人力资源管理基础知识大全

人力资源管理基础知识大全

人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。

一、人力资源管理的基础知识：

1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人

的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。

2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管

理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。

3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感

和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。

二、人力资源管理的步骤：

1. 招聘和招募：

- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位

和要求。

- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。

- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠

道发布。

- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。

- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。

2. 培训和开发：

- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。

- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。

- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。

- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。

3. 绩效管理：

- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。

- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。

- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。

- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。

4. 薪酬福利管理：

- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。

- 福利措施：提供各种员工福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。

- 福利管理：根据员工需求和公司实际情况，管理员工福利政策和措施。

5. 员工关系管理：

- 员工沟通：建立畅通的沟通渠道，与员工保持密切的沟通，听取员工意见和建议。

- 纠纷解决：及时处理员工之间的纠纷和不满，维护良好的员工关系。

- 员工参与：提供员工参与决策的机会和平台，增强员工的归属感。

通过以上步骤的实施，企业可以更好地管理和开发人力资源，提高员工的工作效率和满意度，为组织的成功做出贡献。

综上所述，人力资源管理基础知识和步骤是企业成功的关键。了解和掌握这些知识和步骤，将有助于企业更好地管理和发展其人力资源，实现组织的目标和持续发展。随着社会的不断变化和发展，未来人力资源管理的挑战将不断增加，企业需要不断学习和创新，适应新的发展趋势。希望本文能为读者提供一些有益的参考和启示。

人力资源管理知识点总结

人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、

人力资源管理知识点总结

1.人力资源概念的内涵P8 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。 第三，人力资源包括当前的人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。 2.中国的人力资源管理发展历史P15 ①1949-1978，计划经济下的劳动人事管理 ②1978-1993,从计划经济向市场经济转型中的劳动人事管理 ③1993-2007，市场经济培育和发展期的人力资源管理 ④2008-至今，规范和调整中的人力资源管理 3.人力资源管理的定义：P21 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、控制以及管理实践。 4.学习型组织的关键特征P67 一是持续学习 二是知识共享 三是普遍采用批判性和系统性的思维方式 四是具有一种学习文化 五是重视员工 5.组织的概念P79 所谓组织，就是指具有明确的目标导向、精心设计的结构、有意识协

调的活动系统，同时又同外部环境之间保持密切联系的一种社会实体 6.组织设计主要内容P81 ①工作专门化 ②部门化 ③指挥连 ④管理跨度 ⑤集权与分权 ⑥正规化 6.职位的概念P94 职位就是指组织分配给一位员工完成的工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合.简言之,需要一个人全日制完成的所有工作内容的集合就是一个职位. 7.什么是胜任素质P121 在一个组织里，核心而关键的岗位，绩效最好的员工们的素质和能力的总和。 8.胜任素质的两种基本模型P122 第一种，冰山模型 提出人物：斯潘塞夫妇1993年 包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、个性特征、动机 知识和技能是最表层的内容，最容易观察到，同时通过培训和学习加以改善的难度也较小。

人力资源基础知识 知识点归纳

基础知识知识点归纳 一、劳动经济学 1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性; 其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。 3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置； 4.劳动经济学的研究方法: （一）实证研究方法 1、实证研究方法的特点 2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。) （二）规范研究方法 劳动力供给和需求 (一)劳动力和劳动力参与率的概念 ▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。 ▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 1、供给无弹性； 2、供给有无限弹性； 3、单位供给弹性； 4、供给富有弹性； 5、供给缺乏弹性； （二）劳动力参与率的生命同期 （三）经济周期与两种劳动参与假说 劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类； （1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。)（二）企业短期劳动力需求的决定 一）劳动力市场的含义 ▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系； ▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。 ▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。劳动力市场的性质： ▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件； ▪第二，劳动力与工资的交换行为； ▪第三，劳动力市场的劳动交换； ▪第四，通过劳动力市场的交换。 二）劳动力市场的静态与动态均衡Ｐ１２ ▪其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方法。 （三）劳动力市场均衡的意义 1、劳动力资源的最优分配 2、同质的劳动力获得同样的工资 3、充分就业

人力资源管理知识点汇总

. 1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系组织规划是人力资源规划 的一部费用规划1.制度规划4.人员规划5.1.战略规划2.组织规划3. 2.人力资源要适应组织规划分 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和 企业组织结构的类型原则：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称概念： 精简及有效跨权责对应原则5. 3.统一领导、权力制衡原则4.1.任务目标原则2.分工协作原则 4.事业部型职能型3.支线职能型度原则类型：1.直线型2.: 4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容根提出本岗位员工 2.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 1. 1.：以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件作用所具备的资格和条件 3.将分析的成果，工作岗位分析为员工的考评、晋升 2.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础工作岗位分 4. 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件提供了依据工作岗位分析是工 5.析是制定有效的人 力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提设计岗位 2.（一）准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解作岗位评价的基础程序： 组织 5. 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成调查方案 3.做 好员工的思想工作对岗位进行认真细致的调查研根据调查方案，调查阶段有关人员学习并掌握调查的内容（二）对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面（三）总结分析究的归纳和总结。简述劳动 定额水平的概念和衡量方法5.为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规 定的劳在一定的生产技术和组织条件下，概念： 4. 3.用标准工时来衡量1. 用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量衡量方法：动消耗量的标准

人力资源管理基础知识大全

人力资源管理基础知识大全 人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。 一、人力资源管理的基础知识： 1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人 的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。 2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管 理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。 3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感 和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。 二、人力资源管理的步骤： 1. 招聘和招募： - 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位 和要求。 - 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。 - 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠 道发布。 - 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。

- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。 2. 培训和开发： - 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。 - 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。 - 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。 - 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。 3. 绩效管理： - 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。 - 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。 - 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。 - 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。 4. 薪酬福利管理： - 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。 - 福利措施：提供各种员工福利，如医疗保险、养老保险、带薪休假等。 - 福利管理：根据员工需求和公司实际情况，管理员工福利政策和措施。 5. 员工关系管理： - 员工沟通：建立畅通的沟通渠道，与员工保持密切的沟通，听取员工意见和建议。 - 纠纷解决：及时处理员工之间的纠纷和不满，维护良好的员工关系。

人力资源重要基础知识

第一章 1.人力资源的特征： •生物性（耗能性、生理动态发展性、趋利避害性、情绪性） •社会性（参照性、互动性制度、文化制约性、情感性) •能动性(自我强化、选择职业、积极劳动） •两重性（既是生产者又是消费者、高能耗性） •时效性（生命周期各阶段体能和智能不同） •再生性（有形磨损和无形磨损、知识与技能的再开发） 2。人力资源管理的主要内容: 人力资源管理（Human Resources Management）运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标. •人力资源管理从本质上讲包括了人力资源的开发与管理两个方面；其间包括人力资源的获取及对所获取的人力资源的整合、调控及在开发、并给予他们报偿以实现有效的开发与利用。 • •人力资源的开发与管理需重视四个方面的问题： -人与事的匹配 -人的需求与工作报酬的匹配 -工作与工作的协调合作 -人与人的协调合作 传统人事管理现代人力资源管理 管理内容以事为中心以人为中心 管理形式静态动态 管理方式制度控制和物质刺激人性和激励管理 管理策略近期、战术性长远、战略性 管理技术传统方法、机械式科学性、艺术性

管理体制被动反应型主动开发型 管理手段传统、单一、手工为主现代、多样、信息管 理 管理层次上级决策、下级执行参与决策 4.人力资源管理者的角色 第二章 1.我国企业人力资源管理面临的挑战（具体看书） 1）劳动人口丰富与高素质人才短缺并存 2）人口城市化偏低 3）政府更多的介入人力资源管理实践 4)管理人性化和价值多元化 2.战略人力资源管理（看书） 外部因素的影响：法律和法规经济和技术变化全球竞争高质量劳动力的短缺临时劳动大军的增长工作与家庭平衡 内部环境的影响：组织战略目标组织文化工作性质 第三章 1.工作分析的地位和作用 ♦工作分析明确了组织不同职位的职责和任务范围，确定了职位相关的权力界限，为公职人员的职、责、权、利的相互统一奠定了制度基础. ♦工作分析有助于组织加强组织的精细化管理，促进职位间职能的平滑衔接. ♦工作分析塑造了公平薪酬、同工同酬的组织文化。 ♦工作分析形成了岗位编制设定的标准,并为组织诊断，发现组织人力资源配置存在的

人力资源管理基本知识点汇总

1.人力资源的含义：是指在一定围能为社会创造物质财富或精神财富的、具有 一定劳动能力的人口的总和。具体容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征：资本性（投入收益风险），时效性，生物性，主观能动性，耗型，持续性，再生性。 2.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理：组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才，人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位：战略伙伴，行政管理专家，员工激励者，变革 推动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略；人力资源战略推动人力资源的职能转变，从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业外部环境和 条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程 8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义：是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准， 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求，对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素，这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法）：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值 （点数）表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值，并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

人力资源管理师基础知识整理

人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 (商品市场、生产要素市场) 四、劳动经济学的研究方法： 实证研究法和规范研究法。 1 、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2 、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1 、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。 总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性 Es → ∞，单位供给弹性 Es =1，供给富有弹性 Es ﹥ 1，供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。 3 、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势： 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降； 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 需求无弹性Ed =0 需求有无限弹性Ed → ∞ 单位需求弹性Ed =1 供给富有弹性Ed ﹥ 1 供给缺乏弹性Ed ﹤ 1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系； 狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。 若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。

人力资源管理基础知识知识点

《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。 10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed =0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed =1 17（4）需求富有弹性，即 Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即 Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。 21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1）促进就业法律制度

人力资源管理基础知识知识点

人力资源管理基础知识知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学; 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法; 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分; 4．劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体家庭或个人愿意并且能够提供的劳动时间; 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性; 6．劳动力需求,是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量; 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度;被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性;其公式为：Es＝△S／S／△w／w; 通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间;根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类：81供给无弹性,即Es=0;在这种情况下,无论工资率如何变动在劳动力市场分析的实际可能范围内,劳动力供给量固定不变; 92供给有无限弹性,即Es→∞;这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0; 103单位供给弹性,即Es=1;在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同; 114供给富有弹性,即Es＞1;劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;

125供给缺乏弹性,即Es＜1;劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比; 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化; 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应程度;其公式为：Ed＝△D／D／△w／w; 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值,可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 141需求无弹性,即Ed=0 152需求有无限弹性,即Ed→∞ 163单位需求弹性,即Ed=1 174需求富有弹性,即Ed﹥1 185需求缺乏弹性,即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格; 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分;福利与基本工资之和构成了劳动报酬;福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类; 21.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系时必须遵循的基本准则,即必须遵循的基本规范和指导思想; 22.劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系; 23.我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： 1促进就业法律制度 2劳动合同和集体合同制度 3劳动标准制度

人力资源管理知识要点总结

1、职位分析的含义：是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。who,what,when,where,why,for who,how。 2、职位说明书的主要内容：（一）职位描述，反映了职位的工作情况，是关于职位所从事或者承担的任务、职责以及责任的目录清单，也可称作TRD；（二）职位规范，它反映了职位对承担这些工作活动的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单，也可称作KSAO。具体项目有：（1）职位标识；（2）职位概要；（3）履行职责；（4）业绩标准；（5）工作关系；（6）使用设备；（7）工作的环境和工作条件；（8）任职资格；（9）其他信息。 ν职位标识：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级、所辖下级、制作日期、薪点等ν职位概要：用一句话说明为什么要设置这一职位，目的是什么？ ν履行职责：主要应负责任，每一项责任的具体内容、要达到的目的 ν业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成情况 ν工作关系：报告对象、监督对象、合作对象、外部交往 ν使用设备：使用的主要设备 ν工作的环境和工作条件：时间、地点（室内、室外）、噪音、危险等等 ν任职资格：任职资格要求，具备何种条件的人适合承担这一职位 ν其他信息：主要挑战，决策和规划等 3、人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。方法：1经理人员判断法，2描述法，3工作负荷预测法，4专家意见调查法—德尔菲法，5比例分析法，6趋势分析法，7回归分析预测法。 4、人力资源供给预测：为了满足企业对员工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的人力资源数量和质量进行预测。方法：1人事资料清查法，2人力接续法（替换单法），3马尔科夫分析法。 5、人力资源供需的平衡：（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：1进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分人力资源需求。2对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。3进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构。（二）供给大于需求。措施：1扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。2永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定的因素，因此往往会受到政府的限制。3鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。4冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。5缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。（三）供给小于需求。措施：1从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最直接的一种方法，可以雇佣全职的，也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定。2提高现有员工的工作效率。3延长工作时间，让员工加班加点。4降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给。5可以将企业的一些业务外包，这实际上等于减少了对人力资源的需求。 6、招聘：为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。 7、招聘的渠道与方法：一、内部招聘的渠道和方法：1、内部招聘的来源：下级职位上的人，同级职位的人，上级职位上的人；2、内部招聘的方法：工作公告法，档案记录法。3、内部招聘的具体措施：内部晋升和岗位轮换，内部公开招聘，临时人员的转正。二、外部招聘的渠道和方法：1、外部招聘的来源：学校，竞争者和其他公司，失业者，老年群体，军人，自我雇佣者。2、外部招聘的方法：广告，外出招聘，中介机构，推荐。 8、各种广告媒体的比较

人力资源管理基本知识

人力资源管理基本知识人力资源管理基本知识 人事管理基本知识 一)人力资源规划 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 人力资源供给预测包括： 1、内部拥有量预测 2、外部人力资源供给量 二)员工招聘与配置

员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 企业在员工招聘中必须符合的要求： 1、符合国家有关法律、政策和本国利益 2、公平原则 3、在招聘中应坚持平等就业。 4要确保录用人员的质量， 5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。 人员调配有哪些措施： 1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。 2进行人才梯队建设。 3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。 3、实行公开竞争的人事政策。 5、考虑彼得原理的效应。 三)绩效考评 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 绩效考评的含义： 1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

人力资源管理专业知识

人力资源管理专业知识 人力资源管理专业是现代社会经济生活中必不可少的一部分。随着现代企业的不断发展，人力资源管理专业的发展也跟随其步伐不断完善。作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理专业涉及到很多相关知识，在企业中起着至关重要的作用。 一、人力资源管理基本概念 人力资源管理即以人为本，通过了解、使用、开发和管理人力资源，提高企业经营效益和社会效益的一门管理学科。它所包括的内容很广，其中最基本的内涵包括：员工招聘、选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、福利保障、法律规章遵循、以及企业文化建设等。 二、人力资源管理专业知识 1、人力资源规划：企业目标与人力资源之间的平衡是企 业运作的基础。因此，人力资源规划应该有一个长期计划，包括人才招募、人才培训和人才储备等。 2、人力资源招聘：人力资源管理人员需要制定合适的招 聘方案，明确人才的招聘需求，从而吸引适合企业的人才进入企业。

3、人才培训：人才培训是企业提高员工素质的关键，人 力资源管理人员需要通过员工培训，提高员工能力，加强员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业的绩效。 4、员工关系：建立良好的员工关系是企业健康发展的保障。人力资源管理人员需要通过制定企业文化、构建良好的工作氛围、完善员工福利制度等，促进企业和员工之间的良好关系，创造和谐的工作氛围。 5、员工激励：虽然薪资待遇是员工留住在企业的一个重 要因素，但是由于人的欲望不断增加，人力资源管理人员需要采用多种激励方式，如员工晋升、奖金、活动等，来激励员工在工作中发挥更大的潜力。 6、员工福利制度：员工福利制度是企业对员工提供的奖 励和补偿措施。人力资源管理人员需要制定工资体系、保险制度、休假政策等各种员工福利制度，以吸引和留住优秀人才。 7、员工绩效评估：对员工的绩效评估是人力资源管理人 员的重要职责。人力资源管理人员需要制定完善的绩效评估指标，对员工的工作表现进行评估，以便更好的激励和奖惩员工。 三、总结 人力资源管理专业知识在企业中的作用不可小视，它涉及到企业经营、管理和员工的福利关系，是企业普遍关注的重点。因此，要想成为一名成功的人力资源管理人员，需要具备广泛的知识背景，掌握多种管理技能和工具，具备较强的沟通能力、

人力资源管理管理类知识点

一、名词解释 1．薪酬管理 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。在这个过程中，组织必须就薪酬形式、薪酬体系、薪酬构成、薪酬结构、特殊员工群体的薪酬做出决策，同时不断完善，薪酬管理其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景、以及战略目标实现的重要基石 2．胜任素质 胜任素质也称为胜任力或胜任能力，胜任素质是会导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征我们可以将胜任素质界定为：员工为在某种职位上或某种工作角色中达到卓越绩效而必须具备的各种知识、技能、自我认知、个性、动机及其他相关个人特征的总和 3．培训管理 组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、由计划的管理活动，他涉及在培训开展之前、培训实施过程中以及培训结束之后所实施的各项管理活动 4．人力资源管理 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践 如何理解人力资源概念的经济含义和组织含义，人力、人才的理解 经济含义： 一、人力资源管理通过人力资源的规划、招募和甄选，可以帮助组织获得价值创造源泉之一的人力资源 二、确保企业中的每一位员工得到充分的激励，从而产生强烈的工作动机 三、可以帮助组织公平、合理地向员工分配报酬 组织含义： 一、帮助组织达成战略目标或经营要求 二、有效利用组织中全体员工的技能和能力 三、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高 四、就人力资源管理政策与员工和其他利益相关者进行沟通 五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任 人力：一个国家、经济或者组织能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和劳动力的总和 人才：所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。如以创造性高过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。 5．员工关系管理 所谓员工关系管理，就是对员工关系进行的管理，从企业角度出发，是指企业在遵守国家法律法规的基础上，为了实现自身目标以及确保对员工公平对待，在调节企业与员工之间的关系方面所依据的基本理念和实施的具体规章制度、政策以及管理实践的总称。 6.人力资源规划

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识 一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别： 1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。 2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。 3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业

人力资源管理的基本知识

人力资源管理的基本知识 人力资源是每个公司的核心部门，它负责管理公司的人员和员工，提供有力的支持来保证公司的稳定和可持续性发展。人力资源的职能包括人员招聘、培训和开发、劳动关系、薪资福利等。人力资源管理的基本知识对公司的发展和员工的发展都至关重要，因此需要认真对待。 一、人力资源管理的定义 人力资源管理是指规划、组织、指导和控制各种与员工相关的活动，以实现组织的目标和目的。它需要将组织的战略和目标与员工的需求和利益相结合，从而在不断变化的市场环境中保持组织的竞争力和创新力。 二、人力资源管理的职能 1. 人员招聘和选拔。人力资源部门需要吸引和招聘最优秀的员工，以便实现公司的战略目标。 2. 培训和开发。人力资源部门需要为员工提供培训和发展机会，以提高他们的技能和知识水平。 3. 绩效管理。人力资源部门需要制定绩效管理计划，以评估和激励员工的工作表现。 4. 工资福利。人力资源部门需要制定工资福利政策，以吸引和留住优秀员工，同时保证公司的财务健康和合法性。

5. 劳动关系管理。人力资源部门需要解决工作场所中出 现的问题，并维护良好的劳动关系。 三、人力资源管理的重要性 1. 人力资源是公司最宝贵的资产，需要被认真管理和精 心保护，以保障公司的持续发展。 2. 人力资源管理可以提高工作效率和生产力，同时也可 以降低人力资源成本，提高公司的利润。 3. 人力资源管理可以创建一个一流的企业文化，提高员 工的工作满意度和忠诚度，并吸引更多优秀的员工加入公司。 4. 人力资源管理可以帮助公司应对竞争激烈的市场环境，提高公司的竞争力和战略性。 五、人力资源管理的挑战 1.社会复杂性：人力资源管理的一大挑战是管理人员类型 的多样性和文化的差异。 2.技能短缺问题：现代企业经常面临技能短缺的问题，因 此必须制定合适的培训和发展计划。 3.自我实现需求：现代员工重视自我实现，因此必须提供 有吸引力的职业发展路径和机会。 4.人才竞争：在竞争激烈的市场环境中，吸引和留住优秀 员工是一项关键任务。 六、结论

人力资源管理六大模块基础知识

人力资源管理六大模块基础知识 一、人力资源管理六大模块知识：一)人力资源规划□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。□ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。□ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。□ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。设计积极的人员培训和开发方案。提供考核、 3、 4、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□ 工作分析的信息包括：1、工作名称 2、雇佣人员数目 3、工作单位 4、职责 5、工作知识 6、智力要求 7、熟练及精确度 8、机械设备工具 9、经验 10、教育与训练 11、身体要求 12、工作环境 13、与其他工作

人力资源管理的基本知识

人力资源管理的基本知识 人力资源管理的基本 知识 人力资源管理的基本知识 ---- 【阅读字号：缩小放大】 了解人力资源管理的基本概念和内容，以及在现代企业管理中的重要性。 1．人力资源管理的基本概念和内容 2．人力资源管理的最新理念 3．人力资源管理的核心理论 4．摩托罗拉公司人力资源管理实例 人力资源管理的基本知识 一、人力资源管理内容： “人力资源”一词，已是当今社会的一个热门话题。何谓人力资源？人力资源可分为广义和狭义两个概念。广义的概念是指智力正常的人；狭义的人力资源概念是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。从狭义的人力资源这个解释来看，首先，人力资源的本质是人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力；其次，这一能力要对财富的创造起贡献作用，能够推动国民经济和社会的发展。 好的人力资源管理模式，必须符合企业的实际，在规划时，找出组织在人力资源环节出现的问题，然后有针对性的解决问题，满足员工不断变化的需求，实行以人为本的人性化管理，在运作过程中不断建立人力资源晋升开发机制，激励员工，搭建一支高效、精干、忠诚为企业服务的人才梯队，形成一种具有激励作用的管理模式。在整个人力资源管理的流程中包括这样几个环节： 1、招聘： 企业在招聘、录用员工时，目的是为了满足实现，搭建一支合理

的人才梯队。 招聘、录用员工本人认为应重视内部培养和外部引进相结合。外来新鲜血液的注入可以使团队更有活力，同时对老员工无形中形成了一种压力，这就是所谓的“鲇鱼效应”；而老员工的工作经验和和业务技能又可以帮助新人迅速成长。 2、员工关系管理： 员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容，融洽、和谐的员工关系，将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围，从而促进团队整体工作效率的提高。因而，妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系，是增强团队凝聚力、向心力、战斗力的重要环节。员工关系管理的主要内容有： （1）劳动关系管理： 简单的说就是员工和企业之间的关系问题，如劳动合同的订立、劳动争议的处理等问题。（2）员工组织的活动和协调： 就是团队建设和管理的问题。 （3）建立和推广企业文化和民主管理： 是企业文化的价值观怎样约束员工的思想和行为。 （4）加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻： 是横向沟通与协作的管理。 （5）及时接待、处理员工申诉： （6）为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务 （7）及时处理各种意外事件 （9）员工离职面谈及手续办理 （10）各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织 （11）员工关系诊断和企业管理审计 （5）—（11）涉及的是对员工人性化管理的具体内容，内容非常广泛。 3、培训开发： 培训与开发是人力资源中重要的一项工作，此项工作对于为组织目标实现培养优秀人才，实现个人职业生涯规划，个人有充足的成长