大五人格模型与工作绩效的关系

大五人格模型与工作绩效的关系

一、前言

大五人格模型是目前心理学领域中最为广泛使用的人格理论之一，其包括开放性、责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性等五个维度。而工作绩效则是衡量一个员工在工作中表现的指标，包括工作质量、工作效率等。本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系。

二、大五人格模型

1. 开放性

开放性是指个体对新鲜事物和想法的接受程度。在职场中，开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司发展的变化。

2. 责任心

责任心是指个体对自己行为后果负责程度的体现。在职场中，责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。

3. 外向性

外向性是指个体与他人交往和社交活动的程度。在职场中，外向性高

的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。4. 宜人性

宜人性是指个体对别人的关心和照顾程度。在职场中，宜人性高的员

工通常更加善于处理与客户和同事之间的关系，能够更好地维护公司

形象。

5. 情绪稳定性

情绪稳定性是指个体对情绪波动的控制能力。在职场中，情绪稳定性

高的员工通常更加冷静和理智，在处理突发事件时也更加从容和自信。

三、大五人格模型与工作绩效之间的关系

1. 开放性与工作绩效

开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司

发展的变化。这种特质在现代企业中尤为重要，因为市场竞争日益激烈，企业需要不断创新来保持竞争力。因此，在一些需要创新思维的

岗位上，开放性高的员工通常表现更加出色。

2. 责任心与工作绩效

责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。这种特质在企业中非常重要，因为信任是团队合作成功的基础。责任心高的员工通常会更加认真对待工作，能够保证工作的质量和效率。

3. 外向性与工作绩效

外向性高的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。这种特质在企业中非常重要，因为现代企业需要员工之间高效的沟通和协调才能顺利完成任务。外向性高的员工通常能够更好地与同事合作，也更容易在客户关系上取得成功。

4. 宜人性与工作绩效

宜人性高的员工通常更加善于处理与客户和同事之间的关系，能够更好地维护公司形象。这种特质在现代企业中尤为重要，因为企业需要与客户保持良好的关系才能取得商业成功。宜人性高的员工通常表现得友善、热情、有礼貌，并且愿意帮助别人。

5. 情绪稳定性与工作绩效

情绪稳定性高的员工通常更加冷静和理智，在处理突发事件时也更加从容和自信。这种特质在企业中非常重要，因为突发事件时需要员工冷静应对，否则很容易导致事态扩大。情绪稳定性高的员工通常能够保持冷静，不会因为情绪波动而影响工作效率。

四、结论

综上所述，大五人格模型与工作绩效之间存在一定的关系。不同的人格特质在不同的岗位上表现得更加出色，企业需要根据员工的人格特质来分配岗位，以达到最佳的工作绩效。同时，企业也可以通过培训和激励机制来帮助员工发挥自己的优势和潜力，提高整体工作绩效。

人格与团队绩效相关性研究进展(精)

人格与团队绩效相关性研究进展 【摘要】有关人格对工作绩效预测力的研究日益增多，而随着团队研究的开展与深入，人格与绩效的关系研究也逐步上升到了团队水平，团队人格特征与团队绩效的关系受到关注。本文简要回顾了国内外有关人格与个体水平工作绩效研究，着重介绍人格与团队绩效关系研究和预测模型研究。研究表明团队成员的人格组成也对团队绩效产生一定的预测力，两者关系受到一些中介变量和调节变量影响。【关键词】人格工作绩效团队绩效 一、人格与个体工作绩效人格与工作绩效研究一直是工业组织心理学倍受关注的热点问题之一。工作绩效的评估作为一种重要的管理工具，与企业的计划、组织、指挥和控制等主要管理职能有关，是企业管理薪酬、甄选人员和培训人员的重要依据。个体水平上的人格与工作绩效研究可以分为两个阶段(Barrick et al.2001)，第一个阶段是20世纪初至20世纪80年代中期。这个时一期研究人员主要集中研究各种不同的人格量表与工作绩效的关系，并且得出总体结论是人格与工作绩效之间不存在显著性相关。分析这个阶段获得人格与工作绩效之间不存在显著性相关结论可能是由于缺乏统一的普遍认可的人格分类，定义和测量不统一缺乏指导框架（Driskell et al.,1988）。罗正学，苗丹民（2005）也认为由于人格特质的种类过多，成千上万，没有一个好的分类系统将这些人格特质进行精简。此外用于测验的人格特质术语不清晰，同一个术语实际代表的是不同的特质内容，相同的特质内容有不同的术语。同时大量的描述性研究导致了效度系数的下降。所以在这一阶段人格测评对工作绩效预测力显得并不理想。第二阶段是从20世纪80年代中期至今，随着大五人格模型的建立引发了学者研究人格特质与工作绩效相关性的热潮。这个阶段研究发现大五人格对工作绩效有很好的预测性。有研究认为不同的职业领域人格对绩效的预测效度不同（Barrick&Mount,1991），而且两者之间关系受一些中介变量和调节变量影响。二、人格与团队绩效影响团队绩效有多种因素, 例如, 工作设计、团队的组成、工作关系、团队进程等。人格对团队绩效的影响也是需要重点考虑的因素。团队人格特征和团队绩效的关系已经得到重视。众多研究发现，团队人格特征和团队绩效的多种测量指标关系密切。1959年，Hoffman就注意到了团队成员的人格特征与工作绩效的关系，他发现，异质性群体能采用更有创造性的问题解决方案，其问题解决质量优于同质性群体。但其研究并未引起重视，直到20世纪90年代才重新受到关注。自从Barrick Murray & Mount Michael (1991)发现大五人格对绩效有一定的预测力之后，人格与团队绩效关系研究逐渐受到重视。

大五人格模型与工作绩效的关系

大五人格模型与工作绩效的关系 一、前言 大五人格模型是目前心理学领域中最为广泛使用的人格理论之一，其包括开放性、责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性等五个维度。而工作绩效则是衡量一个员工在工作中表现的指标，包括工作质量、工作效率等。本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系。 二、大五人格模型 1. 开放性 开放性是指个体对新鲜事物和想法的接受程度。在职场中，开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司发展的变化。 2. 责任心 责任心是指个体对自己行为后果负责程度的体现。在职场中，责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。

3. 外向性 外向性是指个体与他人交往和社交活动的程度。在职场中，外向性高 的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。4. 宜人性 宜人性是指个体对别人的关心和照顾程度。在职场中，宜人性高的员 工通常更加善于处理与客户和同事之间的关系，能够更好地维护公司 形象。 5. 情绪稳定性 情绪稳定性是指个体对情绪波动的控制能力。在职场中，情绪稳定性 高的员工通常更加冷静和理智，在处理突发事件时也更加从容和自信。 三、大五人格模型与工作绩效之间的关系 1. 开放性与工作绩效 开放性高的员工通常更加善于创新和适应变化，能够更好地适应公司 发展的变化。这种特质在现代企业中尤为重要，因为市场竞争日益激烈，企业需要不断创新来保持竞争力。因此，在一些需要创新思维的

岗位上，开放性高的员工通常表现更加出色。 2. 责任心与工作绩效 责任心高的员工通常更加可靠和信任，在团队合作中也更容易获得信赖。这种特质在企业中非常重要，因为信任是团队合作成功的基础。责任心高的员工通常会更加认真对待工作，能够保证工作的质量和效率。 3. 外向性与工作绩效 外向性高的员工通常更加善于沟通和协调，在团队合作中也更容易获得成功。这种特质在企业中非常重要，因为现代企业需要员工之间高效的沟通和协调才能顺利完成任务。外向性高的员工通常能够更好地与同事合作，也更容易在客户关系上取得成功。 4. 宜人性与工作绩效 宜人性高的员工通常更加善于处理与客户和同事之间的关系，能够更好地维护公司形象。这种特质在现代企业中尤为重要，因为企业需要与客户保持良好的关系才能取得商业成功。宜人性高的员工通常表现得友善、热情、有礼貌，并且愿意帮助别人。

大五人格特质理论包括

大五人格特质理论包括 大五人格特质理论包括: 【题目】： 大五人格模型所包含的人格特质有哪些? 【答案解析】： 答:大五人格模型提供的不仅仅是一个人格框架,研究表明,这些人格维度与工作绩效之间存在重要的关系。 大五人格模型的五项人格特质如下: (1) 、外倾性。个体善于交际、健谈、果断以及善于与他人相处的程度。 (2)、随和性。个体脾气温和、善于合作和值得信任的程度。 (3) 、尽责性。个体值得信赖、负责任、可靠、执着和以成就为导向的程度。 (4) 、情绪稳定性。个体保持冷静、热情、安全感(积极的)或者紧张、忧虑、沮丧和缺乏安全感(消极的)的程度。 (5) 、开放性。个体聪明、涉猎广泛,富有想象力、创造性和好奇心以及具有艺术敏感性的程度。 扩展资料： 人格理论： 开放性：具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特质。 责任心：显示胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。 外倾性：表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质。 宜人性：具有信任、利他、直率、依从、谦虚、移情等特质。

神经质性：难以平衡焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等情绪的特质，即不具有保持情绪稳定的能力。 人格大五理论即“人格大五结构模型”。人格小五结构模型亦称“人格小五理论"。在童青少年的人格结构模型。 为与成人的人格大五结构模型相区别,有研究者将儿童青少年人格的五因素称为“小五”。包括五个维度: (1)、外向性，由快乐健谈等词标定,或用精力充沛、愿意表达自己的情感等语句措述。 (2)、随和性，由为他人者想等正性语句或嫉妒、粗鲁等负性语句描述。 (3)、责任感，由仔细、有计划、做事力求四清等语句描述。 (4)、情绪稳定性，由神经质、对自己没有把握、情绪化等语句描述。 (5)、对经验的开放性，由想象力、创造力、好奇、聪明等语句描述。主要采用量表评定、Q分类、访谈等方法，由父母或教师对儿童青少年人格特点进行评鉴。 “大五人格特质”包括：外倾性、亲和性、责任心、神经质和开放性。 五个人格因素中的每一个都由两个极端之间的范围组成，而大多数人得分在每个维度的两端之间。 1.外倾性

大五人格模型与工作绩效的关系

大五人格模型与工作绩效的关系 一、引言 大五人格模型是一种常被用于评估人的个性特征的心理学理论，它将人的个性特征分为开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质五个维度。而工作绩效则是评价个人在工作中表现的指标。本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系，并讨论个人在不同人格特征下对工作绩效的影响。 二、大五人格模型的维度 大五人格模型的五个维度包括： 1. 开放性 开放性指一个人对新鲜事物的接受程度和创造力的倾向。在工作中，开放性高的人更愿意接受新的挑战和思考创新的解决方案。 2. 尽责性 尽责性描述了一个人对任务完成的勤勉程度和责任心。尽责性高的人更加注重工作的质量和效率，能够持续地保持高水平的工作绩效。 3. 外向性 外向性描述了一个人与他人交往和社交活动的倾向。外向性高的人善于与他人合作，表现出较强的沟通能力和领导潜力。 4. 宜人性 宜人性指一个人对他人情感和友好程度的倾向。宜人性高的人更具有同理心和合作性，更易于与他人建立良好的合作关系。

5. 神经质 神经质描述了一个人对情绪的稳定性和情绪反应的强烈程度。神经质高的人更容易感到压力和焦虑，对工作环境中的变化更难以适应。 三、大五人格模型与工作绩效的关系 大五人格模型与工作绩效之间存在一定的关联性，不同的人格特征会对工作绩效产生不同的影响。下面将分别探讨每个维度与工作绩效的关系。 1. 开放性与工作绩效 开放性高的人善于思考创新的解决方案，对新的挑战有着较高的接受度。这使得他们在工作中更具有创造力和解决问题的能力，对工作绩效有积极的影响。 2. 尽责性与工作绩效 尽责性高的人注重工作质量和效率，能够保持勤勉和责任心。他们通常更加专注于任务的完成，并且在工作中表现出较高的绩效水平。 3. 外向性与工作绩效 外向性高的人善于与他人合作和沟通，具有较强的社交能力和领导潜力。这使得他们在工作中能够更好地与同事合作，充分发挥团队的协作力量，对工作绩效有积极的影响。 4. 宜人性与工作绩效 宜人性高的人更具有同理心和合作性，能够与他人建立良好的合作关系。他们在工作中更易于与同事和客户建立良好的互动，对工作绩效有积极的影响。 5. 神经质与工作绩效 神经质高的人容易感到压力和焦虑，对工作环境中的变化相对难以适应。这可能对工作绩效产生一定的负面影响，但也有一些研究表明，适度的神经质对于工作绩效有一定的促进作用。

大五人格与职务绩效的关系

大五人格与职务绩效的关系 在当今竞争激烈的职场环境中，人们越来越如何提高工作绩效。职务绩效是指员工在工作中所表现出的行为和结果，它与组织的成功密切相关。与此人格特质作为影响工作绩效的重要因素，也引起了研究者的广泛。其中，大五人格模型是一种被广泛接受的人格理论，它涵盖了五个维度：开放性、尽责性、外向性、宜人性和情绪稳定性。本文将探讨大五人格与职务绩效之间的关系。 近年来，越来越多的研究表明，大五人格特质与职务绩效之间存在显著关系。一项对150名销售员的研究发现，尽责性和宜人性与销售绩效之间存在显著正相关。开放性特质与销售绩效之间也存在正相关，但相关性较弱。外向性和情绪稳定性与销售绩效之间没有显著关系。这说明，尽责性和宜人性可能是影响销售绩效的重要人格特质。 大五人格特质如何影响职务绩效呢？开放性特质可能与创新能力有关。具有高度开放性的员工往往更能够接受新观念、新事物，从而在工作中产生创新思维，提高工作绩效。尽责性特质与工作满意度之间存在显著正相关。高度尽责的员工可能对工作更加投入，更愿意为目标而努力，从而提高工作绩效。宜人性特质可能有助于提高团队合作和沟通。具有宜人性的员工更善于与他人建立良好的关系，促进团队

成员之间的协作，从而提高整体工作绩效。 大五人格特质对职务绩效具有重要影响。在组织管理中，领导者可以通过了解员工的个性特质，提供针对性的培训和激励措施，从而提高员工的工作绩效。例如，对于具有高度开放性的员工，可以提供更多的创新项目和机会；对于高度尽责的员工，可以设置明确的目标和奖励机制；对于具有宜人性的员工，可以鼓励他们更多地参与团队建设和沟通活动。领导者也可以通过招聘和选拔符合组织需求的人格特质的员工来提高整体工作绩效。 当然，大五人格特质并非决定职务绩效的唯一因素。其他因素如工作情境、团队氛围、领导风格等也会对职务绩效产生影响。因此，组织在人格特质的也需要综合考虑其他影响因素，制定全面的绩效提升策略。 大五人格特质是影响职务绩效的重要因素之一。通过了解员工的人格特质，领导者可以采取有针对性的措施来提高工作绩效。当然，除了人格特质之外，还需要其他影响因素，以便更全面地提升职务绩效。未来研究者可以进一步探讨大五人格特质与其他影响因素之间的关系，为组织管理提供更有针对性的建议。 在组织心理学领域，大五人格与绩效团队水平是两个备受的话题。本

大五人格在企业的应用

大五人格在企业的应用 一、引言 近年来，大五人格模型在心理学和人力资源管理领域受到了广泛关注。它包括开放性、责任心、外倾性、宜人性、神经质五个维度，可以有效地描述和预测个体在工作中的行为表现。本文将探讨大五人格在企业的应用，主要涉及招聘选拔、培训发展、团队建设、员工激励和员工关系等方面。 二、招聘选拔 在招聘选拔过程中，企业可以通过大五人格测试来评估候选人的性格特点，从而选拔出与企业文化和岗位需求相匹配的人才。例如，对于需要高度责任心和严谨态度的职位，企业可以优先选拔宜人性高且责任心强的候选人。通过这种方式，企业可以提高招聘效率和员工满意度，降低人员流失率。 三、培训发展 大五人格模型可以帮助企业了解员工的性格特点和优势，从而制定个性化的培训和发展计划。例如，对于开放性较高的员工，企业可以提供创新思维和创造性技能的培训；对于责任心较强的员工，可以提供领导力和项目管理方面的培训。通过这种方式，企业可以提高员工的职业发展和工作表现，提升整体绩效。 四、团队建设 在团队建设中，大五人格模型可以帮助企业了解团队成员的性格特点和互动方式，从而优化团队配置。通过合理搭配不同性格类型的

员工，企业可以构建高效协作的团队。例如，外倾性较高的员工可以激发团队活力，而宜人性较高的员工可以促进团队成员之间的信任和合作。 五、员工激励 根据大五人格理论，不同性格特点的员工对于激励的需求和反应方式也有所不同。企业可以根据员工的性格特点，采取针对性的激励措施，提高员工的工作积极性和满意度。例如，对于神经质较高的员工，提供稳定的工作环境和安全感可以降低其焦虑感；对于外倾性较高的员工，提供更多的社交互动和团队合作机会可以激发其工作热情。 六、员工关系 在员工关系管理方面，大五人格理论可以帮助企业更好地理解和处理员工之间的冲突和纠纷。通过了解员工性格特点和沟通风格，企业可以帮助员工更好地理解和尊重彼此的差异，建立和谐的工作关系。例如，宜人性较高的领导可以运用同理心来调解员工之间的矛盾；而责任心较强的员工可以以客观公正的态度参与调解。 七、总结 综上所述，大五人格理论在企业的应用广泛且深入。通过了解员工的性格特点，企业可以在招聘选拔、培训发展、团队建设、员工激励和员工关系等方面采取更加科学有效的方法和措施。然而，企业在应用大五人格理论时也需要注意其局限性，并配合其他评估工具和方法使用。在未来，随着大五人格理论的不断完善和发展，其在企业管理中的应用也将得到进一步的拓展和深化。

人格特质与团队绩效的关联

人格特质与团队绩效的关联 人格特质与团队绩效之间存在着密切的关联。团队绩效是指团队在 完成任务时所取得的成果和表现，而人格特质是指个体在行为和思维 方面的稳定性和一致性。本文将探讨不同人格特质对团队绩效的影响，并分析如何有效地发挥人格特质以提升团队绩效。 一、联结性 联结性是指个体对于团队合作的支持、参与和协作能力。具有较高 联结性的个体倾向于建立积极的工作关系，在团队中表现出协调性、 友好性和合作性，能够促进团队成员之间的互动和合作。这种人格特 质对团队绩效有着积极的影响。团队成员之间的良好互动和合作能够 增强团队凝聚力，提高协作效率，进而推动团队向共同目标迈进。 二、开放性 开放性是指个体的思维灵活性、创新性和学习能力。具有较高开放 性的个体更愿意接受新观点和挑战，能够提供独特的想法和解决问题 的新方法。这种人格特质对团队绩效也有着积极的影响。在团队中， 开放性的人可以分享和整合不同的观点和想法，促进团队的创新与发展，拓宽团队的思维边界，并为团队带来新的机遇和改进的途径。 三、责任心 责任心是指个体对工作和团队任务的投入程度和承担责任的程度。 具有较高责任心的个体会全身心地投入到团队工作中，对任务的完成 负责，并时刻关注团队目标的实现。这种人格特质对团队绩效的提升

也是至关重要的。责任心高的个体能够在团队中带来稳定和可靠的作 业质量，增强团队执行力，确保任务按时高效完成。 四、领导性 领导性是指个体在团队中具备的领导潜质和影响力。具有较高领导 性的个体往往能够引导团队朝着共同目标前进，并在团队成员中发挥 积极的影响力。这种人格特质对团队绩效的提升有着重要的作用。领 导者的存在能够激发团队成员的潜力，促进团队协作和凝聚力的形成，提高团队的工作效率和绩效。 五、情绪稳定性 情绪稳定性是指个体情绪的稳定性和情绪管理的能力。具有较高情 绪稳定性的个体能够有效地控制自己的情绪，处理压力和困难，并在 团队中保持积极的态度和心态。这种人格特质对于团队绩效的提升同 样具有重要意义。团队中的情绪稳定性高的成员能够有效地缓解紧张 气氛，增强团队协作和工作积极性，提高团队应对挑战的能力。 在团队中，不同人格特质的组合也会对团队绩效产生不同的影响。 合理地搭配与补充不同人格特质的团队成员，可以在某种程度上提高 团队的综合绩效。此外，团队成员还可以通过适当的培训和发展来提 升和完善自己的人格特质，以更好地适应团队的需求。 综上所述，人格特质与团队绩效之间存在密切的关联。不同的人格 特质会对团队的协作、创新和执行产生不同的影响。因此，在构建团

大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究

136067人力资源论文 大五人格测验在企业人力资源管理中的 应用研究 当今世界，人才对于企业的生存影响不言而喻。各企业都越来越重视人才的培养和选拔。研究者们根据人类的人格特点进行研究，提出了大五人格理论，并将它用在人才资源管理中，在国外实践中取得了一定的成效。不仅如此，相关研究指出，团队成员的人格对团队的绩效产生较大的影响。 一、“大五”人格理论 “大五”人格模型概述：心理研究者经过长期的分析和研究，在对人格的描述上最终达成了共识，提出了“大五”人格理论，构建了“大五”人格模型，研究者用五种特质的描述语言将人格的所有方面都涵盖进去。用神经质 (Neurot ici sm)描述的是的情绪不稳定，并且难以自我控制和调节的这一类人格；外向性(Extra version)是对比较外向，充满活力和热情的人格特点的描述，具有这类人格特点的人常常表现出在社交方面的优势；具有开放性 (Opennesstoexper ience)这类人格特质的人想象力丰富，对

待任何事物都是保持积极向上的态度，有很强的进取心。宜人性(AgreeabIeness)是用来评判人对他人的态度，具有宜人性人格特质的人，对别人常常相信人本善，更关注别人的利益是是否受到伤害，乐意去帮助他人，富有较强的爱心。尽责性(Conscientiousness)指的是能善于管理自身的情绪的人格特点，能及时控制自己的冲动，具有严谨的作风。 二、“大五”人格理论与工作绩效 MotowidIe与Borman曾将工作绩效划分成两个方面，任务和关系。“大五”人格的研究最初就集中在它与绩效方面的关系。任务绩效是指职员在工作活动中，提供的服务或者材料对企业或机构的核心做出的贡献，它主要受到工作人员的能力、知识以及经验等与工作有关的因素的影响。而关系绩效更侧重于工作人员对企业或者机构创造的社会和心理环境，不再是直接的服务和劳动。实践结果表明，“大五”人格理论在预测绩效，尤其是关系绩效方面，的时候表现出很高的参考价值。 在人格模型中，尽责性中的责任心在预测方面是最稳定的因素。在很多行业和领域里，职员的尽责性越高，工作就显示出更高的绩效。但是与之相反的是，创造性要求较高的工作，比如设计师，他们如果现实出较高的尽责性，工作绩效却呈现下降趋势。除尽责性外的四个因素，则只能在特定的行业和职业中有预测力。外向性更多注重对人际交往方面的工作绩效的预测。比如在销售和管

大五人格测验在企业中的应用

大五人格测验在企业中的应用 作者：寇鑫 来源：《环球市场信息导报》2015年第12期 大五人格测验是目前国内外应用较为广泛的人格测验。大五人格测验以大五人格模型为基础，经过大量的相关研究也已证明了预测与评估人格的有效性。现已广泛用于人力资源管理领域。其一，大五人格测验在招聘中得到了广泛的应用。其二，大五人格测验在绩效中的得到了广泛应用，涵盖了个人绩效、团体绩效和组织绩效三个方面。大五人格测验具有较强的预测能力。人格与绩效有一定关系，然而其内在机理仍需进一步探求，从而促进人格测验在人事选拔中的推广和应用。 大五人格测验是以大五人格因素模型为基础构建而成的。大五人格结构是目前接受度最高，应用最广泛的人格理论。大五人格模型是通过因素分析的方法，提取出广泛而具有稳定性的人格特征。同时，大五人格测验得到了国内外研究的支持，具有良好的跨文化的稳定性。 同时，大五人格测验不仅在人格心理学领域的主流理论，而且在人力资源管理领域，如，人事测评环节，也发挥着重要的作用。大量研究表明，大五人格测验对绩效有良好的预测效力。大五人格测验已经在反复的实践中得到了良好的应用和推广。 大五人格相关理论 特质理论是认为个体的人格是由一组共同特质组成的。特质则指那些具有适度的跨时间稳定性和跨情境一致性的独特的方式或偏好去做某事的先天倾向。特质领域有三种基本的研究取向：第一种是自然语言为基础的词汇取向；第二种是以因素分析为基础的统计取向；第三种是理论取向。五因素模型被称为“大五（Big Five）”是经过以上三种研究取向反复验证的，最终确定“大五”结构的五个维度。 外倾性表示热情、有活力、自信，还具有幸福感和社会化的特性，可衡量人际的卷入水平和活力水平；宜人性表示利他、友好，考察个体对其他人所持的态度；责任感指坚定的信念，向着目标努力的坚定性，表明对既定目标成功的愿望，可评估做事有条理、有计划，并能持之以恒；神经质/情绪稳定性评估的是个情绪的稳定性和调节情况；经验开放性是指对待经验持开放、探求的态度，想象力、对新观念的自发接受、发散性思维和智力方面的好奇心。 大五人格测验在企业招聘中的应用 大五人格测验常用于招聘中，是对员工人格特质的测验与评估。而目前，大五人格测验在企业招聘中的应用仍存在一些阻碍。从当前国情来看，大部分企业还没有建立标准化、系统化的招聘机制；在招聘中主观意愿影响较大，随意性较强，缺乏预测性较高的招聘评估手段；片面看重应聘者的简历，而忽视了应聘者的心理特征与职位的吻合程度；缺乏对员工特点的深入

心理学工作绩效

心理学工作绩效 一、情绪智力是影响工作绩效的一个重要因素 员工的情绪智力是通过调整员工的状态使其更加理性地投入工作从而对工作绩效产生影响的。拥有高情绪智力的员工相对于低情绪智力的员工，更善于制约自己的情绪并进行自我激励，更少地将不愉快的情绪带入工作中。当遭遇挫折时，高情绪智力的员工能鼓励自己将工作做得更好，他们有更强的心理承受能力。 大量的实证研究证明，情绪智力与不同的工作领域——如政府雇员、公司职员、公关与销售人员、心理咨询人员、舞蹈演员等，和不同工作层级——如普通工作人员和管理者的工作绩效的关系十分密切，更高水平的情绪智力有着更高水平的工作绩效。另外，还有一些研究表明，在制约人格变量和一般心理能力之后情绪智力仍然能预测工作绩效。最后，在单独的实证研究积累到一定程度之后，元分析结果也证实了情绪智力与工作绩效之间存在着正相关关系。 二、大五人格各维度能够有效地预测工作绩效 通常将大五模型分为以下五个维度：神经质、宜人性、经验开放性、外向性、责任心。Barrick指出，人格因素主要预测的是工作绩效中的周边绩成分即关系绩效，它是构成组织的心理背景、社会背景的行为，而不是直接的生产和服务活动。人格因素通过推动任务绩效而提高整个组织的有效性。

在大五人格各因素中，责任心的预测因素是最稳定而有效的，而责任心就是特质定向的动机变量。其它四个维度的预测力局限于绩效指标或特定职业群体：宜人性与外向性能较好的预测人际作用较大的工作（如管理、营销），其中宜人性能较好地预测服务类工作，经验开放性的预测效度变异性较大，主要发现它对创造性的绩效和培训工作绩效有中等程度的预测作用。 三、自我效能感是影响工作绩效的因素之一 丛庆、张强等研究结果显示，大学生员工的自我效能感越高，工作绩效和工作满意程度就越高。李晓玉研究结果表明，领导品德组织公民行为工作倦怠与工作绩效呈负相关，自我效能感与工作绩效呈正相关。 调节工作不安全感与工作绩效之间的关系，对工作不安全感与心理健康、身体健康之间关系也具有显著的调节作用，但对工作满意度的调节作用不显著，工作不安全感对员工工作幸福感和工作绩效都有显著的消极影响。诸多研究表明员工自我效能感与工作绩效正相关，说明自我效能感也是影响工作绩效的心理因素之一。 四、成就动机对工作绩效有显著的预测作用 成就动机正向影响工作绩效，可以用成就动机预测工作绩效。在成就动机追求成功和回避失败的两维度中，回避失败对工作绩效的预测显著，而追求成功对工作绩效的预测不显著。 高成就动机水平的员工表现于克服困难的意愿，要达成卓越的

大五人格模型与工作绩效的关系

大五人格模型与工作绩效的关系 大五人格模型与工作绩效的关系 1. 引言 在现代职场中，工作绩效是企业和雇员都非常关注的重要指标。绩效的好坏直接关系到个人的职业发展和企业的竞争力。而大五人格模型作为一种心理学理论和测量工具，被广泛应用于研究个体差异和工作行为。本文将探讨大五人格模型与工作绩效之间的关系，以期帮助我们更好地理解人格特质对绩效的影响。 2. 大五人格模型的基本概念 大五人格模型是指由心理学家提出的一种衡量个人人格特质的分类系统。它将人格特质分为五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。下面分别从这五个维度来探讨其与工作绩效的关系。 3. 外向性与工作绩效 外向性是指一个人对外部世界的向外关注程度以及社交能力。具有高外向性的人通常喜欢与他人交往，表现出自信和活力，这种特质在职场中往往会得到认可和重视。研究表明，具有高外向性的员工在团队合作、沟通能力和领导力方面表现突出，更易于与同事建立良好的关系，从而在工作中取得更好的绩效。

4. 宜人性与工作绩效 宜人性是指一个人是否友善、合作、富有同情心和敏感性。具有高宜 人性的人通常能够与他人和睦相处，并且表现出较高的情商。这种人 格特质在工作中对于构建良好的团队氛围和关系非常重要。研究发现，具有高宜人性的员工容易获得同事的信任和合作，更能够有效地解决 冲突和处理工作关系，对于个人的工作绩效和团队的整体绩效有着积 极的影响。 5. 尽责性与工作绩效 尽责性是指一个人是否有组织、可靠、负责和自律的特质。具有高尽 责性的人通常能够按时完成任务，具备较强的自我管理能力。这种人 格特质在工作中通常能够表现出良好的职业道德和职业素养，并且能 够在工作中保持高度的注意力和专注力。研究表明，具有较高尽责性 的员工通常具备较好的时间管理和任务分配能力，并且在工作中表现 出更高的效率和工作绩效。 6. 神经质与工作绩效 神经质是指个体情绪稳定性的程度，具有高神经质的人通常情绪波动 较大、易受压力影响。研究发现，神经质与工作绩效之间存在一定的 负相关关系，即具有较高神经质的员工在工作中更容易产生焦虑、压 力和情绪不稳定，对工作绩效造成不利影响。而相对而言，情绪稳定 性较高的人更能够在工作中保持冷静、理性和高效。

大五人格对工作绩效预测性的研究及展望

“大五”人格对工作绩效预测性的研究及展望 自20世纪80年代后期以来，西方人格研究领域取得了一个重大的成果，即“大五”人格模型的建立。该模型的出现被称为是“人格心理学领域的一场静悄悄的革命”，并被认为是适合全人类的。“大五”模型以cattell的16PF为基础，属于人格的特质理论，许多心理学家都根据自己的研究重复得到了类似的五个因素。20世纪90年代以来大量跨文化研究都支持人格“大五”模型，“大五”已在德国、荷兰、西班牙、匈牙利、菲律宾等国获得了验证。按照 McCrae&Costa、John等人1985年编制的NEO―PI问卷中的命名法，构成人格的五大因素是：外倾性；宜人性；尽责性；神经质；开放性，每个维度分别有6个子维度，该定义在目前应用最为广泛。外倾性高分者表示热情、自信、有活力，还具有幸福感和社会化的特性。宜人性维度的两级分别是热心对无情、信赖对怀疑、友好对不合作。尽责性指我们如何控制自己、如何自律，该维度高端的人做事有条理、有计划，能持之以恒。神经质主要与负性情绪有关，情绪容易波动的人在该维度的测量上会得高分。开放性指对经验持开放、探求态度，部分特质论者把这一维度称作是智力维度，尽管它实际上与智力并不是一回事。随着对“大五”模型的认同，人格对工作绩效的预测性也逐渐体现出来，“大五”人格测

验在人事选拔中开始得到广泛应用。 “大五”人格与工作绩效的相关研究 1、“大五”对工作绩效的预测性。由于“大五”模型给人格研究提供了一个比较统一的框架，20世纪90年代以来对“大五”人格和工作绩效的关系的研究也日益增多，大量研究都表明“大五”人格可以很好预测工作绩效，并且已有不少分析结果表明“大五”人格的各个因子能有效的预测工作绩效，尤其是关系绩效，因而人格测验在人事选拔中的作用日趋重要。 许多研究都显示尽责性维度在不同行业都有较好的预测性，外向性则在需要社会性较强的工作，例如销售员和管理者中有较好的预测性，而人格的其它三个维度在不同行业和不同分类标准下预测性则各不相同，MarkN．Bing和JohnW．Lounsbury(2000)对开放性维度与工作绩效的相关性做了研究，该研究选取美国阿巴拉契亚南部的两家日本制造业公司的113个团队领导者和管理者，这两家公司是日本传统类型的公司，因此最能体现被试的开放性人格特质，数据用层级回归进行处理，结果显示认知倾向和开放性有显著正相关，神经质和工作绩效呈负相关但不显著，开放性维度与

大五人格特质对工作绩效的预测作用研究

大五人格特质对工作绩效的预测作用研究 在职场竞争激烈的今天，雇主们都希望能够找到最适合自己公司的人才。因此，对于候选人的评估已经成为企业招聘流程的重要一环。而大五人格特质理论提供了一个有用的工具，用以预测和评估员工的工作绩效。本文将探讨大五人格特质在工作绩效中的作用，并分析其可靠性和适用性。 大五人格特质理论将人的个性特质划分为五个维度：外向性、宜人性、尽责性、稳定性和开放性。这些维度可以用来描述个体在情感、行为和认知方面的特点。研究发现，这五个维度与职业表现之间存在一定的关联。 首先，外向性是指个体对人际关系的兴趣和关注程度。外向的人善于社交和沟通，更倾向于领导和团队合作。研究表明，外向性高的员工更有可能在工作中表现出色，因为他们能够更好地与同事合作、处理客户关系，并且更容易适应不同的工作环境。 其次，宜人性是指个体对他人的关怀和关心程度。宜人性高的人更懂得倾听他人、理解他人的需求，并且更有同理心。这种特质在团队合作和客户服务等职位上尤为重要，因为宜人性高的员工能够更好地与团队成员合作，并且能够建立良好的客户关系。 第三，尽责性是指个体对工作任务完成的认真程度和自我约束的能力。尽责性 高的人更趋向于遵守规则和承担责任，在工作中更加可靠和有条理。因此，尽责性高的员工通常能够更好地完成任务，具备更强的自我管理能力。 其次，稳定性是指个体情绪的稳定程度。稳定性高的人情绪波动小，更能够保 持冷静和理性地应对工作压力和挫折。相反，稳定性低的人更容易受到情绪波动的影响，从而影响工作绩效。因此，在一些压力大且需要情绪控制的工作中，稳定性高的员工可能表现更好。

最后，开放性是指个体对新鲜事物和新想法的接受程度。开放性高的人更喜欢 接受新的挑战和变化，更有创造力和创新意识。因此，对于一些需要创造性思维和解决问题能力的岗位，开放性高的员工可能更加适合。 然而，虽然大五人格特质在预测工作绩效方面具有一定的作用，但并不是所有 工作绩效都可以完全由人格特质解释。事实上，个体的技能、知识和经验也会对工作表现产生重要影响。人格特质只是工作绩效的一个因素，不应该作为唯一的评估标准。 此外，人格特质的评估也存在一定的主观性和可信度问题。不同的评估工具和 方法可能会导致不一致的评估结果。因此，在使用大五人格特质理论进行评估时，需要选择合适的评估工具，并保证评估的客观性和可靠性。 总的来说，大五人格特质对工作绩效具有一定的预测作用。在招聘和员工评估 过程中，可以考虑候选人的人格特质对工作表现可能产生的影响。然而，需要注意的是，人格特质只是影响工作绩效的因素之一，不能完全代表一个人的能力和潜力。因此，在评估员工时应该综合考虑多个因素，以更全面和客观的方式评估员工的潜力和适应性。

人格特征与绩效间的关系(上传).doc

人格特征与绩效间的关系 我于2007年加入中国XX银行XX信用卡中心，从事信用卡的营销工作，从信用卡推广员做起，历经团队经理、市场室经理、总经理助理等岗位。在福建泉州、厦门、广东汕头三城市拓展民生信用卡，在任团队经理、市场室经理期间，参与面试过多达上1000人的应聘者，应聘者大多受过高等教育，至少为大专学历，有的有工作经验，有的是应届毕业生；有些员工入职后绩效表现优异，有些员工绩效表现平平，有些员工入职后不到一个月即离职。我一直在反思一个问题，到底是什么原因造成的这种差异呢？ 我们都知道： 97%的人群智力水平差异都不大，身体素质差异也不大，员工入职前均需体检，体检合格后方能入职。那么上述问题的最终解释就是： 1、个人的人格特征对职业选择的影响。 2、个人的认知规则对职业选择的影响。 3、外部环境对职业选择的影响。 4、内部环境对员工绩效的影响。 高员工流失率对企业来说成本是高昂的，一个员工入职后就开始发放薪金和缴纳社保，公司投入大量的人力、物力来做培训，未对公司产生任何效益就离职。有没有一种有效的方法在员工入职前就能评估上述的4个影响？把评估结果作为一个招聘指标，以利于降低员工

的流失率呢？ 个人的认知规则和内、外部环境暂不列入本次的研究内容，本次研究的主要内容是个人的人格特征，以便有效评定人格特征对绩效的影响。 16项人格因素问卷是美国伊利诺州立大学人格与能力测验研究所卡特尔教授根据人格特质说观点，采用因素分析方法编制的因素分析个性问卷。卡特尔应用多种问卷和调查表，收集1万多个形容词，几经修改和淘汰，最后留下187个问题，包括15个人格因素和1个一般智力因素的16PF，于1949年第一次出版因素分析的结果，可以个别测验,也可团体测验。16PF自问世以来，作过多次修订和补充，现已发展有五种复本，A、B、C、D和E式。中文版最早版本为刘永和梅吉瑞1970年根据A、B式修订而成16PF中文版。华东师大戴忠恒、祝蓓里1988年再次修订，并在全国六大区十二省市抽取2043名受试者，标定了16PF的全国成人、大学生共9个常模；1990年又修订了适用于8～11岁和12～14岁儿童的卡氏14种人格因素问卷（CPQ），建立了相应常模。 16PF人格因素问卷已广泛应用于教育、航天等多个领域，经过多年的实践证明，16PF人格因素问卷对工作的岗位制定起到重要的参考作用。有鉴于此，我拟用卡特尔的16PF工具对每个应聘者做一个测试，入职后通过其绩效来评估人格特征对绩效的影响。因为每个人的人格特征一旦形成，在以后的工作或生活中较少出现变化的，除

大五人格特质对工作表现的预测作用研究

大五人格特质对工作表现的预测作用研究 在人力资源管理领域，如何有效预测员工的工作表现一直是一个备受关注的话题。大五人格特质理论提供了一种可能的解决方案，通过评估个体在外向性、宜人性、尽责性、神经质稳定性和开放性这五个维度上的表现来预测其工作表现。本文将探讨大五人格特质对工作表现的预测作用，并分析其在不同职业和文化背景下的适用性。 首先，外向性是指个体在社交互动中的活跃程度和社交能力。许多研究表明， 外向性与工作表现之间存在一定的正相关关系。外向性高的员工更善于与同事和客户建立有效的沟通和合作关系，更容易适应工作环境的变化。然而，需要注意的是，在某些职业中，如程序员和研究员等需要独立工作的职位，外向性对工作表现的预测作用可能较低。 其次，宜人性是指个体对他人的友好程度、合作态度和容忍程度。研究发现， 宜人性高的员工更容易建立良好的工作关系，促进团队合作和效率。他们更关注他人的需求，善于与不同性格和文化背景的人相处，更易于解决冲突和处理问题。因此，宜人性可以预测员工在团队合作和客户关系管理方面的表现。 尽责性是指个体对工作任务的执行程度、自律程度和责任心。尽责性高的员工 更注重细节和质量，能够按时完成工作任务并保持高度的自我驱动力。研究表明，尽责性对工作绩效的预测作用较为显著，尤其是在需要高度自我管理和自律的职业中，如销售人员、项目经理等。 神经质稳定性是指个体情绪反应的稳定性和抗压能力。研究表明，神经质稳定 性高的员工在工作压力下更能保持冷静和专注，更具有应对挫折和困难的能力。同时，他们对于工作中的变化和不确定性更能适应和应对。因此，神经质稳定性可以预测员工在高压工作环境下的表现。

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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！ == 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ == 影响责任心的五个问题 篇一：大五人格中责任心对工作绩效的积极影响 大五人格中责任心对工作绩效的积极影响 摘要： 20世纪80年代以来，人格与工作绩效的研究取得了重大的发展，人格 特质和绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。本文对大五人格模型的五种 人格特质进行了总体的简单回顾，并对研究者们聚焦的大五人格中的责任心与 工作绩效的关系进行了较为详细的介绍。其中包括责任心及其重要性、责任心 强的具体表现和责任心对工作绩效的积极影响等。 关键词：人格大五人格责任心工作绩效积极影响正文：在人力资源管理中，人格测验受到广泛的重视，许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。 其中，日益增多的研究也将关注目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。 一、人格 什么是人格？在历史上有不同的学者从不同的角度对人格作出了相应界定。人 格是一种具有自我意识和自我控制能力，具有感觉，情感，意志等机能的主体。(如同电脑的软件。）它可以离开人的肉体，离开人所处的物质生活条件。而独立存在在于人类的精神文化维度里。 在组织行为学中，我们最频繁使用的人格定义是高登·奥尔波特在大约70年前做出的。他认为人格是“个体心理系统中的动态组织，能决定此人对环境做出 的独特反应形式”。在组织行为学的研究领域，应该把人格视为个体对他人的 反应以及与他人互动时的所采取的各种各样的方式的总和。 二、大五人格模型 20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五大因素模型，被称为“大五人格模型”。人格结构中的五个因素后来被称为“大五”（big five），强调该人格模型中每一维度的广泛性。这 五个维度因素是外倾性（extraversion）、随和性（agreeableness）、责任心（conscientiousness）、情绪稳定性（emotional stability）和经验开放性（openess to experience）。 大五特质与工作的关系及所影响的方面可大约归纳为下表：

大五人格对工作绩效的预测及其中介变量

大五人格对工作绩效的预测及其中介变量 人格和工作绩效关系的探究正成为研究者关注的主题。本文对大五人格模型进行简述，同时论述了大五人格模型对工作绩效的预测力，概括了影响人格和绩效的中介变量。 标签：大五人格模型；工作绩效；中介变量；调节变量 人才测评是现代人力资源开发与管理的基础性环节之一，它通过对员工或应聘者进行必要的心理测验、行为观察和分析以及情景模拟演练，从而对人才的职业素质作出综合评价。在人力资源管理中，人格测验受到了广泛的重视，许多公司都将人格测验用于员工选拔和发展规划。职业指导学家Parsons的”特质—因素匹配理论”［1］和Holland的“人格类型-职业类型匹配理论”［2］认为，人格特质是和职业相匹配的，如果人格特质适宜于某种职业，那么个体就能感到满足，并能创造出良好的工作业绩。其中，日益增多的研究也将关注的目光聚焦于人格和工作绩效关系的探讨。 1.大五人格模型的简述 1.1“大五”人格模型的内容 “大五”人格模型是基于特质论取向的模型之一。在研究早期，不同心理学家通过对不同特质进行因素分析，几乎都得到了人格的5个维度。根据Costa和McCrae编制的NEO—PI测验手册中的定义［3］，“大五“模型包括的5个维度分别为：①神经质(Neurotieism)；②外向性(Extraversion)；③开放性(Openness to experience)；④宜人性(Agreeableness)；⑤责任心(Conscientioushess)。外向性高分者表示热情、自信、有活力，还具有幸福感和社会化的特性。宜人性表示利他、友好。责任心表示克制和拘谨，代表获得成就的愿望，它能部分反映对于目标的计划、坚持和有意识的努力。神经质主要与负性情绪有关，情绪容易波动的人在该维度的测量上会得高分。开放性指对经验持开放、探求态度，部分特质论者也用智慧或文化来标识。后来，他俩又编制了新的修订版，NEO．PI．R和NEO．FFI。比较典型的测量“大五”的量表还有HPI和BFI等。 Ackerman&Heggestad(2003)元分析发现大五人格模型的某些维度和一些霍兰德职业的类型存在有意义的关联［4］。其中相关程度最高的是霍兰德职业类型中企业型、艺术型依次与大五人格中的外倾性和开放性，它们的相关系数分别为p=0.41和p=0.39。另外其他三个霍兰德职业类型与至少一个大五人格特质存在中度相关。尽管大五人格特质与霍兰德职业类型是存在相关的，但它们不可互相替代。 一些学者认为，“大五”是对人格结构的良好描述。长期以来，研究者已经很清楚主要人格因素的数目确实少于卡特尔的16个而多于艾森克的3个，而五因素是一个合理的选择［5］。另外，它所使用的方法即‘把自然语言中描述人格的

大五人格与职务绩效的关系

大五人格与职务绩效的关系 刘玉凡王二平 中国科学院心理研究所（北京100101） 摘要对人事心理学领域里的职务绩效以及用人格来预测职务绩效的研究进行回顾，包括：⑴职务绩效（分为作业绩效和关系绩效）的定义及其结构，⑵大五人格理论及测验，⑶关于大五预测职务绩效的研究。通过描述和分析各论题的研究现状及发展趋势，为今后从事有关研究提供参考。 关键词作业绩效，关系绩效，大五人格 用人格特质来预测职务绩效，长期以来一直是工业组织心理学领域备受关注的问题，但其预测效度却因长期众说纷纭而不能另人满意。这其中的主要原因之一是研究者缺乏一个统一的可以接受的人格分类框架，很难确认人格与职务绩效之间是否有一致的和有意义的关系。研究人格与职务绩效的关系需要一个能全面反映正常人群人格特征的人格模型。80年代后期出现的大五人格理论及测验，代表广泛而稳定的人格因素模型，提供了一个统一的研究框架，现已成为一种比较理想的选择。1993年作业绩效和关系绩效的划分，也改变了过去只重视作业绩效这个单一维度的观点。国外已有大量研究证明使用大五人格可以较好地预测职务绩效，特别是关系绩效。这些进展大大改变了人们对人员选拔中使用人格测验作为预测源的传统看法。本文主要介绍关于职务绩效、大五

人格的理论进展，尤其是这二者关系的研究，希望能为中国自己的实证研究提供某些参考。 1人格的大五因素模型 大五因素人格模型属于特质论，它是几代心理学家的努力成果。Tubes和Christal[1]在1961年运用因素分析发现了五个相对显著而且稳定的因素：⑴精力充沛；⑵愉快；⑶可以信赖；⑷情绪稳定；⑸文雅。在此之前，Fiske在1949年也得到了类似的结果。Tubes和Christal所发现的因素后来被称作“大五”因素，借以强调每一个维度都很广泛，而且包含了不同的人格特点。 另外，许多心理学家都根据自己的研究重复得到了类似的五个因素，Costa 和McCrae在1985年还编制了测量大五的人格问卷，NEO-PI。根据Costa和McCrae的NEO-PI-R[2]测验手册中的定义，也是现在最为大家普遍认可的定义，大五模型的各个维度及每个维度中的6个子维度的名称如下： 神经质（Neuroticism）：焦虑，生气敌意，沮丧，敏感害羞，冲动，脆弱。﹒ 外向（Extraversion）：热情，乐群，支配，忙忙碌碌，寻求刺激，兴高采烈。 ⑶开放性（Openness）：想象力，审美，感情丰富，尝新，思辩，不断检