人力资源管理的基础知识

人力资源管理的基础知识

一、人力资源管理的定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

三、人力资源管理的具体任务

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？

人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

1．人力资源的战略规划、决策系统；

2．人力资源的成本核算与管理系统；

3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4．人力资源的教育培训系统；

5．人力资源的工作绩效考评系统；

6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

7．人力资源的保障系统；

8．人力资源的职业发展设计系统；

9．人力资源管理的政策、法规系统；

10．人力资源管理的诊断系统。

为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：

1．制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2．人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3．岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4．人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5．雇佣管理与劳资关系

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

6．入厂教育、培训和发展

任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7．工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评

式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8．帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

9．员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

10．保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

四、人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

1．通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能最大地发挥。

2．通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3．培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

人力资源管理基础知识大全

人力资源管理基础知识大全 人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。 一、人力资源管理的基础知识： 1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人 的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。 2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管 理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。 3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感 和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。 二、人力资源管理的步骤： 1. 招聘和招募： - 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位 和要求。 - 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。 - 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠 道发布。 - 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。

- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。 2. 培训和开发： - 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。 - 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。 - 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。 - 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。 3. 绩效管理： - 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。 - 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。 - 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。 - 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。 4. 薪酬福利管理： - 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。 - 福利措施：提供各种员工福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。 - 福利管理：根据员工需求和公司实际情况，管理员工福利政策和措施。 5. 员工关系管理： - 员工沟通：建立畅通的沟通渠道，与员工保持密切的沟通，听取员工意见和建议。 - 纠纷解决：及时处理员工之间的纠纷和不满，维护良好的员工关系。

人力资源管理基本知识点汇总

1.人力资源的含义：是指在一定围能为社会创造物质财富或精神财富的、具有 一定劳动能力的人口的总和。具体容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业外部环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

人力资源管理基础知识知识点

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。 10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed =0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed =1 17（4）需求富有弹性，即 Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即 Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。 21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度

人力资源管理的基本知识

人力资源管理的基本知识 人力资源是每个公司的核心部门，它负责管理公司的人员和员工，提供有力的支持来保证公司的稳定和可持续性发展。人力资源的职能包括人员招聘、培训和开发、劳动关系、薪资福利等。人力资源管理的基本知识对公司的发展和员工的发展都至关重要，因此需要认真对待。 一、人力资源管理的定义 人力资源管理是指规划、组织、指导和控制各种与员工相关的活动，以实现组织的目标和目的。它需要将组织的战略和目标与员工的需求和利益相结合，从而在不断变化的市场环境中保持组织的竞争力和创新力。 二、人力资源管理的职能 1. 人员招聘和选拔。人力资源部门需要吸引和招聘最优秀的员工，以便实现公司的战略目标。 2. 培训和开发。人力资源部门需要为员工提供培训和发展机会，以提高他们的技能和知识水平。 3. 绩效管理。人力资源部门需要制定绩效管理计划，以评估和激励员工的工作表现。 4. 工资福利。人力资源部门需要制定工资福利政策，以吸引和留住优秀员工，同时保证公司的财务健康和合法性。

5. 劳动关系管理。人力资源部门需要解决工作场所中出 现的问题，并维护良好的劳动关系。 三、人力资源管理的重要性 1. 人力资源是公司最宝贵的资产，需要被认真管理和精 心保护，以保障公司的持续发展。 2. 人力资源管理可以提高工作效率和生产力，同时也可 以降低人力资源成本，提高公司的利润。 3. 人力资源管理可以创建一个一流的企业文化，提高员 工的工作满意度和忠诚度，并吸引更多优秀的员工加入公司。 4. 人力资源管理可以帮助公司应对竞争激烈的市场环境，提高公司的竞争力和战略性。 五、人力资源管理的挑战 1.社会复杂性：人力资源管理的一大挑战是管理人员类型 的多样性和文化的差异。 2.技能短缺问题：现代企业经常面临技能短缺的问题，因 此必须制定合适的培训和发展计划。 3.自我实现需求：现代员工重视自我实现，因此必须提供 有吸引力的职业发展路径和机会。 4.人才竞争：在竞争激烈的市场环境中，吸引和留住优秀 员工是一项关键任务。 六、结论

人力资源管理基础知识知识点

人力资源管理基础知识知识点 人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系 列基本概念、原则和方法。它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与 发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。以下是人力资源 管理基础知识的一些重要点： 一、人力资源规划 1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适 合的、合格的和满足需求的人力资源。 2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。 3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、 执行和监控。 二、招聘与选拔 1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位 的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。 2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。 3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。 三、培训与发展

1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力 和素质，采取有计划、有目的的教育活动。发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。 2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导 师制度、轮岗等。 四、绩效管理 1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准， 对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。 2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩 效反馈和改进。 五、工资福利 1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。 2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。 六、员工关系 1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互 动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提 高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。 2.员工关系的管理方法：包括建立和谐的工作环境、处理冲突和问题、激励和奖励员工等。

人力资源管理基本知识点

1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和.具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性(投入收益风险），时效性,生物性,主观能动性,内耗型,持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体,可用货币计量的价值要素.人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度,从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用,有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献. 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能 :人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则:任人唯贤，注重实绩原则,激励原则,竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设计 并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标. 12.评分法(点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值（点 数）表示每一因素,并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

人力资源管理的基本知识

人力资源管理的基本知识 人力资源管理的基本 知识 人力资源管理的基本知识 ---- 【阅读字号：缩小放大】 了解人力资源管理的基本概念和内容，以及在现代企业管理中的重要性。 1．人力资源管理的基本概念和内容 2．人力资源管理的最新理念 3．人力资源管理的核心理论 4．摩托罗拉公司人力资源管理实例 人力资源管理的基本知识 一、人力资源管理内容： “人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。何谓人力资源？人力资源可分为广义和狭义两个概念。广义的概念是指智力正常的人；狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。从狭义的人力资源这个解释来看，首先，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力；其次，这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。 好的人力资源管理模式，必须符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节出现的问题，然后有针对性的解决问题，满足员工不断变化的需求，实行以人为本的人性化管理，在运作过程中不断建立人力资源晋升开发机制，激励员工，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有激励作用的管理模式。在整个人力资源管理的流程中包括这样几个环节： 1、招聘： 企业在招聘、录用员工时，目的是为了满足实现，搭建一支合理

的人才梯队。 招聘、录用员工本人认为应重视内部培养和外部引进相结合。外来新鲜血液的注入可以使团队更有活力，同时对老员工无形中形成了一种压力，这就是所谓的“鲇鱼效应”；而老员工的工作经验和和业务技能又可以帮助新人迅速成长。 2、员工关系管理： 员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。员工关系管理的主要内容有： （1）劳动关系管理： 简单的说就是员工和企业之间的关系问题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等问题。（2）员工组织的活动和协调： 就是团队建设和管理的问题。 （3）建立和推广企业文化和民主管理： 是企业文化的价值观怎样约束员工的思想和行为。 （4）加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻： 是横向沟通与协作的管理。 （5）及时接待、处理员工申诉： （6）为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 （7）及时处理各种意外事件 （9）员工离职面谈及手续办理 （10）各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 （11）员工关系诊断和企业管理审计 （5）—（11）涉及的是对员工人性化管理的具体内容，内容非常广泛。 3、培训开发： 培训与开发是人力资源中重要的一项工作，此项工作对于为组织目标实现培养优秀人才，实现个人职业生涯规划，个人有充足的成长

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识 一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业

人力资源管理的基础知识

人力资源管理的基础知识 什么是人力资源管理？ 人力资源管理是一种组织管理策略，旨在将员工视为组织资源并促进员工成长和发展。人力资源管理包括多个方面，例如员工招聘、培训和发展、绩效管理、员工关系管理、薪酬和福利管理等。 人力资源管理的重要性 人力资源管理对企业的成功至关重要。通过实施有效的人力资源管理策略，企业可以最大限度地利用员工的能力和潜力，提高员工的工作满意度和绩效，最终导致企业的业绩和盈利能力提高。 人力资源管理还可以帮助企业合规，例如保证企业符合劳动法规和法律法规的规定，避免因违规而受到罚款或其他处罚。 人力资源管理的基本流程 人力资源管理包括以下基本流程： 1. 招聘 招聘是人力资源管理的第一步，是为了获得最好的员工并填补职位空缺。招聘流程包括发布职位空缺信息、筛选才华横溢的申请者、面试及参考检查等。 2. 培训和发展 培训和发展让员工掌握工作所需的技能和知识，从而提高员工的绩效和企业的业绩。该流程包括制定培训计划和培训课程，培训员工，提供反馈和评估等。 3. 绩效管理 绩效管理流程包括设定目标、监督员工执行任务、评估员工绩效、提供反馈和奖励等。优秀的绩效管理是提高员工满意度、减少员工离职率的关键。 4. 员工关系管理 员工关系管理流程包括处理员工的申诉、争议和问题等，建立员工与雇主之间的良好关系。

5. 薪酬和福利管理 薪酬和福利管理包括制定薪酬体系，提供额外福利和奖励，确保员工的薪酬和福利符合标准，也是提高员工工作满意度和提高企业业绩的重要因素。 人力资源管理的挑战 尽管人力资源管理对企业至关重要，但实现有效的管理可能会遇到一些挑战。挑战主要包括以下几个方面： 1. 异质性 员工来自不同的文化和背景，如何将这些异质性因素合并在一起并提高团队工作效率是一项挑战。 2. 技能鸿沟 随着技术不断发展，许多企业需要雇佣高技能、高素质的员工来保持竞争力。但这些人才往往很难找到或者需要付出更高的费用，这就是技能鸿沟。如何有效地填补这一鸿沟将使人力资源管理者感到困难。 3. 薪酬和福利平衡 员工需要多方面的奖励和激励，不仅仅是薪酬方面的。如何在不牺牲企业利益的情况下，平衡薪酬和福利方面的需求，是人力资源管理者面临的挑战。 结语 人力资源管理对企业的运营至关重要。通过了解基础知识和流程，可以更好地管理员工和促进企业的成功。尽管还有一些挑战需要面对，但企业和人力资源管理者可以通过不断学习和创新来克服这些挑战。

HR基础知识

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一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 三、人力资源成本 （1）人力资源原始成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。 C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 （2）人力资源重置成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。

C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。 四、人力资源规划定义 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正 六、招聘的概念 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。 七、招聘需求信息产生的原因 1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。 2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。 3、现有人力资源配置情况不合理。 八．选择招聘渠道的主要步骤 （1）分析单位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。 九、人员招聘的基本程序 1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。

人力资源管理基本知识

人力资源管理基本知识人力资源管理基本知识 人事管理基本知识 一)人力资源规划 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 人力资源供给预测包括： 1、内部拥有量预测 2、外部人力资源供给量 二)员工招聘与配置

员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 企业在员工招聘中必须符合的要求： 1、符合国家有关法律、政策和本国利益 2、公平原则 3、在招聘中应坚持平等就业。 4要确保录用人员的质量， 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。 人员调配有哪些措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2进行人才梯队建设。 3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。 3、实行公开竞争的人事政策。 5、考虑彼得原理的效应。 三)绩效考评 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 绩效考评的含义： 1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

人力资源管理基础知识点

人力资源管理基础知识点 人力资源管理是一个广泛的概念，它涉及到组织中的员工招聘、培训、评估和福利等方面。在现代企业中，人力资源管理起着重要的作用，因为 它能够帮助企业有效地管理和发展人力资源，因此增强了企业的竞争力。 下面是人力资源管理的基础知识点： 1.招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择适合岗位的员工。招聘是为了吸引符合条件的候选人，而选择则是根据特定的标准和流程从 候选人中选择最合适的人员。 2.培训与开发：培训与开发是为了提高员工的技能水平和工作能力。 这可以通过培训课程、内部培训计划、专业发展等途径实现。 3.绩效管理：绩效管理是为了确保员工能够达到预期的绩效水平。它 包括设定明确的目标和绩效标准、定期评估员工的绩效，并根据评估结果 给予奖励或提出改进建议。 4.薪酬与福利：薪酬与福利是激励员工工作的重要因素。它包括工资、奖金、津贴、福利等各种形式的经济和非经济回报。 5.劳动关系：劳动关系是指企业和员工之间的关系。它包括与工会的 谈判、解决劳动纠纷、维护员工权益等，以确保良好的劳动关系。 6.组织文化：组织文化是指企业内部的价值观、信念和行为准则。它 影响着员工的行为和态度，对企业的发展和绩效有着重要影响。 7.员工满意度调查：员工满意度调查是了解员工对企业和工作环境的 满意程度的一种方法。它可以帮助企业发现问题并采取措施改进和提高员 工满意度。

8.职业发展和离职管理：职业发展是指帮助员工规划和管理他们的职业生涯。离职管理是指处理员工离职过程中的问题，包括交接工作、离职面谈等。 1.人事管理：熟悉人力资源管理的相关法律法规，并能够处理与员工相关的问题。 2.沟通能力：良好的沟通能力是人力资源管理的重要能力之一、人力资源专业人员需要与员工和管理层进行有效的沟通和协调。 3.分析能力：人力资源管理需要进行数据分析和预测，以支持决策和制定人力资源策略。 4.团队合作：人力资源专业人员需要与其他部门和团队紧密合作，共同实现组织目标。 5.多任务处理能力：人力资源管理涉及到多个方面的工作，人力资源专业人员需要同时处理多个任务。 总结起来，人力资源管理是一个综合性的管理领域，涉及到招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系、组织文化等方面的知识和技能。通过科学、有效地管理和发展人力资源，企业能够提高员工绩效和满意度，从而增强竞争力，实现可持续发展。

人力资源管理六大方向基础知识

人力资源管理六大方向基础知识 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，旨在为企业招聘、培养、保留和发展优秀人才，以支持企业的战略目标。本文将介绍人力资源管理的六大方向基础知识，包括招聘与培训、绩效管理、员工福利、组织设计、人力战略以及未来发展趋势和挑战。 一、招聘与培训 招聘与培训是人力资源管理的首要任务。招聘是指通过各种渠道为企业招募合适的人才，包括校园招聘、社会招聘等。培训则是为企业员工提供技能和知识，使其能够更好地适应和胜任工作。招聘与培训的目的是为了满足企业的人才需求，提高员工的专业技能和素质，促进企业的发展。 二、绩效管理 绩效管理是企业评价员工工作表现的重要手段。通过对员工的绩效进行评价，可以了解员工的工作状态和水平，进而进行相应的奖惩和激励。绩效管理的目的是为了提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的生产力和竞争力。 三、员工福利 员工福利是企业为员工提供的各种待遇和福利，包括薪酬、保险、休假等。员工福利的目的是为了提高员工的满意度和忠诚度，吸引和保

留优秀人才，促进企业的发展。 四、组织设计 组织设计是指企业组织结构和流程的设计和管理。包括企业的组织架构、职能部门、岗位职责、流程制度等。组织设计的目的是为了优化企业的组织结构和流程，提高企业的管理效率和执行力，促进企业的发展。 五、人力战略 人力战略是企业人力资源管理的长远规划和目标。人力战略是根据企业的发展战略和目标，制定相应的人力资源管理政策和计划，以支持企业的发展。人力战略的目的是为了实现企业长期发展目标，提高企业的竞争力和可持续性发展。 六、未来发展趋势和挑战 随着经济全球化和信息化的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。未来，人力资源管理将更加注重人才的全球化和多元化，加强员工的专业技能和素质培训，推进组织变革和创新，应对新技术和新业务的挑战。人力资源管理也将更加注重员工的工作生活平衡和心理健康，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的发展和竞争力。 综上所述，人力资源管理六大方向基础知识是企业实现长远发展的重

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识 （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如演讲稿、总结报告、合同协议、方案大全、工作计划、学习计划、条据书信、致辞讲话、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as speech drafts, summary reports, contract agreements, project plans, work plans, study plans, letter letters, speeches, teaching materials, essays, other sample essays, etc. Want to know the format and writing of different sample essays, so stay tuned!

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识 人力资源管理基础知识 人力资源管理是一种以人为本的管理方式，旨在帮助企业管理者招聘、管理和发展优秀的员工，并最大化员工的潜力，提高企业的绩效。本文将介绍人力资源管理的基础知识，包括人力资源管理的重要性、目标、职能、流程和实施方法。 一、人力资源管理的重要性 人力资源是企业最有价值的资产，因为它们能够为企业带来最重要的资源：知识、技能、经验和动力。成功的企业需要不断招聘与留住优秀的员工，培训他们、发展他们的职业和个人生涯、对他们进行激励、并跟踪他们的工作表现。这些都是人力资源管理所关注的，也是企业经营所必须的。 二、人力资源管理的目标 人力资源管理有许多目标，但其中最关键的两个目标是： 1. 招聘和留住优秀的员工 许多企业都想要招聘最优秀的员工，但这往往是非常困难的。优秀的员工往往已在其他企业工作，竞争激烈。人力资源管理需要确保企业在市场中提供有吸引力的报酬、福利和培训机会，同时鼓励员工在企业内部发展自己的职业。如果企业能够留住这些人才，他们将为企业做出巨大的贡献。 2. 增强员工的生产力和企业的绩效

人力资源管理职能的另一个目标是确保员工可以充分发挥他们的潜力，以提高企业的工作效率、提高创新水平、减少员工离职率，以及增强企业的盈利能力。在这个过程中，人力资源管理需要着重培养员工的技能、鼓励员工的创新思维，创造一个让员工感到欣赏和鼓舞的工作环境。 三、人力资源管理的职能 人力资源管理的核心职能包括： 1. 招聘和选择：制定一套招聘和选择程序来确定合适的 人选，同时确保企业在不断吸引到最优秀的人才。 2. 培训和发展：提供学习机会来确保员工与企业共同发展；培养员工在工作中涉猎与发展新技能及增强创新能力。 3. 绩效管理：确保企业的绩效得到最大的效能, 让员工 协作产生良好的工作环境，制定目标、评估和奖励计划。 4. 薪酬和待遇：制定公平、透明的报酬制度、福利计划，确保员工得到公正的薪水，同时激励他们为企业创造更大的价值。 5. 离职管理：处理员工流失和离职的事宜，以减少企业 中员工的变动所带来的负面影响。 四、人力资源管理的流程 人力资源管理的流程包括以下几个方面： 1. 人力资源规划：明确公司未来的发展需要、预测人力 资源的需求和供给，制定明确的人力资源规划。

人力资源管理基础知识全面讲解

人力资源管理基础知识全面讲解 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指对企业人力资源进行计划、组织、招聘、培训、激励、评价、福利管理等一系列工作的管理活动。下面将从人力资源管理的定义、历史背景、核心职能以及实践中的基本原则等方面进行全面讲解。 一、人力资源管理的定义 人力资源管理是指根据企业发展战略，通过有效的人力资源计划、招聘选择、培训开发、绩效激励、福利保障等手段，实现企业目标的一种管理方式。 二、人力资源管理的历史背景 人力资源管理的概念起源于20世纪初的美国，当时工业化进 程加快，劳动力需求大量增长，因此出现了人力资源管理的需求。20世纪中叶，人力资源管理开始逐渐发展成为一门独立 的学科，并逐渐得到广泛应用。 三、人力资源管理的核心职能 1. 人力资源规划：根据企业战略目标分析和预测人力资源需求，制定人力资源计划，并进行实施和监控。 2. 招聘与选择：根据岗位要求，通过招聘渠道吸引人才，通过面试、考核等方式筛选合适人员。 3. 培训与开发：通过培训、岗位轮岗、辅导等方式提升员工的能力水平和专业素质，使其适应企业的发展需求。 4. 绩效激励：制定科学合理的绩效评价体系，建立激励机制，通过薪酬、晋升、奖励等方式激发员工的积极性和创造力。

5. 福利管理：为员工提供完善的福利待遇，包括薪酬福利、社会保险、员工关系等，以增加员工的归属感和满意度。 6. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，对员工的基本信息、工作经历、晋升等进行统计和分析，为决策提供依据。 四、人力资源管理的基本原则 1. 以人为本：人力资源是企业最重要的资源，要尊重和关注员工的需求，提供良好的工作环境和发展机会。 2. 公正公平：在招聘、培训、绩效评价等方面要公正公平，避免任人唯亲和人为偏见。 3. 激励和激励：通过激励机制激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作动力。 4. 效率和效益：在人力资源管理中要注重效率和效益，提高员工的工作效率，创造更大的经济效益。 5. 管理与发展并重：在满足员工需求的基础上，注重员工的职业发展和个人成长。 五、人力资源管理的实践 1. 发展战略：根据企业发展目标和市场需求，制定人力资源管理的发展战略，明确人力资源管理的目标和方向。 2. 需求分析：根据企业发展规划和岗位需求，进行人力资源需求的分析和预测，制定人才招聘和培训计划。 3. 招聘渠道：通过各种招聘渠道，如网络招聘、人才市场等，吸引和筛选合适的人才。 4. 培训计划：根据岗位要求和员工发展需求，制定培训计划，并通过内部培训、外部培训等方式进行员工培训。

人力资源管理的基础知识

人力资源管理的基础知识 在人力资源管理领域，了解和掌握一些基础知识对于有效地管理和 发展组织的人力资源是至关重要的。本文将针对人力资源管理的基础 知识进行探讨，包括招聘与选择、培训与发展、绩效管理以及员工福 利等方面。 一、招聘与选择 招聘与选择是人力资源管理中的重要环节，它关系着组织是否能够 招聘到合适的人才。在进行招聘时，需要明确岗位的职责与要求，并 使用适当的渠道发布招聘信息。而在选择阶段，可以通过面试、测验、背景调查等方式来评估候选人的素质和能力，以便找到最佳人选。 二、培训与发展 培训与发展是提升员工能力和技能的重要途径。组织可以通过培训 课程、工作轮换、导师制度等方式来帮助员工不断发展和成长。此外，培训与发展还可以提高员工的工作满意度和员工忠诚度，有助于留住 优秀人才。 三、绩效管理 绩效管理是评估员工工作表现的过程。通过设定明确的绩效目标， 在一定周期内对员工进行评估和反馈，可以激励员工积极努力工作， 同时也能够及时发现并解决问题。绩效管理还可以提供有效的数据支持，帮助组织制定合理的奖惩机制和晋升途径。

四、员工福利 员工福利是组织为员工提供的各种非直接经济利益，例如健康保险、休假制度、福利活动等。良好的福利制度可以提升员工对组织的认可 度和归属感，增强员工的工作动力和幸福感，从而提高员工的工作效 率和忠诚度。 五、雇佣关系管理 雇佣关系管理涉及到雇佣合同、劳动法规的遵守以及员工关系的处理。组织需要与员工建立良好的沟通和合作，了解员工的需求和关注点，及时解决问题，保持和谐的工作氛围。在处理员工关系时，需要 公正、公平地对待员工，确保员工权益得到保障。 六、多元化与包容性 多元化与包容性意味着组织要尊重和接纳各种差异性，包括性别、 种族、宗教、性取向等。组织应该建立一个公平和包容的工作环境， 提供平等的机会和待遇，以吸引和留住各种背景的人才，并打造一个 多元化的团队。 七、监督与合规 监督与合规是指组织在人力资源管理过程中需遵守法律法规和道德 准则，保证组织行为的合法性和公正性。这包括遵守劳动法律法规、 保护员工个人隐私、禁止性别歧视和骚扰等。同时，组织还需要建立 内部监督机制，对人力资源管理的合规性进行跟踪和评估。

人力资源管理师基础知识

人力资源管理师基础知识 第一章劳动经济学 1。劳动资源的稀缺性（1） 定义：相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。 属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。 2、效用最大化（2) 企业追求的目标是利润最大化 3、劳动经济学的研究方法(3—4） 实证研究方法（研究“是什么”）和规范研究方法(研究“应该是什么”） 4、劳动力和劳动力参与率(5） 社会劳动力：在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口,包括就业者和失业者。 劳动力参与率：劳动力在一定范围内的人口的比率. 计算公式：总人口劳参率=劳动力/总人口 年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别)人口 5、劳动力供给（5—6） 在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 6、供给弹性（6） 劳动力供给量变动对工资率的反应程度。 7、供给弹性分类（6） 8、劳动力需求（7） 指企业在某一特定时期内,在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。 9、劳动力需求弹性（8) 劳动力需求量变动对工资率的反应程度。曲线图. 10、边际生产力递减规律(9-10） 三个阶段、公式、曲线图。 11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P（11） 短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP＊P=MC=W 12、均衡分析（12） 局部均衡分析(马歇尔） 一般均衡分析（瓦尔拉） 13、人口对劳动力供给的影响（13) 人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构 14、资本存量对劳动力需求的影响（13) 15、均衡价格论（14-15）（马歇尔经济学原理） 是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论. 所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。 作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。 16、工资形式（15-18） 生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能. 基本工资：以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 实际工资=货币工资/价格指数 计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。