软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度
软件公司薪酬管理制度（精选5篇）
在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1
第一章总则
第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：
◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；
◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构
第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：
1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；
2、与岗位相关的各类津贴、补贴；
3、工龄工资；
4、全勤奖及其他非定期奖金；
5、员工加班所得的加班工资；
第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。（参见附表一）
2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。（参见附表二）
3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。工龄工资以员工在公司工作满一年按30元/年标准发放，工龄津贴最高限额为300元。
5、全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设立的奖励，员工在考勤月内无迟到、早退、病假、事假、旷工及其他特殊休假的，给予全勤奖50元；一年内分多次在多月休假的年休假只能享受一次全勤奖。（注：（“产前休息”、“产前体检”、“哺乳时间”按出勤处理，相关规定参见《休假管理规定》）
6、加班费：由于工作需要并经部门经理以上认可的员工加班费计入当月个人薪酬收入，随月工资一起发放。
第七条根据员工所在岗位情况不同核定一定的津贴、补贴，各津贴补贴包括“通讯费”“交通费”“洗理费”“取暖将温费”“误餐费”。（参见附表三）
1、通讯费：对员工因工作需用进行通讯联系所给与的津贴；
2、交通费：对员工因上下班及其他市区内公务活动所花费交通费用给与的津贴；
3、洗理费：对员工整理个人着装、外表所花费费用的补贴；
4、取暖降温费：对员工冬天取暖、夏天防暑降温所花费费用的补贴；
5、误餐费：对员工在工作期间未能居家及按时就餐所给与的补贴；
第八条公司员工除享有上述工资待遇及津贴补贴外，还享有出差补助（参见《出差制度》）、社会保险、节假日补贴等公司规定的其他福利待遇，公司根据实际情况相应予以支付或发放。
第三章薪酬核定
第九条薪酬核定指对公司新进员工及调整变动工作岗位的员工核定标准工资、各项津贴补贴以确定其薪酬待遇。
第十条标准工资核定
1、技能工资：参照“岗位技能工资序列表”，根据对员工技能的考核情况确定其序列；调整变动工作的员工以原技能工资序列为基础根据实际情况在1-2个序列上进行上下调整，原技能工资超出新工作岗位最高序列时，原则上工作变动后不确定为新岗位的最高技能序列。
2、岗位工资与保密工资：在确定员工岗位时即确定员工的岗位工资和保密工资；新进员工以应聘岗位为参考，调整变动工作的员工以变动后岗位为准。
第十一条津贴补贴核定
1、取暖降温费、误餐费实行统一标准统一核定；
2、通讯费、交通费、洗理费：新进员工根据其转正后所在岗位、薪资水平进行核定；调整变动工作的员工根据其连续工作时间、工作岗位及薪资水平进行重新核定，原则上各类津贴补贴在工资总额中所占比例不低于30%；
3、津贴补贴保持相对固定，除岗位或工作内容发生较大变化外一般不进行额外调整；员工薪酬核定后三个月内为观察期，观察期内可依据员工的实际表现情况重新核定标准。
软件公司薪酬管理制度2
1总则
以客观事实为依据。
以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
考核力求公平、公正。
2考核的职责与权限
2.1 考核部门的职责与权限
2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关人事考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;统筹指导各部门设计符合自身特点的考核办法。
2.1.2 各用人部门是考核办法的设计者和执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对职员工作考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到取得的成绩与存在的不足。
2.1.4 二级考核制：直接主管是一级考核者，是考核的主要责任人;公司考评委员会是二级考核者，对一级考核者的工作进行监督、审核。管理者对下属的.考核，必须受到公司考评委员会的监督。
2.1.5 下级对上司的考核拥有申诉权，如上司的考评结果不公平，可向公司考评委员会反应。
2.2考核者与被考核者的职责与权限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，减少主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司考评委员会申述的权利。
3考核内容
考核内容分为工作态度、工作能力、工作绩效三大模式，按照经理级、职员级设置不同的考核指标，以《经理工作考绩表》及《职员工作考绩表》中所量化的指标为评判标准。
4考核细则
4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力资源部将考核表分发到各部门，每月7日前各部门将考评结果反馈到人力资源部。
4.2 考评办法
4.2.1 公司考评委员会根据月初公司书面下达到各部门的月工作计划，临时安排的应由各部门完成的工作及各部门工作完成情况，评定各部门的考评等级，考评等级共分六等。
4.2.2 各部门经理(主管)根据工作考绩表评定本部门职员的考评等级。
4.2.3 职员考勤的规定
a) 职员一个月内迟到、早退累计达4(含4次)次以上，月考核时不得评为A等;迟到、早退累计达6次(含6次)以上月考核时不得评为A 等、B等;迟到、早退累计达8次(含8次)以上月考核时不得评为A等、B等、C等。迟到、早退累计达10次(含10次)以上，取消绩效工资。
b) 职员一个月内事假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，事假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B等;事假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C等。事假累计在4天(含4天)以上，取消绩效工资。
c) 职员一个月内病假累计在1天(含1天)以上，月度考核时不得评为A等，病假累计在2天(含2天)以上，月度考核时不得评为A等、B 等;病假累计在3天(含3天)以上，月度考核时不得评为A等、B等、C 等。病假累计在5天(含5天)以上，取消绩效工资。
d) 职员旷工0.5天(含0.5天)以上，月考核时不得评为C等(含C 等)以上、旷工1天以上(含1天)，月考核时取消绩效工资。
4.3 绩效工资和考评结果挂钩的办法。
4.3.1 将部门所有职员的绩效工资乘以职员考评等级系数后累计的总额作为基点A。
4.3.2 将公司对部门的考评等级系数乘以部门的绩效工资总额作为基点B。
4.3.3职员(职员级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的考评系数xB/A职员(经理级)实际绩效工资总额=绩效工资x本人的`考评系数x 部门的考评系数。
4.4 每年10月1日以前入职者，当年需作年度考评，年终奖按其实际的入职时间计算。10月日(含)以后入职者，当年不作年度考评,不享受当年的年终奖。
5年终奖、年终劝退与考评结果挂钩的规定
5.1年终奖与考评结果挂钩的规定
年终时，公司将根据各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，评定出三个等级的年终奖金，具体比例为：
一等：公司职员总数的10%
二等：公司职员总数的20%
三等：公司职员总数的60%
5.2 年终劝退与考核结果挂钩的规定
年终时，公司将参考各部门全年考核的综合成绩与职员个人考核的综合成绩，对最差的10%的职员(公司职员总数)，劝其自动离职。
软件公司薪酬管理制度3
一、总则
为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定本方案。
二、考核对象
软件开发部全体人员
三、考核内容
(1)进程考核
对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度。
1、对于每周工作过程中，所花费的天数，通过书写的“工作日志”，可以进一步核实。工作日志每天要书写，每周向直接上级汇报，并存档。便于抽查、核对。
2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
3、对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。
4、时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个任务的平均值。(2)评分标准时间差率范围可根据具体项目而定。
(3)综合考核
根据综合因素考核表对相应人员的考核。
四、绩效考核
考评分=进程评分进程权数+综合因素评分x综合因素权数。
(1)综合指标权重系数表：
(2)绩效考核标准：
一般地，根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：
研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计算项目组的平均得分值，比较项目组的平均得分值与绩效考核标准范围，确定技术执行总监的绩效考核评价。
五、薪金激励
1、研发人员一年的考核结果平均分在85分(含)以上时，下一年给予该研发人员5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
2、研发人员一年考核结果平均分低于60分(不含)时，下一年对该该研发人员予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
3、研发组所有成员一年考核结果平均分在80分(含)以上时，下一年给予技术执行总监5%~10%的提薪，具体提薪比例由总经理在此范围内确定。
4、研发组所有成员一年考核结果平均分低于60分(不含)时，下一年给予技术执行总监5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。
六、附则：
1、本制度由人力资源部门负责起草，解释权归人力资源部门;
2、本制度自批准发布之日起执行;
软件公司薪酬管理制度4
第一条目的
为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司20xx年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标
一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则
一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；
二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织
一、考核范围
公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限
1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；
2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组
设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法
一、考核方法
1、部门/系统考核
年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完
成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核
项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。每月5号前制订本项目《月度工作计划》（附表1）并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导（建议成立项目管理工作室）审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司QA小组每月将对项目经理考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
3、员工考核
每月5号前各部门负责人根据项目及部门月度工作目标，指导帮助员工制定合理的个人《月度工作计划》并于每月8号前将下达给员工的书面月度工作计划报人力资源部备案；次月3号前，员工根据上月工作计划进行自评，部门负责人根据月度初下达给员工的书面工作计划进行绩效考核，将考评结果报人力资源部汇总并报公司总经理审核。公司QA小组每月将对各部门打分情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
4、周工作计划制度
①《周工作计划》（附表2）的制定及报送：
Ⅰ、制定：每位员工应在《月度工作计划》的基础上，每周制定一份《周工作计划》，以确保《月度工作计划》的实现。
Ⅱ、报送：系统负责人、部门负责人在每周部门例会上向公司领导报送，部门员工向部门经理报送。
Ⅲ、报送时间：
每个计划周期最后一个工作日10:00之前，向部门经理报送下个计划周期的《周工作计划》；
②《周工作计划》的管理和监督:
直接上级应对下属上报的《周工作计划》做出批示，下属按照批示后的《周工作计划》开展工作。
③《周工作计划》考核：
Ⅰ、若责任人未提交《周工作计划》，一次扣2分。
Ⅱ、若责任人未准时提交《周工作计划》，每延迟一天扣0.5分。
Ⅲ、《周工作计划》的提交与计划完成情况将作为员工《月度工作计划》完成情况的重要指标之一。
二、采用形式
1、对系统负责人工作目标考核评分采用百分制打分，（系统负责人自评得分×10%+总经理评分×90%）除以一百得出系统考核系数K1。
2、对部门负责人工作目标考核评分采用百分制打分，（部门负责人自评得分×10%+上级主管领导评分×70%+项目经理评分×20%）除以一百得出部门考核系数K2。
3、对项目经理工作目标考核评分采用百分制打分，（项目经理自评得分×10%+上级主管领导评分×90%）除以一百得出项目经理考核系数K3。
4、对员工考核评分采用百分制打分，（员工自评得分×10%+部门负责人评分×90%）除以一百得出个人考核系数K4。
第六条考核结果应用
一、任职
①系统负责人：累计三个月考评得分<70分时，停止其现行职务和权力并提交公司决定是否续聘。
②部门经理岗位：累计三个月部门考评得分<70分时，提交公司竞聘。
③员工：累计三个月考评得分<70，视为不胜任岗位要求。
二、绩效工资及奖金分配
月度考评得分≥70分时，可以参与公司绩效工资分配；
月度考评得分<70分时，不参与公司绩效工资分配；
三、考评结果的送达
员工对考核结果存有异议时，应在知道考核结果或收到考核结果通知的5个工作日内向考核小组申请复议，考核小组负责对员工的绩效考核情况进行调查并作出裁定。
四、基本工资调整
累计三个月考评得分<80分者，视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训，经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗；
累计六个月考评得分≥90分的优秀者，下年度起月度基本工资上调一档，
直至本岗位最高档。
第七条绩效奖金兑现周期及计算发放办法一、兑现周期月度、年度二、计奖方法
1、月度绩效奖金考核审批后，月度绩效奖金随月度基本工资一起发放。
2、月度奖金分配计算方法：
系统负责人月度绩效奖金=系统负责人月度工资×20%×系统考核系数（K1）。
部门负责人月度绩效奖金=部门负责人月度工资×20%×部门考核系数（K2）。
项目经理月度绩效奖金=项目经理月度工资×20%×项目经理考核系数（K3）。
员工月度绩效奖金=该员工月度工资×20%×个人考核系数（K4）。各级员工基本月度工资不包含工龄工资、各种补助及相关津贴。3、年终奖分配计算方法：
第八条沟通形式
在考核过程中，对考核人与被考核人应保持相互沟通，主要包括以下三方面：
一、考核目标沟通。通过例会、部门内部会议就工作目标、工作计划进行沟通，达成共识。
二、考核过程沟通。在工作过程中进行沟通，当任务完成情况不理想，与考核目标有较大差距时，上级领导应时提醒被考核人员加倍努力，确保完成工作目标任务。
三、考核结果沟通。考核人应将考核结果（包括考核系数及考核评语）及时反馈给被考核人，以达到激励和改进工作的目的。
第九条附则
一、对工作计划完成情况的考评要以事实为依据，以实施效果（即对公司
经营目标的贡献或对本部门工作目标的支持）为尺度，按照计划完成情况，客观、公正的进行考评。
二、在对工作计划进行考评时，QA小组每月可随机对相关部门及员工的考核结果进行抽查（每月不少于10人），并要求各部门及员工提供原始记录、统计报表、资料（涉密资料应先得到公司领导的批准）。各部门及员工对提供的数据和材料的准确性负责。不能按照工作计划执行情况进行客观考评的，将扣发相关负责人当月绩效工资。
三、考核成绩作为计发绩效奖金、评先、员工职务升降、岗位调整、工资待遇变动、解除、终止等的依据。
第十条本考核办法有关条款由公司人力资源部负责解释。附件：1．《月度工作计划表》 2．《周工作计划表》
20xx年3月15日
附件1：XXXXXXXXXXXX
信息技术有限公司
月度工作计划表（样表）
备注：
责任心（5分） 5分：不拘泥于工作本身，心怀公司全局；懂得本职工作对公司整体运作的重要性，经常对工作中的问题进行思考，提出可行性建议。
4分：不拘泥于工作本身；工作一丝不苟，尽心尽力，有始有终；偶尔会对工作中的问题进行思考，提出建议。3分：工作仅局限于职责本身，考虑本部门多于公司整体利益。极少对工作中的问题进行思考，少有建议。2分：仅限于工作本身履行职责；无合理化建议。1分：事不关己，高高挂起。
执行力（5分） 5分：能正确理解公司的各项政策及管理制度并严格执行；有可行性工作计划，计划有落实；部门工作高效、有序、有条理。
团队协作（5分） 4分：基本能够贯彻执行公司各项政策及管理制度；有可行性工作计划，计划落实有偏差；部门工作效率一般。3分：基本能够执行公司各项管理制度；工作计划缺乏可行性，无跟进；部门工作效率较低。2分：偶有违反公司管理制度的现象；工作缺乏计划性；部门工作效率低。1分：屡次违反公司管理制度；工作无计划性；部门工作效率低。
5分：与同事及客户有效合作以达共同目标，为团队决策献技献策。
4分：与同事及客户合作热忱，参与、接受并支持团队的决定。
3分：参与、接受并支持团队的决定。
2分：在团队决定与个人意识相抵触时不能服从大局。
1分：与同事或客户无法合作，并不支持及维护团队的决定。
附件2：XXXXXXXXXXX
信息技术有限公司
周工作计划表（样表）
部门：姓名：
部门负责人: 考评日期：
软件公司薪酬管理制度5
一．绩效考核的意义
企业快速成长不可缺少的制度性管理措施；
减少人为因素、科学管理的手段；
公司发展的战略性文件；
企业、个人双赢的保证；
二．绩效考核的关注点
1.岗位：销售、维护、开发、管理；
2. 任务：岗位职责、上级下达的任务、纵向任务；
3. 考核标准：数量、质量、时间、成本、评价；
4. 晋升：态度、能力、业绩决定；
5. 奖励与惩罚；
二．绩效考核的八大指标
与部门任务挂钩；
2. 与企业整体任务挂钩；
3. 与企业愿景挂钩；
4. 与企业利润挂钩；
5. 与部门人力资源流失率挂钩；
6. 与员工晋升挂钩；
7. 与员工在企业年线挂钩；
8. 与退出挂钩；
三．工资薪酬管理的总体方针
固定工资 + 绩效工资 + 浮动工资 + 年底奖励；
固定工资：职务工资、岗位工资、出勤工资、交通补贴、话费补贴、
餐费补贴、社保等；
绩效工资：见下表；
浮动工资：部门（公司）对员工综合表现的评价；
年底奖励：部门（公司）对员工年度业绩的评价；
北京XX科技有限责任公司管理文件
四．绩效工资
xx-xx年 xx月（季度）业绩综合考核表
自我评价签字：部门主管签字：公司主管签字：
制定计划填写说明：
1.主要工作任务：按岗位来划分，把月度主要工作任务填写于此，主要工作任务来源：本人岗位职责、上级交办、内外客户的需求；
2. 考核标准：完成质量、数量、成本、时间、客户评价等；
3. 各方面评分权重：自评价 40%，主管评价30%，公司评价30%；
4. 评分标准：百分制
具体如下：
特级：100分，出色，无可挑剔，得到各方好评；一级：90-99分，满意，不负众望，表现优异；二级：80-89分，称职，令人放心，表现良好；三级：70-79分，有些问题，需要改进，表现一般；四级：60-69分，出现问题，有失误；五级：60分以下，不合格；
5. 综合评定：根据任务多少、综合得分给出本员工最后的月度得分作为绩效工资发放的比例；
6. 绩效工资标准制定：按月按公司利润对各个岗位的员工制定不同的绩效
工资总额，俺得分情况发放。
7. 维护部员工主要任务：
1）维护客户数量、质量、时间、成本
2
北京XX科技有限责任公司管理文件
2）完成维护费用的情况：定额、实际收入；
3）工作态度；
4）创新性工作；
5）培训任务；
6）新人的培养；
8. 销售部员工主要任务：
1）销售收入完成情况：计划额度，完成比例；
2）新客户数量；
3）费用情况；
4）新人培养计划和完成情况；
5）工作态度和计划；
9. 技术部员工主要任务：
1）项目完成情况；
2）新产品的研制；
3）创新性工作；
4）工作态度、努力程度；
10.
五．销售岗位工资的说明
1. 工资总体框架
工资 = 固定工资 + 绩效工资 + 浮动工资 + 年底奖励–扣款；
2. 说明
固定工资：按岗位确定，范围：5000—1000；
绩效工资：按得分、按完成销售任务计算，范围：0-10000；
浮动工资：根据计划执行、态度、后劲、努力程度发放，范围：0-2000 销售费用：按上月实现销售额的. 2%预提取，超出范围自己解决；
年底奖金：根据年度销售完成比例，按超出年度计划额的20%计提发放；扣款：对日常工作过失按照公司管理制度进行相应处罚；
六．开发岗位工资的说明
略
七．软件维护岗位工资的说明
略
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度 软件公司薪酬管理制度（精选5篇） 在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。 软件公司薪酬管理制度1 第一章总则 第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。 第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。 第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员： ◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工； ◎ 本地化技术服务和维护员工。 第二章薪酬内容和结构 第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成： 1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分； 2、与岗位相关的各类津贴、补贴； 3、工龄工资； 4、全勤奖及其他非定期奖金； 5、员工加班所得的加班工资；
第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。 1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。（参见附表一） 2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。（参见附表二） 3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。 4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。工龄工资以员工在公司工作满一年按30元/年标准发放，工龄津贴最高限额为300元。 5、全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设立的奖励，员工在考勤月内无迟到、早退、病假、事假、旷工及其他特殊休假的，给予全勤奖50元；一年内分多次在多月休假的年休假只能享受一次全勤奖。（注：（“产前休息”、“产前体检”、“哺乳时间”按出勤处理，相关规定参见《休假管理规定》） 6、加班费：由于工作需要并经部门经理以上认可的员工加班费计入当月个人薪酬收入，随月工资一起发放。 第七条根据员工所在岗位情况不同核定一定的津贴、补贴，各津贴补贴包括“通讯费”“交通费”“洗理费”“取暖将温费”“误餐费”。（参见附表三） 1、通讯费：对员工因工作需用进行通讯联系所给与的津贴； 2、交通费：对员工因上下班及其他市区内公务活动所花费交通费用给与的津贴； 3、洗理费：对员工整理个人着装、外表所花费费用的补贴； 4、取暖降温费：对员工冬天取暖、夏天防暑降温所花费费用的补贴；
最新薪酬管理制度(通用5篇)
最新薪酬管理制度（通用5篇） 薪酬管理制度1 第一节：总则 第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条：本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。 第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。 第二节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。 第三节：薪酬结构
第一条：员工的薪酬构成为： 1．基本工资； 2．绩效工资； 3．其它。 第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。 第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。 第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬； 第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性； 第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬； 第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助； 薪酬管理制度2 第一条为了规范__集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合__集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证__集团薪酬管理工作顺利进行
软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度 一、总则 1.１为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1.２本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定 期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度 情况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1：
软件开发公司薪酬制度
软件开发公司薪酬制度 引言 薪酬制度在软件开发公司是一项重要的管理措施，旨在激励员 工的工作表现和提供公平公正的薪酬待遇。本文档将介绍一个简单 且易于实施的软件开发公司薪酬制度。 薪酬组成 软件开发公司的薪酬制度可以由以下几个部分组成： 1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，根据员工 的职位等级和工作经验来确定。 2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的绩效目 标来发放的额外奖励。 3. 福利待遇：包括员工的福利福利，如医疗保险、养老金等。 4. 股权激励：公司可以通过股权激励计划，给予员工股份或期 权作为长期激励。 5. 加班费：对于需要加班的员工，公司应该提供相应的加班费。 绩效评估
为了确定绩效奖金的发放，软件开发公司应该实施一个有效的绩效评估机制。评估可以根据以下几个因素进行： 1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献度。 2. 工作质量：评估员工的工作质量和准确性。 3. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。 4. 团队合作：评估员工在团队中的合作精神和贡献度。 5. 研究成长：评估员工在工作中的研究和成长情况。 薪酬调整 软件开发公司应该定期进行薪酬调整，以确保员工的薪酬与市场水平保持一致。薪酬调整可以根据以下几个因素进行： 1. 员工绩效：根据员工的绩效评估结果进行薪酬调整。 2. 市场竞争：通过市场调研了解同行业公司的薪酬水平，确保公司的薪酬具有竞争力。 3. 录用薪酬：对于新员工，公司应该根据其背景和经验提供适当的薪酬待遇。 结论
一个简单且合理的软件开发公司薪酬制度可以激励员工的积极性和工作表现，同时确保公平公正的薪酬待遇。公司应该关注绩效评估和薪酬调整，以保持员工的满意度和留存率。
公司薪酬分配管理制度5篇
公司薪酬分配管理制度5篇 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay! 公司薪酬分配管理制度5篇 一份出色的薪酬分配制度能够增强职场人积极性，小伙伴们在起草分配制度的时候，务必要强调条理清楚。本店铺今天就为您带来了公司薪酬分配管理制度5篇，相信一定会对你有所帮助。 公司薪酬分配管理制度1 第一章总则
公司员工薪酬福利管理制度(通用8篇)
公司员工薪酬福利管理制度（通用8篇） 公司员工薪酬福利管理制度篇1 第一章总则 第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 其次条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，依据其实际状况另行规定或参考本制度核发。 其次章员工薪金类别 第五条本公司从业员工薪金含义如下: 1.本薪(基本月薪)。 2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特殊加给。 3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。 4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。 第六条从业员工薪金分项说明如下: 1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。 2.主管加给:凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给:凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4.技术加给(特殊加给):凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给(特殊加给)。 5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊贡献的奖金，均由董事会支付。 第三章员工薪金管理 第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，
软件开发公司薪酬制度(完整资料)
软件开发公司薪酬制度(完整资料).doc 本薪酬管理制度的制定依据包括国家有关法律法规、公司内部管理制度和员工薪酬福利方案等。同时，也考虑了公司发展战略和员工的实际需求，确保薪酬管理制度的科学性和合理性。 第二章薪酬体系与结构 本章主要介绍公司薪酬体系的构成和结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。薪酬体系的构建旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，同时也要合理控制薪酬总额，保证公司的可持续发展。 第三章岗位工资制 本章主要介绍公司岗位工资制的制定和实施，包括岗位分类、评估和薪酬支付等。岗位工资制是薪酬管理的核心内容，其合理性和公正性直接影响员工的薪酬待遇和工作积极性。因此，本章对岗位工资制的制定和实施提出了明确的要求和规定。 第四章绩效考核 本章主要介绍公司绩效考核制度的制定和实施，包括绩效考核指标的确定、考核周期和考核方式等。绩效考核是评价员工工作表现和贡献的重要手段，也是激励员工积极工作的重要
途径。因此，本章对绩效考核制度的制定和实施提出了具体要求和规定。 第五章奖金 本章主要介绍公司奖金制度的制定和实施，包括奖金种类、发放标准和发放周期等。奖金是激励员工的重要手段之一，能够有效地调动员工的工作积极性和创造性。因此，本章对奖金制度的制定和实施提出了明确的要求和规定。 第六章晋升规定 本章主要介绍公司晋升规定的制定和实施，包括晋升条件、晋升程序和晋升标准等。晋升是员工职业生涯发展的重要途径，也是公司人才培养和管理的重要手段。因此，本章对晋升规定的制定和实施提出了具体要求和规定。 第七章其他规定 本章主要介绍公司薪酬管理制度中的其他规定，包括薪酬保密、薪酬调整和薪酬纠纷处理等。这些规定是保障员工权益和维护公司稳定发展的重要措施。因此，本章对这些规定提出了明确的要求和规定。 1、工资调整 公司将根据员工的学历、工作经验和能力等条件，对工资进行调整。符合任职条件且学历和工作经验高于要求的员工，
薪酬管理制度(精选6篇)
薪酬管理制度 1 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条合用范围。 1.公司董事长、总经理。 2.下属法人企业总经理。 3.董事、副总经理是否合用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润某提成比例)。 1.基薪按月预发，根据年基薪额的 1/12 支付。 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环
保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式公司员工工资制 第十一条合用范围。 公司签订正式劳动合同的所有公司员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。 1.基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如 40%~50%)。 2.岗位工资。 (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定。 (2)公司岗位工资分为(如 5 类 18 级)的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别合用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%(如 20%~ 30%)。 3.工龄工资。 (1)按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作。 (2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄。 (3)年功工资标准见正式公司员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 (2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系。 (3)奖金在工资总额中占%(如 30%)摆布，也可上不封顶。 (4)奖金考核标准见正式公司员工工资标准表。 (5)奖金通过隐密形式发放。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇） 薪酬绩效管理制度方案（精选篇1） 第1章总则 第一条目的 为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。 第二条指导思想 一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。 第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。 第2章薪酬办法 第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩
效工资构成。 一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。 二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。 三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 第二条管理类人员岗位设置 一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。 二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。 三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。 四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为（A、B、C、D）四档，详情见附表。 第三条技术类人员岗位设置 一、技术类人员定义：从事制造性的技术及业务工作，其工作直
公司薪酬的管理制度（5篇）
公司薪酬的管理制度（5篇） 公司薪酬的管理制度〔精选5篇〕 在当今社会生活中，许多场合都离不了制度，制度是在肯定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。想必很多人都在为如何制定制度而苦恼吧，下面是我为大家收集的公司薪酬的管理制度〔精选5篇〕，盼望对大家有所关心。 公司薪酬的管理制度1 一、基本原则： 1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与 员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工主动性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关怀，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理安排的基础上予以特别考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资格等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，按照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定〔一般一年确定一次〕。 1〕薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、
业务人员和特别岗位人员。 2〕年薪标准：由公司总经理依据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工〔以年终考勤、奖惩、绩效考核等根据〕。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。 1〕月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安〔门卫〕、文员、非正式员工等。 2〕年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。 三、薪资结构 1、岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，按照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。 2、工龄工资 1〕一般员工： 2〕老员工〔入公司时间三年以上〕： 3〕工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。 3、奖惩浮开工资： 指生产部门依据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。 四、工资支付制度 岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮开工资为足月工资；试用工资按日计工资。 五、薪资的发放 1、发放原则：依据公司目前薪资管理的具体状况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度精确性，确保薪资发放的有效运作。 2、薪资审批方法
软件公司薪酬管理办法
软件公司薪资管理办法 一、总则 软件公司的事业基础依赖于每位员工的努力，每位员工根据自己的能力、贡献的市场价值公平地获得相应的报酬，具体规定如下: 第一条公司实行岗位薪资制,是依据公司的发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成的工作量、工作复杂程度，支付给员工的货币报酬。 第二条员工的薪资构成如下： 岗位薪资=基础薪资+附加薪资+项目奖金+股票期权第三条员工薪资项目说明如下： 1、基础薪资：员工薪资中的基本部分，是根据员工的学识、经验、职 位的重要程度、社会工资水准及人才的社会价值等因素确定的。 2、附加薪资:员工在不同的岗位完成目标后而得到的补充薪资。是根据 员工工作业绩、个人能力与素质而确定的。 3、项目奖金：视员工参与项目的完成情况、员工在项目实施中的角色 而定的奖励工资。 4、股票期权：董事会授予特定的有资格员工在一定期限内以事先确定 的价格和条件认购公司股票的权利。 二、薪资标准 第四条基础薪资标准：
第五条基础薪资中各层次员工定义： 1、高级职员：公司的总经理、副总经理、市场总监、技术总监等高级 管理人员和专业技术、市场人才； 2、中级职员：从事技术、营销、财务、翻译、行政管理等骨干人员； 3、初级职员：一般工作人员。 第六条附加薪资标准依据员工工作业绩（占60％）和个人能力与素质（占40%）而确定的。具体见下表： 第七条营销人员从其承揽的工程项目的合同额的10%提取项目奖金. 第八条将每一项目按完全成本测算,项目销售收入中扣除全部成本后的剩余部分中提取25％作为项目奖金按项目计划人月发放。其中开发人员占60％,营销人员占20%,管理人员占20％。另从项目销售收入中扣除全部成本后的剩余部分中提取25%作为员工奖励股票基金,按员工年未考评结果发放。 三、薪资确定及审批权限 第九条总经理的薪资由董事会确定并批准。 第十条其他员工的工资由总经理确定和批准。 第十一条员工基础薪资和附加薪资每年年底由主管领导根据员工年度考核结果确定.每次薪资变动应履行审批程序，并及时将变动情况以书面形式存入员工考绩档案。 第十二条员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围:
软件公司销售薪酬管理制度_模板及概述说明
软件公司销售薪酬管理制度模板及概述说明 1. 引言的内容如下： 1.1 概述： 软件公司销售薪酬管理制度是为了规范和激励销售人员的工作表现而建立的一套制度。随着软件产业的迅猛发展，软件销售已经成为公司利润增长的重要驱动力之一。因此，有效的薪酬管理制度对于吸引、留住并激励优秀的销售人员具有关键作用。 1.2 文章结构： 本文将首先介绍整个薪酬管理制度的概况和目标。接着详细阐述主要内容，包括薪酬组成、激励方式、绩效评估等方面。在最后，我们将提供一个薪酬管理制度模板和相关概述说明，以供读者参考和借鉴。 1.3 目的： 本篇文章的目的是为了帮助软件公司更好地设计和实施适合自身情况的销售薪酬管理制度。通过全面了解和掌握相关原则和方法，软件公司能够更加科学地设定目标、确定指标，并通过合理激励措施提高销售团队整体绩效和个体发展。同时，合理的薪酬管理制度也能够提升员工的满意度和忠诚度，增加员工的稳定性和精英队伍的建设。
2. 正文 在软件公司中，薪酬管理制度是一个至关重要的组成部分。它不仅对员工激励和绩效评估起着重要作用，还能够帮助公司吸引和留住人才。一个合理、公正且科学的薪酬管理制度能够为公司提供稳定的人力资源支持，并有效地促进组织目标的实现。 首先，薪酬管理制度需要明确公司的盈利模式、业务特点以及行业竞争状况。软件公司通常具有创新性、高风险和快速变化的特点，因此薪酬管理制度应该具备较强的灵活性和适应性。同时，它也需要考虑到市场行情以及员工所处位置的竞争力。 其次，薪酬管理制度应该包含多种形式的激励机制，以满足不同层级员工的需求和动机。例如，在技术岗位上，可以设立技术等级和技能认证体系，并与相应等级对应的薪资标准进行挂钩；而在销售岗位上，则可以设置销售额奖励、提成比例等激励措施。此外，对于业绩突出的员工，还可考虑通过股票期权或分红等方式进行奖励。 此外，薪酬管理制度还需要兼顾内部公平和外部竞争力。公司内部不同岗位之间的工资差异应该与其职责、贡献以及市场供求关系相匹配，避免因个别员工待遇过高或过低而引发不满情绪。同时，也要密切关注市场薪酬变化情况，并适时调
整理软件开发公司薪酬制度
文件编号： 4C -29-C7-8C -84 整理人 尼克 软件开发公司薪酬制度
公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的 摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司董事长、总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。
软件公司薪酬制度
软件开发部薪酬制度 —、总则 1.1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。 1. 2本制度适用于网络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 2.1职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。 2.2固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资 历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根 据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。 2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对 相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 2.5项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成 当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%,项目津贴自当月停发；如项目完成率高于 60%项 目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 2.6职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代 扣 社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列 3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。 3.2行政薪酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 3.3技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。 3.4营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。 3.5职员薪酬系列适用范围详见下表3-1 : 26 表3-1薪酬系列适用范围 薪酬系列适用范围 总经理办公会成员1、总部助理部长以上职员(市场本部及下属部门除外) 2、行政薪酬总经办、行政人事部、 财务部、审计部、物料供应部所有职员3、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从
软件公司薪酬管理办法
海量免费资料尽在此 软件公司薪资管理办法 一、总则 软件公司(de)事业基础依赖于每位员工(de)努力,每位员工根据自己(de)能力、贡献(de)市场价值公平地获得相应(de)报酬,具体规定如下：第一条公司实行岗位薪资制,是依据公司(de)发展目标、经济效益及员工在一定时期内完成(de)工作量、工作复杂程度,支付给员工(de)货币报酬. 第二条员工(de)薪资构成如下： 岗位薪资=基础薪资+附加薪资+项目奖金+股票期权第三条员工薪资项目说明如下： 1、基础薪资：员工薪资中(de)基本部分,是根据员工(de)学识、经 验、职位(de)重要程度、社会工资水准及人才(de)社会价值等 因素确定(de). 2、附加薪资：员工在不同(de)岗位完成目标后而得到(de)补充薪 资.是根据员工工作业绩、个人能力与素质而确定(de). 3、项目奖金：视员工参与项目(de)完成情况、员工在项目实施中 (de)角色而定(de)奖励工资. 4、股票期权：董事会授予特定(de)有资格员工在一定期限内以事 先确定(de)价格和条件认购公司股票(de)权利. 二、薪资标准 第四条基础薪资标准：
第五条基础薪资中各层次员工定义： 1、高级职员：公司(de)总经理、副总经理、市场总监、技术总监 等高级管理人员和专业技术、市场人才； 2、中级职员：从事技术、营销、财务、翻译、行政管理等骨干人 员； 3、初级职员：一般工作人员. 第六条附加薪资标准依据员工工作业绩（占60%）和个人能力与素质（占40%）而确定(de).具体见下表：
第七条营销人员从其承揽(de)工程项目(de)合同额(de)10%提取项目奖金. 第八条将每一项目按完全成本测算,项目销售收入中扣除全部成本后(de)剩余部分中提取25%作为项目奖金按项目计划人月发放.其中开发人员占60%,营销人员占20%,管理人员占20%.另从项目销售收入中扣除全部成本后(de)剩余部分中提取25%作为员工奖励股票基金,按员工年未考评结果发放. 三、薪资确定及审批权限 第九条总经理(de)薪资由董事会确定并批准. 第十条其他员工(de)工资由总经理确定和批准. 第十一条员工基础薪资和附加薪资每年年底由主管领导根据员工年度考核结果确定.每次薪资变动应履行审批程序,并及时将变动情况以书面形式存入员工考绩档案. 第十二条员工薪资确认及审批中以下人员不在调薪范围： 1、年终业绩考核在C级以下者（含C级）. 2、因病、生育、学习等原因不在岗全年累计5个月（含5个月） 以上者.
软件公司薪酬制度
软件公司薪酬制度 软件开发部薪酬制度 一、总则 1. 1为规范职员薪酬的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1. 2本制度适用于*络事业部全体职员。本制度所指薪酬，是指每月定期发放的薪酬，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。 二、薪酬结构 职员薪酬由固定薪酬、浮动薪酬两部门组成。 固定薪酬包括：基本薪酬、技能薪酬、住房补贴、医疗补贴。固定薪酬是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬，项目开发人员还有项目津贴。浮动薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的薪酬报酬，每月调整一次。 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月薪酬中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为薪酬标准的20%。 项目完成情况由公司进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术总监会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。 职员薪酬扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 职员薪酬发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月薪酬“补杂”项补发。 三、薪酬系列公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类薪酬系列。行 政薪 酬系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。 技术薪酬系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。营销薪酬系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场 本部及难驻外机构所有职员。职员薪酬系列适用范围详见下表3-1 ：
软件开发薪酬制度
*********有限公司薪酬管理制度 （二〇二二年二月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位工资制 (4) 第五章奖金 (6) 第六章晋升规定 (6) 第七章其他规定 (7)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于福建合诚信息科技有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。
基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴等。 第三章岗位工资制 第八条岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条岗位工资等级： 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。 人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。 第十条个人工资档次： 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定
软件开发公司薪酬制度
********* 薪酬管理制度 （二〇二三年六月）
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位工资制 (4) 第五章奖 (6) 第六章晋升规定 (6) 第七章其他规定 (7)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于福建合诚信息全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与一同分享发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由基本工资+岗位工资+工龄工资+岗位津贴+补贴组成。 基本工资：是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。
岗位工资：是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 工龄工资：是指为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。离职人员因诸多原因又重新回到任职，间隔一年以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过一年，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。 补贴：是指员工按照各职级享受的各类相应的补贴补助，如：电脑补贴、话费补贴、交通补贴等。 第三章岗位工资制 第八条岗位工资的分类： 根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 第九条岗位工资等级： 为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一）。 人力资源部每年将根据的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经审议批准后执行。 第十条个人工资档次： 为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成的岗位工资体系（详见附表二）第十一条员工岗位档次的确定 1、原则上，员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的，且符合任职最低要求条 件的，其档次均从最低档开始。 2、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下