计、变革管理、绩效改 进和团队建设等方面。 9.跨文化管理：跨文化管理是指在跨国公司或多元文化环境下管理和 领导来自不同文化背景的员工。它要求管理者具备跨文化沟通和领导能力，以促进员工之间的理解和协作。 10.法律法规合规：人力资源管理必须遵守国家和地区的劳动法律法规，确保组织的人力资源管理行为合法合规。例如，劳动合同管理、员工 权益保护、工资支付等方面的合规要求。 以上是人力资源管理的一些重要知识点。在实践中，人力资源管理还 需要与组织战略紧密结合，灵活应对新的挑战和需求，以实现个体与组织 的共赢。

人力资源管理的要点知识点

人力资源管理的要点知识点人力资源管理是指对企业或组织的人力资源进行全面管理，以达到有效利用人力资源，并为组织发展提供持续支持的目标。下面是人力资源管理的一些要点知识点。 一、招聘与录用 1. 需求分析：根据组织的人力资源需求，确定所需人才的数量、岗位职责和任职要求。 2. 招聘渠道：选择适合的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以吸引合适的人才。 3. 筛选与面试：对招聘申请人进行筛选，确定是否符合岗位需求，再进行面试，评估其能力和适应性。 4. 录用决策：根据招聘流程，综合考虑申请人的面试表现、背景资料和参考意见，做出录用决策。 二、员工培训与发展 1. 培训需求分析：通过员工绩效评估、职业规划等手段，确定员工的培训需求。 2. 培训计划制定：根据培训需求，制定培训计划，明确培训目标、内容、方式和时间表。 3. 培训实施：组织开展内部培训、外部培训等培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。

4. 培训评估：对培训效果进行评估，了解培训的实际效果，并根据 评估结果进行调整和改进。 三、绩效管理 1. 绩效目标设定：与员工共同制定明确的绩效目标和期望，确保目 标具体、可衡量和可达成。 2. 绩效评估：通过360度评价、绩效考核等方式，对员工的绩效进 行全面评估。 3. 绩效反馈：及时将绩效评估结果反馈给员工，同时提供必要的指 导和支持，帮助员工改进绩效。 4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。 四、员工关系管理 1. 内部沟通：建立良好的内部沟通渠道，确保信息的及时传递和共享，增强员工的归属感和认同感。 2. 岗位安排：合理分配员工的岗位和职责，确保员工能够发挥自己 的专长和潜力。 3. 薪酬福利：制定合理的薪酬政策和福利制度，以激励员工的工作 热情和参与度。 4. 维护员工权益：确保员工的合法权益受到保护，有效处理员工关 系问题，维护组织的稳定和和谐发展。

人力资源知识点

人力资源 第一章人力资源概述 1.人力资源的概念： 人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和，能够推动国 民经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动和体力劳动的能力。 2.人力资源的性质： 时效性：人的生命周期和人力资源呈倒“ U”型关系，人力资源无法存储，因此，需要前瞻 性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。 时代性：人力资源的脑力、体力受到时代和社会因素的影响 能动性：在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活 跃的因素 增值性：一定限度内，单个人的体力会因为使用而不断增强，知识、经验和技能会因为不断 使用而更有价值。 可变性：发挥作用的程度不同，需要有效的激励 可开发性：教育、培训、使用，投入小、产出大 作用）人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 3.人力资源的数量构成 1 •处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为适龄 就业人口”。 2•尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即朱成年劳动者”或朱成年就业人口”。3•已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即老年劳动者”或老年就业人口”。 （以上三部分人口，构成就业人口的总体。） 4•处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作求业人 口”或待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。 5•处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即就学人口”。 6.处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7•处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 &处于劳动年龄之内的其他人口。 4.人力资本的提出者：舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一个新的分支。 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即 知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 5.人力资源，人口资源，人才资源的区别： 人口资源是在一定的时间，一定的地域，一定的社会制度下，具有一定质量和数量的生命个体的社会群体。人才资源是指各项工作能力，专业经验能力超出常人，并能在各方面帮助企业成长的人人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是着三者在数量上却存在一种包含关系。 在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和

人力资源管理知识点

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采

人力资源知识点总结

人力资源知识点总结 人力资源是指在组织中负责管理与发展企业人力资源的部门，其主要 职责包括招聘、培训、薪酬管理、绩效管理、员工福利、劳动关系等。下 面将围绕这些方面总结人力资源的知识点。 一、人力资源规划 人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，通过调查、分析 和评估预测未来组织所需的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的政 策和计划。 1.人力资源需求分析：根据企业发展的目标和战略，通过对业务计划 和职能部门的调查分析，确定未来的人力资源需求。 2.人力资源供给分析：通过对现有人力资源的评估，包括员工的数量、岗位职责、素质和能力，以及离职率、退休率等因素的考虑，确定人力资 源的供给状况。 3.人力资源缺口分析：将人力资源的需求和供给进行对比分析，得出 人力资源的缺口情况，确定组织所需的招聘和培训计划。 4.人力资源计划实施：制定人力资源计划，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等政策和措施，以满足组织的人力资源需求。 二、人力资源招聘 人力资源招聘是指根据组织的人力资源需求，在合适的时间和地点， 通过合适的渠道和方法进行人员筛选和录用。 1.招聘渠道：包括内部招聘、外部招聘、人力资源中介机构、校园招聘、社交媒体等不同的招聘渠道。

2.招聘方法：包括面试、笔试、技能测试、小组讨论等不同的招聘方法，用于评估应聘者的能力和素质。 3.招聘程序：包括岗位需求分析、人才、简历筛选、面试评估、背景调查、录用决策等程序，确保招聘过程的公平和合法。 三、人力资源培训 人力资源培训是指通过对员工进行系统性的教育和培训，提高其专业能力和素质水平，从而更好地适应组织的发展需求。 1.培训需求分析：根据组织和员工的实际情况，确定需要进行的培训内容和目标，为培训提供有针对性的指导。 2.培训计划制定：制定培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方法、培训资源和培训时间等方面的考虑。 3.培训实施与评价：根据培训计划进行培训活动，并通过考核和评估来评价培训效果，及时调整培训策略和方法。 四、人力资源绩效管理 人力资源绩效管理是指通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，以促进员工的个人发展和组织绩效的提升。 1.绩效目标和指标设定：根据组织的战略目标和业务需求，制定明确的绩效目标和指标，以衡量员工的工作表现。 2.绩效考核方法：包括360度评估、定期面谈、管理者评估等不同的绩效考核方法，用于评价员工的绩效水平。

人力资源管理基本知识点

人力资源管理基本知识点

1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

人力资源知识点

一、名词解释： 1、人力资源：是指在一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人 们的总和。 2、人力资源管理：是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。 3、同素异构原理：同样数量的员工，同样数量的人才，用不同的组织网络结构结合在一起，形成的外在 的效果完全不同。 4、能级层序原理：在一个组织中，不同层面对他们的能力、知识、思维要求是不同的。 5、要素有用原理：在人力资源中任何要素都是有用的，关键是为他创造发挥作用的条件。 6、互补增值原理：“金无足赤，人无完人”群体工作，可以通过个体问的取长补短而形成整体优势。 7、工作分析：通过工作分析可以确定工作的职责以及被雇佣来从事这一工作的人影具备的特征。 8、工作说明书：是关于工作执行者要做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面材料。 9、工作规范：是说明承担某一项工作的员工所必须具有的特定技能，工作知识，能力及身体和个人特征 的最低要求的书面文件。 10、员工筛选（甄选）：是指公司确定哪些人将被允许加入公司而哪些人将不被允许加入公司的过程。 11、信度：指的是测试结果的一致性。 12、效度：指基于测试所得出的推论是否正确。 13、晕轮效应：首先将人分为“好的” “不好的”然后将一切优点都加到“好人身上”，将各种缺点都 加到“不好的人”身上。 14、首因效应：面试者根据开始几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对面试者做出评价。 15、对比效应：招聘中，面试者相对于前一个面试的申请者来评价目前正在接受面试的申请者的倾向。 16、情景模拟：是根据被测试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将 被测试者处在逼真的环境中，来处理可能遇到的各种问题，从而用多重方法来测量其心理素质和潜在能力的一系列方法。 17、人员规划：确定哪些工作岗位需要填充以及如何填充的过程。 18、招聘：是吸引候选人向企业求职的过程。 19、入职引导：向新员工介绍组织、工作部门和职位的过程。 20、培训：是指为使老员工获得完成工作所需技能而采取的方法。 21、绩效评估：是指按照 22、绩效管理：员工所在岗位的绩效标准对其最近时间段或者过去时间段的工作表现进行评价。 23、交替排序法：按照最好到最差的顺序对员工的一项或多项指标进行评估。 24、配对比较法：在选定的指标上将被考核者进行两两配对比较。 25、近因效应：是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。 26、强制分布法：用曲线分布图进行来评估。 二、简答题、单选题、多选题知识点 1现代管理中，人力资源部门与企业经营战略者之间是什么关系？ 2.你知道“X理论”、“Y理论”的内容吗？ 答：X理论1 一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。2大部分人对集体的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。3 一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。Y 理论1人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事一一大部分人并不抗拒工作。2即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样回努力工作以期达到目的一一人们具有自我调节和自我监督的能力。3人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智一一人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。4在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。5许多人具有相当高的创新能力去解决问题。6在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。 3.人力资源概念的四点含义是什么？ 答：1、基础性内容是人的智力劳动和体力劳动。2、以人为载体，具有物质性。3、由一定范围