新媒体公司机构设置薪酬方案及激励机制

企业机构设置及薪酬方案

为了充足调动企业员工旳积极性,增强企业旳凝聚力，体现“责、权、利”一致旳原则,特确定该机构设置和薪酬方案：

一、企业机构设置

企业拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。

其中企业设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4个岗位，重要负责企业旳后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5个岗位，重要负责企业“两微一端”及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3个岗位，重要负责企业“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题筹划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等4个岗位，重要负责频道和项目运行、社群管理、活动筹划、项目执行等事务。

二、企业岗位薪酬方案

（一）企业高管及中干

总经理：全面主持企业内容和运行工作。

薪酬：月薪2.5万，根据董事会考核发放年终奖

副总经理：协助总经理以及分管有关工作。

薪酬：底薪1.5万加提成（提成措施见附件），年终企业根据业绩考核发放年终奖。

技术总监：对企业新媒体产品进行研发、设计、制作。

薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪旳70%，余下部分企业考核后发放全额或者部分。

市场总监：带领运行团体全面开展企业旳运行工作。

薪酬：底薪分别为1万、1.2万加提成，年终企业根据业绩发放年终奖。

频道总监：带领社群运行团体开展企业旳社群运行工作。

薪酬：底薪分别为1万、1.2万加提成，年终企业根据业绩发放年终奖。

内容总监：带领内容团体对企业旳两微一端进行内容建设工作。薪酬：底薪分别为1万、1.2万，年终企业根据业绩发放年终奖。行政总监：统筹管理企业政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。

薪酬：底薪分别为0.8万、1万，年终企业根据业绩发放年终奖。财务总监：在董事会和总经理旳领导下，总管企业会计、报表、企业预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。

薪酬：底薪分别为1万、1.2万，年终企业根据业绩发放年终奖。（二）部门岗位

1、技术部

技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师）

薪酬如下表：

2、市场部(含频道)

项目营运总监：按照资历和薪资依次定级（二级总监、一级总监、高级总监），主管企业运行项目，对接客户、组织团体执行运行项目。

薪酬：5000元、6000、7000、8000元、9000、10000元，另加提成。六个月接受一次总经理考核，完毕考核则梯度调薪。

运行经理：按照资历和薪资依次定级（一级、二级、高级筹划），负责项目筹划、文案撰写、项目执行。

薪酬：2500、3000、4500、5000元、5500、6000元、6500，另加项目奖励。六个月接受一次总经理考核，完毕考核则梯度调薪。

3、编辑部

编辑：按照资历和薪资依次定级（助理编辑、三级编辑、二级编辑、一级编辑），负责稿件筹划、内容撰写制作和内容公布（含设计）。

薪酬：3000元、3500元、4000元、4500元、5000元、5500元、6000元、6500元，加稿分，六个月接受一次总经理考核，完毕考核则梯度调薪。

高级编辑：按照资历和薪资依次定级（三级、二级、一级编辑），负责稿件筹划、内容撰写制作和内容公布（含设计）。

薪酬：7000元、8000元、9000元、10000元，加稿分，一年接受一次总经理考核，完毕考核则梯度调薪。

4、行政部

财务经理：在财务总监带领下开展工作。

薪酬：6000元、6500元、7000元、8000元

行政经理（含会计、出纳）：在行政总监带领下开展行政工作。薪酬：3000元、3500元、4500元、5500元、6000元、7000元

阐明：

1、工资构成为基本工资、岗位津贴、绩效和风险责任金。其中基本工资企业所有员工统一为1500元，岗位津贴为薪酬原则扣除基本工资后旳50%，绩效和风险金为薪酬原则扣除基本工资后旳50%。

2、除高管外，企业会根据上年旳经营业绩给每位员工发放年终奖；

3、员工误餐补助350元/月；市场部员工通讯补助300元/月、其他员工通讯补助200元/月。

附件：

市场部绩效鼓励制度

为了实现企业旳总体经营目旳，鼓励员工全身心地投入工作，规范企业各项制度，特设计如下鼓励制度。

1、活动项目在完毕执行成本结算后，利润率指标及对应绩效奖励比例。

注：利润率在25%如下酌情考虑。

2、运行部活动项目绩效奖励分派比例：牵头项目招商和谈判旳副总经理/总监/项目总监/招商人员:10-50%；项目执行人员：20%-50%（方案撰写、执行）；外协人员20%（写稿记者、技术支

持等）。

3、重大项目需要单独招商，招商政策一事一议。

2023年传媒公司年终奖分配方案范文(通用5篇)

2023年传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇）2023年传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇）1 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则。公平性原则。经济性原则。可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人 员等不参与考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关。 2、一般员工的`薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关。 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

新媒体运营薪酬管理体系

新媒体运营薪酬管理体系 简介 随着新媒体的崛起和发展，新媒体运营成为了一种热门的职业。新媒体运营人 员负责管理和运营各种社交媒体平台以及其他数字媒体渠道，以推广品牌、增加知名度和提升销售额为目标。为了激励和留住优秀的新媒体运营人员，建立一个科学合理的薪酬管理体系至关重要。 目标 新媒体运营薪酬管理体系的目标是激励优秀的新媒体运营人员，在保证公司薪 酬的合理性和可持续性的基础上，以显著贡献和绩效为导向，设计出一套公平、公正、透明的薪酬制度，提供有竞争力的薪资和福利待遇，以激发员工的工作热情和创造力。 组件 新媒体运营薪酬管理体系包括以下几个主要组件： 1. 岗位职责和工作评价 首先，需要明确不同岗位的职责和工作评价标准。这些标准应该基于岗位的职 能和责任，并与公司的战略目标和价值观相一致。例如，社交媒体运营人员的工作评价标准可以包括平台粉丝增长、用户互动、内容质量和推广效果等方面。 2. 绩效评估和薪酬等级 绩效评估是确定薪酬的关键步骤。可以根据不同的绩效水平，将员工分为不同 的等级，并为每个等级设定相应的薪酬范围。绩效评估应该客观、公正，具有可量化的指标和基于数据的依据。 3. 福利和奖励 除了基本薪酬之外，新媒体运营薪酬管理体系应该提供一定的福利和奖励机制，以更好地激励员工。福利可以包括养老保险、医疗保险、带薪休假等，奖励可以包括年终奖金、业绩奖金、股权激励等。 4. 培训和晋升 为了提高员工的工作能力和技术水平，新媒体运营薪酬管理体系应该提供培训 和晋升机会。培训可以包括内部培训、外部培训、导师制度等，晋升可以根据员工的能力和贡献进行评估，给予相应的晋升机会和薪资调整。

媒体传媒行业运营薪酬设计方案

媒体传媒行业运营薪酬设计方案 媒体传媒行业在当今信息化和数字化时代，扮演了非常重要的角色。 传媒行业的运营人员是推动企业发展和市场竞争力的重要力量，因此他们 的薪酬设计方案尤为重要。下面将介绍一个适用于媒体传媒行业运营人员 的薪酬设计方案。 一、薪酬结构设计： 1.基本薪资：根据运营人员的工作经验、岗位等级和组织的薪酬结构，确定基本薪资水平。 2.绩效奖金：设置与企业绩效目标相对应的个人和团队绩效指标，并 通过评估和考核，将绩效奖金与个人和团队的表现相挂钩。 3.公司股权激励：考虑到运营人员对企业长期发展的贡献，可以设立 公司股权激励计划，使运营人员成为公司的股东，从而激励他们更加积极 地参与到企业的运营中。 二、薪酬激励机制设计： 1.灵活多样的工资调整机制：设立年度薪酬评估和调整机制，根据个 人职务、工作质量、工作效率等因素，对运营人员的工资进行相应增加或 减少。 2.基于能力的晋升机制：建立运营岗位的晋升通道，根据运营人员的 能力和表现，进行晋升，并相应提高薪资水平。 3.薪酬差异化管理机制：根据不同岗位和不同绩效水平，设立相应的 薪酬管理机制，从而调动运营人员的积极性和创造力。 三、福利待遇设计：

1.全面的社会保险和福利制度：为运营人员提供完备的社会保险和福 利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金等。 2.弹性工作制度：提供具有灵活性的工作时间和工作地点，让运营人 员更好地平衡工作与生活。 四、培训和发展机制设计： 1.培训计划和预算：制定运营人员的培训计划和预算，提供专业知识 和技能培训，帮助他们不断提升自己的能力和竞争力。 2.领导力发展计划：建立运营人员的领导力发展计划，培养和发展潜 在的领导者，提供晋升和发展的机会。 综上所述，媒体传媒行业运营薪酬设计方案应当综合考虑基本薪资、 绩效奖金、公司股权激励以及福利待遇等方面，同时建立灵活多样的工资 调整机制和薪酬差异化管理机制。此外，还应注重培训和发展机制，提供 专业知识和领导力发展的机会，以激励和留住优秀的运营人才，推动企业 的持续发展。

新媒体运营总监绩效考核与薪酬方案

新媒体运营总监绩效考核与薪酬方案 一、绩效考核方案 1. 考核周期：年度考核，每季度进行阶段性评估。 2. 考核内容： a. 新媒体平台运营数据：包括粉丝增长、活跃度、阅读量、点赞量、评论量、转发量等； b. 内容质量与创新：评估原创内容的质量、传播效果及创新性； c. 营销策略与执行：评估线上线下营销活动的效果、成本控制及团队协作能力； d. 危机公关处理：评估应对突发事件和负面舆论的能力； e. 团队管理与培训：评估团队组建、人员培养、激励及绩效管理等方面的能力。 3. 考核方式：采用定量与定性相结合的方式，结合自评、上级评价和同事评价进行综合评定。 4、考核标准：设定各项考核指标的达成标准，如新媒体平台运营数据的增长比例、内容质量的评级等。根据达成情况，将考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。 二、薪酬方案 1. 基本工资：根据市场行情、个人能力和工作经验等因素确定新媒体运营总监的基本工资水平。 2. 绩效奖金：根据年度绩效考核结果，设定不同等级的绩效奖金。例如，优秀等级可获得基本工资的30%作为奖金，良好等级可获

得20%，合格等级可获得10%，不合格则不发放奖金。 3. 年终奖金：根据公司整体业绩、部门业绩及个人年度绩效考核结果，发放年终奖金。年终奖金额度可根据公司盈利状况和员工个人贡献进行调整。 4. 专项奖励：针对在重要项目、活动或突发事件中表现突出的新媒体运营总监，可设立专项奖励，以激励其继续努力。 5. 福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，根据公司政策进行调整。 通过以上绩效考核与薪酬方案的设计，旨在激励新媒体运营总监不断提升自身能力，带领团队实现更好的业绩，同时保障其基本生活需求，增强其对公司的归属感和忠诚度。

知乎等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度

知乎等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度 背景和目的 本文档旨在制定一套适用于知乎等新媒体运营小编的薪酬绩效考核制度，以激励和评估小编的工作表现，提高工作效率。 薪酬制度 根据小编的表现和贡献，薪酬将根据以下几个方面进行考核： 1. 文章质量：小编撰写的文章应具备高质量的内容，包括准确度、独创性、语言表达等方面。 2. 阅读量和互动：衡量小编文章的影响力和受欢迎程度，包括阅读量、点赞数、评论数等指标。 3. 完成任务的及时性：小编需按时完成分配的任务，并准时投稿，确保工作进度和效率。 4. 内部合作和团队合作：参与内部讨论、协作和分享，提出合理建议，并能与团队成员良好合作。 绩效评估 为保证绩效评估的公正和客观性，我们将采取以下评估方式：

1. 文章质量评估：由专业人士对小编的文章进行评估，考虑文章的内容、逻辑、语言表达等因素。 2. 数据指标评估：根据文章的阅读量、点赞数、评论数等指标综合评估小编的影响力和受欢迎程度。 3. 主管评估：小编的主管将根据工作完成情况、工作态度等因素对小编进行评估。 4. 360度评估：向小编的同事和团队成员收集反馈，评估小编在团队合作方面的表现。 奖惩机制 根据绩效评估结果，将采取以下奖惩机制进行激励和约束： 1. 绩效奖金：根据绩效优异程度，给予相应的绩效奖金作为激励措施。 2. 晋升机会：优秀的小编将有机会晋升为高级小编或其他相关职位。 3. 培训和发展机会：为有潜力和发展空间的小编提供培训和发展机会，提升其专业能力。

4. 绩效警示与辞退：对于表现不佳或未能达到要求的小编，将给予警示并提供改进机会，若改善不明显，可能会考虑解除合作关系。 结论 通过建立知乎等新媒体运营小编的薪酬绩效考核制度，我们旨在鼓励小编的优秀表现，提高整体工作效率和质量，从而达到更好的运营效果和业绩。这一制度将帮助我们建立公正、客观的评估体系，为小编提供成长和发展的机会。

新媒体业务公司的薪酬体系

新媒体业务公司薪酬体系 一、基本工资 基本工资是员工薪酬的重要组成部分，根据员工的职位、能力、经验等因素确定。在制定基本工资时，公司需要参考市场同行业的薪酬水平，以确保基本工资的合理性和竞争力。 二、绩效奖金 绩效奖金是公司为了激励员工更好地完成工作而设立的薪酬项目。绩效奖金的数额和计算方式可以根据员工的工作表现、个人绩效、团队绩效、部门绩效、公司绩效等因素进行调整。通过合理的绩效奖金制度，可以有效地提高员工的工作积极性和工作质量。 三、福利补贴 福利补贴是为了保障员工的生活需要而设立的薪酬项目。福利补贴的具体项目可以根据公司的实际情况进行调整，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假、节日福利、餐补、住房补贴等。

四、职业发展 职业发展是公司为了帮助员工提升职业能力和职业素质而设立的薪酬项目。职业发展的具体措施包括但不限于培训计划、晋升机会、技能提升等。通过职业发展计划，可以提高员工的职业技能和职业素质，增强员工的竞争力，同时也能够提高公司的整体竞争力。 五、激励机制 激励机制是公司为了激发员工的创造性和创新性而设立的薪酬项目。激励机制的具体措施包括但不限于项目奖励、创新奖励、专利奖励等。通过激励机制，可以激发员工的创造性和创新性，促进公司的新媒体业务发展。 六、团队建设 团队建设是公司为了提高员工的团队合作精神和凝聚力而设立的薪酬项目。团队建设的具体措施包括但不限于团队活动、团建经费等。通过团队建设，可以增强员工的团队合作精神和凝聚力，提高团队的工作效率和工作质量。 七、利润分享

利润分享是公司为了鼓励员工共同创造价值而设立的薪酬项目。利润分享的具体措施包括但不限于利润分成、股份奖励等。通过利润分享，可以让员工共同分享公司的经营成果，增强员工对公司的归属感和忠诚度。 八、非物质奖励 非物质奖励是公司为了激励员工更好地发挥自己的能力和才能而设立的薪酬项目。非物质奖励的具体措施包括但不限于荣誉证书、表彰大会等。通过非物质奖励，可以让员工感受到公司的认可和肯定，增强员工的自信心和成就感。

新项目新媒体运营薪酬方案

新项目新媒体运营薪酬方案 一、项目背景 随着互联网的快速发展和智能手机的普及，新媒体已成为人们获取信息、传播信息和沟通 交流的重要渠道之一。在这个大背景下，越来越多的企业和组织开始重视新媒体的运营工作。而新媒体运营人员的工作不仅仅是发布内容和管理社交媒体平台，更需要运用数据分析、营销策略等技能，来增加品牌曝光度和影响力。因此，在新媒体运营人员的薪酬方案上，需要更加灵活和具有针对性。 二、行业发展趋势 1. 新媒体运营需求增加 随着自媒体、短视频平台的崛起，以及各大企业重视自身品牌的传播，对新媒体运营的需 求也越来越大。而新媒体运营的工作内容也日益丰富和复杂，不再局限于传统的内容发布 和社交媒体管理，还需要运用数据分析、营销策略等多方面的技能。 2. 专业素质要求提高 随着新媒体运营的需求增加，对新媒体运营人员的专业素质也提出了更高的要求。他们需 要具备较强的创意能力、数据分析能力、沟通协调能力等，才能够更好地完成工作任务。 3. 薪酬策略需更具灵活性 传统的薪酬策略往往是按照岗位层级和工作年限来决定的，但是在新媒体运营这个领域， 由于技能要求不断发生变化，因此薪酬策略需要更具灵活性和针对性，以吸引和留住优秀 的新媒体运营人才。 三、薪酬方案设计 为了吸引和留住优秀的新媒体运营人才，公司需要设计一套灵活、具有针对性的薪酬方案，下面对薪酬方案进行具体设计： 1. 基本薪酬 基本薪酬是新媒体运营人员的基本工资，通常是按照岗位层级和工作年限来确定的。这部 分薪酬是稳定的，但并不是最重要的，因为随着新媒体运营人员的技能不断提高和工作成 绩的提升，基本薪酬并不能完全激励人才的工作热情。 2. 绩效奖金 绩效奖金是根据新媒体运营人员的工作绩效来确定的，主要是根据其完成的工作任务、社 交媒体平台的成长情况以及其他一些指标来评定的。绩效奖金是一种很好的激励方式，能 够促使新媒体运营人员更加努力地完成工作任务，并取得更好的业绩。

YouTube等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度

YouTube等新媒体运营小编薪酬绩效考 核制度 1. 背景 随着新媒体运营在互联网领域的快速发展，对于YouTube等平台的运营小编薪酬绩效考核制度的建立变得尤为重要。本文旨在提出一套合理有效的考核制度，以激励小编们积极工作，推动平台的长期发展。 2. 薪酬考核原则 - 公平公正：考核制度应建立在公开、透明、公正的基础上，确保每个小编获得公平的薪酬待遇。 - 业绩导向：考核重点应放在小编的业绩表现上，包括频道订阅量、视频观看量、互动率等指标的增长情况。 - 定期评估：薪酬考核应定期进行，以评估小编的工作表现并及时调整薪酬。 3. 薪酬考核指标 以下是一些可以作为YouTube等新媒体运营小编薪酬考核的指标：

- 频道订阅量：评估小编所管理的频道订阅量的增长情况。 - 视频观看量：衡量小编发布的视频的观看量与增长速度。 - 视频互动率：评估小编的视频与观众的互动程度，包括点赞、评论和分享等活动。 - 内容质量：考虑小编所发布的视频的内容质量，包括信息准 确性、专业性、创新性等方面。 - 团队合作：评估小编在团队合作中的表现，包括协作能力、 与其他团队成员的沟通与配合等。 4. 薪酬奖惩机制 根据小编的绩效考核结果，可以采取以下奖惩措施： - 绩效奖金：对于表现优秀的小编，可以给予绩效奖金作为奖励，以激励他们更好地工作。 - 晋升机会：优秀的小编可以有机会晋升到更高的职位，获得 更高的薪酬和更大的发展空间。 - 培训和发展：对于表现一般的小编，可以提供培训和发展机会，以提升他们的工作能力和业绩。 - 薪酬调整：根据小编的绩效情况，可以对薪酬进行适当的调整，激励其改进工作表现。

Facebook等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度

Facebook等新媒体运营小编薪酬绩效考 核制度 1. 背景介绍 近年来，随着社交媒体的迅猛发展，Facebook等新媒体平台成为了企业宣传和品牌推广的重要渠道。为了提高新媒体运营小编的工作效率和工作质量，我们建立了以下薪酬绩效考核制度。 2. 薪酬制度 2.1 基本薪酬 基本薪酬根据新媒体运营小编的工作经验、职级和绩效表现进行确定，将在每个月的工资发放中反映。 2.2 绩效奖金 绩效奖金根据新媒体运营小编在工作中达到的目标和完成的任务进行评估，绩效考核结果将作为奖金的重要依据。 2.3 薪酬调整 在新媒体运营小编工作表现突出且工作年限较长的情况下，将进行薪酬的适当调整，以保持激励和留住优秀人才。

3. 绩效考核 3.1 考核指标 绩效考核指标主要包括但不限于以下几个方面： - 发布的社交媒体内容质量和效果 - 粉丝数量和互动情况 - 广告投放效果和回报率 - 团队合作和协作能力 3.2 考核流程 绩效考核将在每个季度进行一次，由主管进行评估并形成绩效报告。考核结果将反映在绩效奖金、薪酬调整和晋升方面。 4. 公平和公正 薪酬绩效考核制度将始终遵循公平、公正和客观的原则，确保每位新媒体运营小编都能够在公平竞争的环境下得到公正的待遇。 5. 监督和改进

为了确保薪酬绩效考核制度的有效运行，我们将建立监督机制，及时发现问题并进行改进。员工可以提出反馈和建议，以不断完善 考核制度。 以上为Facebook等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度的相关 内容，希望能够为企业建立一个合理、透明和激励性的考核制度， 提升新媒体运营小编的绩效和工作效率。 如果您对该制度有任何疑问或建议，请随时与我们联系。

抖音公众号新媒体运营小编薪酬绩效考核制度

抖音公众号新媒体运营小编薪酬绩效考核 制度 1. 背景 随着抖音公众号新媒体运营的发展，为了激励小编团队提高工作效率，建立一套科学合理的薪酬绩效考核制度势在必行。 2. 目标 本制度的目标是促进小编团队的工作积极性和创造力，提高内容质量和转化率，实现抖音公众号的可持续发展。 3. 薪酬绩效考核指标 为了全面衡量小编团队的绩效，以下指标将被考虑： - 发布内容质量 - 阅读量和观看时长 - 点赞率和评论互动 - 转化率和点击率 - 粉丝增长和留存率 - 推广合作和广告投放成效

4. 薪酬绩效考核流程 以下是薪酬绩效考核的流程： 1. 每月初，小编团队将提交上个月的工作成果报告。 2. 管理团队将根据报告评估每个小编的工作表现。 3. 根据每个指标的权重，计算每个小编的绩效得分。 4. 绩效得分将被转换为相应的薪酬奖励和激励机制。 5. 薪酬奖励和激励机制 为了激励小编团队不断提高绩效，以下薪酬奖励和激励机制将被采用： - 根据绩效得分，给予相应的薪酬调整和年度奖金。 - 绩效优秀者可获得额外晋升机会和职业发展计划。 - 设立季度和年度绩效决策会议，对表现出色的小编进行表彰和奖励。 6. 评估和改进 为了保证薪酬绩效考核制度的公平性和有效性，我们将定期评估和改进以下方面： - 考核指标的合理性和科学性。 - 绩效评估流程的公正性和透明性。

- 薪酬奖励和激励机制的有效性和激励效果。 7. 审批和执行 此薪酬绩效考核制度需要经过上级领导的批准，并由相关部门负责执行和监督。 以上为抖音公众号新媒体运营小编薪酬绩效考核制度的主要内容。通过正确执行这一制度，我们相信将能够激励小编团队的积极性和创造力，提高工作效率和内容质量，实现抖音公众号的长期发展目标。

新媒体运营薪酬体系

新媒体运营薪酬体系 随着互联网时代的到来，新媒体运营成为了一种热门职业。而随之而来的问题便是如何建立一套合理有效的薪酬体系，以吸引和留住优秀的新媒体运营人才。本文将探讨新媒体运营薪酬体系的设计与实施。 一、薪酬体系的设计原则 1. 公平公正原则：新媒体运营薪酬体系应该建立在公平公正的基础上，不同岗位的薪酬应该与其职责和业绩相匹配。 2. 激励激励原则：新媒体运营薪酬体系应该能够激励员工积极工作，提高工作绩效。这意味着薪酬激励应该与业绩挂钩，表现出色的员工能够获得更高的薪酬奖励。 3. 灵活多样原则：新媒体运营薪酬体系应该具有一定的灵活性和多样性，以满足不同员工的需求和期望。这意味着薪酬体系应该能够提供多种激励方式，如基本工资、绩效奖金、股权激励等。 二、新媒体运营薪酬体系的组成 1. 基本工资：基本工资是新媒体运营薪酬体系的基础，它根据员工的岗位、工作经验和学历等因素确定。基本工资应该具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀的人才。

2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来发放的。可以根据新媒体运营的关键绩效指标来制定，并与员工的工作目标相结合。 3. 股权激励：股权激励是一种长期激励机制，通过分配公司股票或期权等形式，使员工与企业利益相挂钩，激发员工的积极性和创造力。 4. 其他福利待遇：除了基本工资和绩效奖金外，新媒体运营薪酬体系还应该包括一些其他福利待遇，如五险一金、带薪休假、培训发展机会等。这些福利待遇能够提升员工的工作满意度和忠诚度。 三、新媒体运营薪酬体系的实施步骤 1. 确定薪酬策略：在设计新媒体运营薪酬体系之前，企业需要明确自己的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬差异等方面。 2. 分析岗位需求：根据企业的业务需求和发展战略，对不同岗位的职责和要求进行分析和评估，确定各个岗位的薪酬水平和范围。 3. 制定薪酬方案：根据岗位分析的结果，制定不同岗位的薪酬方案，包括基本工资、绩效奖金和其他福利待遇等。 4. 实施与监督：将薪酬方案落实到实际操作中，并建立相应的考核和监督机制，确保薪酬的公平性和有效性。

TikTok等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度

TikTok等新媒体运营小编薪酬绩效考核 制度 背景 随着新媒体的快速发展，TikTok等平台的运营小编在推广和内容创作方面起到了重要作用。为了激励小编们的工作积极性和提高运营质量，我们制定了薪酬绩效考核制度。 目标 我们的目标是： - 提高小编们的工作动力，激发创作潜力； - 提供公正、透明的绩效考核标准； - 鼓励团队合作和共同成长。 薪酬制度

我们将根据小编的绩效水平来确定其薪酬待遇。绩效水平将通 过以下标准进行评估： 1. 内容质量：评估小编创作的内容的创意性、质量和吸引力。 2. 用户互动：考察小编能否积极回应用户留言和评论、吸引更 多用户参与互动。 3. 视频推广效果：评估小编制作的TikTok视频的观看量、分 享量和喜欢数等指标。 4. 完成任务情况：考察小编按时完成各项推广任务情况。 绩效考核 我们将按照一定的周期对小编的绩效进行考核。考核内容包括： 1. 内容创作能力：评估小编的创作潜力、创意以及对流行趋势 的把握。 2. 运营能力：考察小编在运营过程中的沟通能力、问题解决能 力和用户服务能力。 3. 任务完成情况：评估小编是否按时完成了分配给他们的任务，并根据任务完成情况进行评分。

奖励机制 我们将根据小编的绩效评分来决定奖励机制。高绩效的小编将 享有以下奖励： 1. 薪酬调整：根据绩效评分，高绩效的小编将获得相应的薪酬 调整。 2. 特别任务：高绩效的小编将有机会接受更具挑战性的任务， 提高自身能力和知名度。 3. 奖励福利：高绩效的小编将享有一些额外的福利，如培训机会、晋升机会等。 总结 TikTok等新媒体运营小编薪酬绩效考核制度旨在激励小编们积极创作优质内容，提高运营质量。我们将通过公正、透明的绩效考 核来评估小编的工作表现，并根据绩效结果给予相应的奖励和福利。希望这一制度能够激发小编的创作潜力，提升整个团队的运营水平。

短视频运营薪酬绩效方案

短视频运营薪酬绩效方案 随着移动互联网的快速发展，短视频平台成为了人们日常生活中不可或缺的一部分。在这个充满竞争的市场中，短视频运营团队的角色变得愈发重要。为了激发团队成员的工作动力和提高整体绩效水平，公司管理层需要制定一个科学合理的短视频运营薪酬绩效方案。 一、绩效测评指标 为了全面评估短视频运营的绩效，以下指标可作为衡量标准： 1. 用户增长和活跃度评估：通过用户增长率、用户留存率、用户日活跃率等指标来评估短视频运营的用户吸引力和用户粘性。 2. 内容质量评估：评估短视频运营团队所发布视频的内容创意、制作质量以及与用户互动的效果。 3. 广告收入评估：评估短视频运营团队通过广告投放所获取的广告收入。 4. 社交媒体传播效果评估：通过社交媒体平台上短视频的转发、评论和点赞等指标评估团队的社交媒体传播效果。 二、薪酬激励机制 基于以上绩效测评指标，建立一个激励机制来推动短视频运营团队的工作动力和努力程度： 1. 绩效工资：制定绩效评分和绩效等级制度，根据绩效评分的高低及等级对应的绩效工资标准来发放相应的薪酬。

2. 年度奖金：设立年度奖金制度，根据全年绩效评分的高低来决定发放的年度奖金，以激励团队持续提升业绩。 三、职业发展路径 为了提高员工对于薪酬绩效方案的认可度和满意度，公司还应建立自上而下的职业发展路径： 1. 培训与学习机会：为短视频运营团队提供定期的培训课程和学习机会，以提高员工的专业能力和技能水平。 2. 晋升渠道：建立明确的晋升渠道，让短视频运营团队的成员在业绩和能力的双重推动下，有机会获得更高职位和更好的薪酬待遇。 3. 个人发展规划：公司管理层可以与员工一同制定个人发展规划，为员工提供个性化的发展方向和机会。 四、团队协作与文化建设 除了薪酬激励机制和职业发展路径外，公司还应重视团队协作和文化建设，以提高短视频运营团队的整体绩效和工作态度： 1. 团队建设活动：定期组织团队建设活动，增强团队成员之间的凝聚力和协作能力。 2. 激励荣誉与表彰：设立团队协作奖项，表彰在团队工作中做出重要贡献的成员，将他们的成就公之于众，激发其他成员的斗志和参与度。

公司短视频薪酬方案

公司短视频薪酬方案 首先，公司短视频薪酬方案应该是公平合理的。公平性是薪酬管理的 基本原则之一、短视频团队中的每位员工都在为公司的发展做出贡献，所 以应该根据员工的工作职责和工作表现来确定薪酬水平。薪酬应该公平地 体现每位员工的贡献度和价值，避免因为个人关系或其他不合理的因素影 响薪酬的分配。 其次，公司短视频薪酬方案应该是竞争力强的。随着短视频行业的发展，人才的需求也越来越大，员工对薪酬的要求也越来越高。公司应该根 据行业的平均水平和员工的竞争力来制定合理的薪酬水平，以吸引和留住 优秀的员工。公司可以进行市场调研，并与其他同行企业进行比较，确定 相对合理的薪酬水平，给员工提供有竞争力的薪酬待遇。 另外，公司短视频薪酬方案应该有激励机制。薪酬不仅是员工的报酬，更是对员工工作积极性的激励。因此，公司可以通过设置绩效奖金、股权 激励等形式，激励员工不断提高自己的工作业绩和贡献。在短视频团队中，公司可以根据员工的创意输出、视频点击量、受众互动等指标来评估员工 的工作表现，并根据评估结果给予相应的奖励。这样不仅可以激励员工的 工作积极性，还可以提高整个团队的工作效率和质量。 此外，公司短视频薪酬方案应该有发展空间。员工的职业发展和成长 是公司长期发展的关键。除了基本薪酬以外，公司可以为员工提供培训、 晋升等发展机会，让员工能够不断提升自己的技能和能力。员工的工作能 力和经验积累越丰富，对公司的贡献也越大，相应的薪酬水平也应该随之 提高。公司可以设置职级制度或者晋升通道，让员工有成长和晋升的机会，从而激发员工的动力和创造力。

总结起来，公司短视频薪酬方案应该是公平合理、竞争力强、有激励 机制和发展空间的。通过合理的薪酬方案，公司可以吸引和留住优秀的员工，促进员工的工作积极性和创造性，提高短视频团队的工作效率和成果。同时，公司也应该不断关注薪酬市场的变化和员工的需求，及时进行调整 和优化，以保持公司的竞争力和吸引力。

新媒体平台激励办法

新媒体平台激励办法 正文： 一、背景介绍 新媒体平台在现代社会中扮演着重要的角色，为企业提供了广 泛的宣传和推广渠道。为了激励新媒体平台的运营者充分发挥其作用，我们制定了以下激励办法。 二、激励机制 ⒈广告分成：根据新媒体平台发布的广告收入情况，按照一定 比例进行分成。具体比例由双方在合同中约定，根据平台的影响力 和广告投放情况灵活调整。 ⒉定期奖励：每个季度结束后，根据新媒体平台的发展情况和 运营绩效评估，给予运营者一定的奖励。奖励形式可以是现金奖励、礼品或者加薪等。 ⒊流量导引奖励：新媒体平台的流量对于广告主来说很重要， 因此我们可以根据引导的流量量来给予相应的奖励。具体奖励方式 和标准可以根据平台情况具体制定。 ⒋内容创作奖励：对于那些在平台上进行优质内容创作的运营者，我们将给予额外的奖励。奖励可以是现金、专属荣誉称号或者 合作机会等。

⒌粉丝激励：粉丝是新媒体平台运营的核心，我们可以给予运营者一定的奖励来鼓励他们吸引更多粉丝。奖励可以是粉丝数量达到一定阶段后的现金激励或者其他形式的奖励。 三、绩效评估指标 为了公平、公正地评估新媒体平台的绩效，我们制定了以下评估指标： ⒈广告收入增长率：评估平台广告收入的增长情况，该指标反映了平台的商业价值和吸引力。 ⒉粉丝增长率：评估平台的粉丝数量增长情况，该指标反映了平台的社交影响力和用户关注度。 ⒊内容质量：评估平台上发布的内容质量和用户反馈情况。内容质量包括原创性、时效性、专业性等。 ⒋用户活跃度：评估平台用户的活跃度和参与度，包括用户评论、点赞、分享等互动行为。 四、附件 本文档涉及的附件包括： ⒈广告分成合同范本。 ⒉运营绩效评估表。

影视文化传播公司组织结构及薪酬方案

影视文化传播公司组织结构及薪酬方案 一、组织结构 1.高管层： -董事长：负责公司战略规划和决策，并代表公司与外界进行合作和洽谈； -总经理：负责公司日常管理和运营，主持公司各项工作； -艺术总监：负责艺术创作的整体规划和指导。 2.创作团队： -导演：负责电影、电视剧等影视作品的整体创作和导演工作； -编剧：负责剧本创作和剧本修改工作； -摄影师：负责影片的摄影和摄像工作； -美术指导：负责影片的美术设计和布置。 3.运营团队： -市场部：负责市场调研和营销策划，以及推广影视作品； -发行部：负责电影、电视剧等影视作品的发行安排和上映； -宣传部：负责影视作品的宣传和媒体推广； -剧务部：负责影视剧的日常拍摄和制作协调。 4.支持团队： -财务部：负责公司财务管理和资金的收支管理；

-人力资源部：负责招聘、培训和员工绩效管理； -行政部：负责公司的日常行政事务和办公设施维护。 二、薪酬方案 薪酬方案是一个公司用来激励和留住员工的重要工具。对于影视文化 传播公司而言，薪酬方案应该考虑员工的艺术创作价值和市场价值，并适 应不同岗位和工作层级。 1.艺术创作团队： -导演、编剧、摄影师、美术指导等创作团队的薪酬应与其贡献和影 视作品的市场价值挂钩，可以采用分成制或提成制。 -按照项目给予创作团队相应的奖金和酬劳，以激发创作激情和动力。 2.运营团队： -市场部、发行部、宣传部等运营团队可以根据其工作贡献和市场效 果给予相应的奖金和绩效激励。 -精心设计薪酬激励机制，鼓励团队合作和共同努力，如设立团队目 标奖金。 3.支持团队： -财务部、人力资源部、行政部等支持团队的薪酬应该根据其工作内 容和职责合理设定。 -考虑到支持团队的稳定性和成长，可以设立职级晋升和薪酬调整机制，鼓励员工持续学习和提升能力。 4.典型薪酬结构：

新媒体公司机构设置、薪酬方案及激励机制

公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性，增强公司的凝聚力，体现“责、权、利"一致的原则，特拟定该机构设置和薪酬方案： 一、公司机构设置 公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。 其中公司设总经理、副总经理两个高管职位,工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务;技术部下设技术总监等5个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等4个岗位，主要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。 二、公司岗位薪酬方案 （一）公司高管及中干 总经理：全面主持公司内容和运营工作。 薪酬：月薪2.5万，根据董事会考核发放年终奖 副总经理：协助总经理以及分管相关工作. 薪酬：底薪1。5万加提成(提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。 技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬:年薪20-30万,基本年薪为年薪的70%，余下部分公司考核后

发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作. 薪酬：底薪分别为1万、1.2万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。 频道总监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作. 薪酬：底薪分别为1万、1。2万加提成,年底公司根据业绩发放年终奖. 内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作. 薪酬：底薪分别为1万、1。2万，年底公司根据业绩发放年终奖。行政总监:统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为0。8万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。 薪酬：底薪分别为1万、1。2万，年底公司根据业绩发放年终奖. (二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师）薪酬如下表：

新媒体运营绩效考核指标 绩效激励方案

新媒体运营绩效考核指标绩效激励方案 新媒体运营绩效考核指标绩效激励方案篇一 20某某年 1 月 1 日-2 月 28 日 各区域、家电事业部、各采购部、各门店 2、不可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标，且 1-2 月销售达成预算 110%(含)以上的。 3、诚实销售。对毛利额达不成预算的、虚假销售的，取消奖励资格。 2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者，达到奖励目标的，各部门的奖励基数为 5000 元，如果可比销售增长率每超过 1%，增加奖金1000 元，以此类推。可比增长率取值按去尾法取整数。 3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定，所属区域的'门店总体可比增长率必须与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如：事业部下达给湘东区域可比销售增长率目标为 10%，则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店，即保证湘东区域内的可比店增长率也达到 10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。 4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部，由各区域或家电事业部在总额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标，报超市财务部审核。划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标，同样报批执行。审批同意后，门店的奖励发放不受区域总体目标达成的影响。 5、20某某年月 1 月 1 日以后开业的门店不参与。 说明： a、可比门店为 20某某年 1 月 1 日之前开业的门店，名单附后。 b、各单位在以上增长率下分解指标。 c、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店，家电品类则指所有的 7 大类。 d、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标，且毛利额达