传媒薪酬制度

传媒薪酬制度

传媒行业是一种服务行业，其薪酬制度需要考虑到员工所提供的服务类型和等级，以及企业的经济实力和竞争力等因素。以下是针对传媒行业的薪酬制度建议：

一、人员分类

传媒公司的员工主要是分为编辑、采编、新闻主播、技术人员、市场营销人员、财务管理人员等不同职业群体。薪酬制度需要按照不同职业做出区分，然后再结合员

工的等级和贡献度给予相应的薪酬。

二、员工等级制度

对于编辑、采编、新闻主播等职业群体，根据其工作年限和绩效等级划分不同的等级制度，开设初始等级、高级等级和资深等级等，不同等级的员工可以享受不同的

薪酬和福利待遇。

三、绩效工资制度

为了激励员工的工作积极性和主动性，传媒公司可以采用绩效工资制度。根据员工的工作质量、效率、创新能力和协作精神等因素进行评估，给予相应的绩效工资，

作为基础工资的补充。

四、奖金制度

对于表现优秀的员工，传媒公司可以采用奖励制度，给予一定的奖金或福利，以激励他们的工作积极性和创造性。奖励可以根据工作质量、效率、业绩等方面进行评估，以确保奖励的公平性和有效性。

五、弹性福利制度

传媒公司可以为员工提供弹性福利制度，使员工在保证正常的工作时间和工作质量的前提下，可以根据个人需求进行一定的福利选择。如带薪假期、灵活工作时间、

健康保险、教育培训等丰富多样的福利。

六、薪酬调整机制

为了跟上市场竞争的变化和员工的生活成本变化，传媒公司应该建立薪酬调整机制。这个机制应该根据企业经济效益、职业行业薪酬情况、员工工作贡献等多个因素

进行考虑和衡量，适时进行调整，并注重员工的沟通和信息披露。

在传媒行业，薪酬制度是一个极其重要和敏感的话题。合理的薪酬制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的竞争力；不合理的薪酬体系则可能引起员工不满，影响企业的稳定性和长远发展。因此，传媒公司应该根据实际情况和市场需求，建立合理的薪酬制度，并根据实际情况进行调整和优化，使员工得到充分的激励和回报。

2023年传媒公司年终奖分配方案范文(通用5篇)

2023年传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇）2023年传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇）1 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则。公平性原则。经济性原则。可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人 员等不参与考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关。 2、一般员工的`薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关。 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

影视文化传媒有限公司薪酬福利制度

薪酬福利制度 第一章总则 1.目的 为建立适合公司成长与发展的薪酬体系，构建有效的价值分配机制和激励机制，实现薪酬福利科学化、规范化管理，促进公司可持续发展，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于上海开圣影视文化传媒有限公司及其子公司。 3.基本原则 3.1.本制度在客观评价员工业绩的基础上，注重内外部的公平。做到薪酬与岗位价值 相匹配；奖金与工作绩效相匹配；奖金总额与公司业绩相匹配。 3.2.薪酬与经营效益相挂钩，不断改进薪酬结构，发挥薪酬在吸引人才、培育人才和 开发人才方面的作用。 3.3.效率优先，兼顾公平，确保内部员工队伍稳定。 3.4.本制度中所涉及的薪资除有特殊约定的，均为税前薪资。 第二章薪酬方案 1．薪酬结构 1.1.薪酬结构=基本薪资+岗位津贴+绩效奖金+通讯/交通补贴+各项福利+项目提成+企业效益奖励； ⑴基本薪资、岗位津贴：参照当地职工平均生活水平、生活费用价格指数及员工所在岗位的权责、能力、经验等因素确定。 ⑵绩效奖金：依据员工每月工作目标/任务所完成的结果及效率，由中心负责人/部门负责人给予绩效考核评分确定。 ⑶通讯/交通补贴：根据不同岗位有相应比例的通讯费用和交通费用的补贴。 ⑷各项福利：根据公司实际情况,逐步建立健全员工各项福利，以提高员工满意度。 ⑸项目提成：根据完成每项目的税后利润按照一定比例进行再分配至团队提成，再从中按工作量大小比例分配至个人。

⑹企业效益奖励：是公司每年根据当年经营状况按税后利润的一定比例提取，根据员工绩效考核分数对应发放（详见绩效管理制度）。 1.2.基本薪资、职务津贴、绩效奖金、交通补贴、通讯补贴的比例分配 根据岗位性质，各类人员比例如下表： 第三章薪酬支付与发放 1.付薪周期 1.1.工资发放实行先做后付制度。 公司发薪日为每月28日，薪资（除绩效奖金）结算周期为上月21日至当月20日。除另有规定外，应扣除薪酬个人所得税、保险费以及其他应扣款项。 因绩效考核存在一定周期，所以绩效奖金结算周期为上两个月的21日至上月20日。 薪酬以国家法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为节假日，则提前支付。 1.2.员工薪酬每月通过银行卡的形式发放。如有疑问，可于发薪日后的5日内向财务部门核实。 2.几种特殊情况的薪资规定 2.1.不同类型新员工薪资规定

传媒薪酬制度

传媒薪酬制度 传媒行业是一种服务行业，其薪酬制度需要考虑到员工所提供的服务类型和等级，以及企业的经济实力和竞争力等因素。以下是针对传媒行业的薪酬制度建议： 一、人员分类 传媒公司的员工主要是分为编辑、采编、新闻主播、技术人员、市场营销人员、财务管理人员等不同职业群体。薪酬制度需要按照不同职业做出区分，然后再结合员 工的等级和贡献度给予相应的薪酬。 二、员工等级制度 对于编辑、采编、新闻主播等职业群体，根据其工作年限和绩效等级划分不同的等级制度，开设初始等级、高级等级和资深等级等，不同等级的员工可以享受不同的 薪酬和福利待遇。 三、绩效工资制度 为了激励员工的工作积极性和主动性，传媒公司可以采用绩效工资制度。根据员工的工作质量、效率、创新能力和协作精神等因素进行评估，给予相应的绩效工资， 作为基础工资的补充。 四、奖金制度 对于表现优秀的员工，传媒公司可以采用奖励制度，给予一定的奖金或福利，以激励他们的工作积极性和创造性。奖励可以根据工作质量、效率、业绩等方面进行评估，以确保奖励的公平性和有效性。 五、弹性福利制度 传媒公司可以为员工提供弹性福利制度，使员工在保证正常的工作时间和工作质量的前提下，可以根据个人需求进行一定的福利选择。如带薪假期、灵活工作时间、 健康保险、教育培训等丰富多样的福利。 六、薪酬调整机制 为了跟上市场竞争的变化和员工的生活成本变化，传媒公司应该建立薪酬调整机制。这个机制应该根据企业经济效益、职业行业薪酬情况、员工工作贡献等多个因素 进行考虑和衡量，适时进行调整，并注重员工的沟通和信息披露。

在传媒行业，薪酬制度是一个极其重要和敏感的话题。合理的薪酬制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的竞争力；不合理的薪酬体系则可能引起员工不满，影响企业的稳定性和长远发展。因此，传媒公司应该根据实际情况和市场需求，建立合理的薪酬制度，并根据实际情况进行调整和优化，使员工得到充分的激励和回报。

文化传媒有限公司薪酬方案(草案)

徐州xx文化传媒有限公司薪酬管理办法（草案） xx 第一章纲领 一、薪酬原则：以奋斗者为本，以长期奉献能力定薪酬，以短期贡献定奖励 二、管理目标：使客户满意确保生存基础，使员工满意是持续发展的动力，使股东满意达到投资目的，形成以团队奋斗、协同奋斗的工作薪酬方案。 第二章人才理念 尽心和尽力是两码事，一个人尽心工作和尽力去工作有着天壤之别，我们要的是尽心的团队。在薪酬设计上，我们会把尽心和尽力区分开区别对待，让为团队做贡献的奋斗者得到更好的薪酬。 第三章岗位说明 徐州xx文化传媒有限公司实行全职、兼职、外援三种用人模式，其中除摄影（像）师以外，其余原则上使用全职人员。 一、专职岗位： ●全日制在xx工作，享受xx所有的福利政策； ●可以主导公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权； ●享受一年一次的委外培训； ●享受公司各项福利待遇； ●参与公司战略规划方案； ●遵守工作室管理制度、职级发展规划。 二兼职岗位： ●无基本工资，按照自报价结合工作室定价设计计算拍摄费用； ●可以参与公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权； ●统一接单，按照市场来源，优先选择业务摄影师拍摄； ●享受兼职人员各项福利待遇； ●工作室配备桌椅电脑

●按照工作室制度上下班，如遇特殊情况不能上班的，及时通知部门负责人即 可； ●不能从事与工作室业务相冲突的业务拍摄；不能以工作室的名义参与任何自 有拍摄的业务； 三外援岗位： ●外援按照自身业务能力提出自报价，后统一汇总后由公司按照报价优先级进 行选择和业务分配； ●形象上（个人微信、微博）不能使用工作室名义的称号 第四章岗位设置 第五章薪酬设计——全职摄影师/摄像师 一工资构成 月度工资=基本工资+（绩效工资基数X拍摄/后期场次）+年终奖+项目奖励+贡献 奖励 注：项目奖励及贡献奖励详述与后 二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师

某传媒公司薪酬方案

工资标准制定管理办法及薪酬方案 第一章总则 一、目的： 为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。 二、适用范围： 适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。 三、制定原则： 公司薪酬管理基本原则： ◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； ◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作 为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞 争力； ◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职 级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心； ◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情

况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； 合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 第二章岗位类别划分及薪种类别 根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下： 一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。 二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。如：营销总监等。 三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。如：销售经理、销售代表等。 三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活动策划等。 四、薪种类别及解释 1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大

传媒公司薪酬管理制度(精选5篇)

传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕 传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕 传媒公司薪酬管理制度1 第一章总那么 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工才能素质、同地区同行业市场薪酬程度。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： 〔一〕根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 〔二〕绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 〔三〕福利及补助。 〔四〕其他薪酬：包括特殊奖励等。 第二条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：根据公司人力资本钱的承受才能、外部市场薪资程度和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而获得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。 第五条效益奖金 指经营部门完成方案任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。

第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、才能素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展。包括评优奖金、特殊奉献奖励等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档〔元/月〕，档差1000元；中层员工的标准工资分为8档

媒体传媒行业运营薪酬设计方案

媒体传媒行业运营薪酬设计方案 媒体传媒行业在当今信息化和数字化时代，扮演了非常重要的角色。 传媒行业的运营人员是推动企业发展和市场竞争力的重要力量，因此他们 的薪酬设计方案尤为重要。下面将介绍一个适用于媒体传媒行业运营人员 的薪酬设计方案。 一、薪酬结构设计： 1.基本薪资：根据运营人员的工作经验、岗位等级和组织的薪酬结构，确定基本薪资水平。 2.绩效奖金：设置与企业绩效目标相对应的个人和团队绩效指标，并 通过评估和考核，将绩效奖金与个人和团队的表现相挂钩。 3.公司股权激励：考虑到运营人员对企业长期发展的贡献，可以设立 公司股权激励计划，使运营人员成为公司的股东，从而激励他们更加积极 地参与到企业的运营中。 二、薪酬激励机制设计： 1.灵活多样的工资调整机制：设立年度薪酬评估和调整机制，根据个 人职务、工作质量、工作效率等因素，对运营人员的工资进行相应增加或 减少。 2.基于能力的晋升机制：建立运营岗位的晋升通道，根据运营人员的 能力和表现，进行晋升，并相应提高薪资水平。 3.薪酬差异化管理机制：根据不同岗位和不同绩效水平，设立相应的 薪酬管理机制，从而调动运营人员的积极性和创造力。 三、福利待遇设计：

1.全面的社会保险和福利制度：为运营人员提供完备的社会保险和福 利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金等。 2.弹性工作制度：提供具有灵活性的工作时间和工作地点，让运营人 员更好地平衡工作与生活。 四、培训和发展机制设计： 1.培训计划和预算：制定运营人员的培训计划和预算，提供专业知识 和技能培训，帮助他们不断提升自己的能力和竞争力。 2.领导力发展计划：建立运营人员的领导力发展计划，培养和发展潜 在的领导者，提供晋升和发展的机会。 综上所述，媒体传媒行业运营薪酬设计方案应当综合考虑基本薪资、 绩效奖金、公司股权激励以及福利待遇等方面，同时建立灵活多样的工资 调整机制和薪酬差异化管理机制。此外，还应注重培训和发展机制，提供 专业知识和领导力发展的机会，以激励和留住优秀的运营人才，推动企业 的持续发展。

广播影视事业单位的薪酬福利体系设计与优化

广播影视事业单位的薪酬福利体系设计与优 化 随着社会经济的不断发展和广播影视业的蓬勃兴起，广播影视事业 单位作为文化传媒行业的重要组成部分，其薪酬福利体系设计与优化 显得尤为重要。一个合理、科学的薪酬福利体系可以激发员工的积极 性和创造力，提高员工的工作满意度，进而促进事业单位的持续发展。因此，在广播影视事业单位中设计和优化薪酬福利体系势在必行。 1. 薪酬福利体系设计的基本原则 薪酬福利体系的设计应该基于一定的原则，确保公平、可行和可持 续发展。首先，公平原则是薪酬福利体系设计的基石。广播影视事业 单位应该根据员工的工作贡献和价值，制定合理的薪资结构，保证不 同岗位和层级之间的薪酬差异符合岗位要求和市场行情。其次，可行 原则是薪酬福利体系设计的前提。事业单位应该根据自身的财务实力 和发展需求，确定薪酬福利的总体水平和结构，并制定战略目标和绩 效指标以保证薪酬福利的可行性。最后，可持续发展原则是薪酬福利 体系设计的长远考虑。广播影视事业单位应该将薪酬福利体系设计与 企业战略和发展规划相结合，确保薪酬福利体系能够适应企业的发展 变化和市场需求。 2. 薪酬福利体系设计的具体要素 （1）薪酬部分

薪酬是员工最为关注的方面之一，是激励员工积极性的重要手段。 广播影视事业单位可以通过以下几个要素来设计和优化薪酬体系。首 先是薪资结构，该结构应该合理、透明，根据员工的工作岗位和职责 制定不同的薪资水平。其次是薪资分配机制，公司可以建立一套科学 的绩效评估体系，通过员工的工作表现来决定他们的薪资增长幅度。 此外，还可以考虑引入股权激励，通过员工持有公司股份来增强员工 的归属感和激励。 （2）福利部分 除了薪酬之外，福利也是员工关注的焦点。广播影视事业单位可以 根据员工的需求和公司的实际情况来设计和优化福利体系。例如，可 以提供完善的社会保险和住房公积金制度，为员工提供安全稳定的社 会保障。此外，还可以提供丰富的员工福利，如带薪年假、节日福利、员工关怀等，提高员工的工作满意度和归属感。 3. 薪酬福利体系的优化建议 （1）注重个性化 不同员工的需求和价值观存在差异，因此，在设计和优化薪酬福利 体系时，需要注重个性化。公司可以根据员工的不同需求，提供弹性 的薪酬福利组合，让员工可以根据自身情况进行选择。 （2）加强沟通和解释 广播影视事业单位在设计和优化薪酬福利体系时，需要充分沟通和 解释，确保员工对薪酬福利的设定和调整有所了解和认同。同时，公

文化传媒行业中的薪酬与福利待遇

文化传媒行业中的薪酬与福利待遇 随着社会的进步和发展，文化传媒行业逐渐成为一个备受关注的领域。在这个 行业中，从文化创意到媒体传播，从艺术表演到影视制作，都有着许多人才的追求。然而，对于从业者来说，薪酬与福利待遇一直是一个重要的考虑因素。本文将探讨文化传媒行业中的薪酬与福利待遇，并提供一些相关的建议。 薪酬待遇是吸引人才的重要因素之一。在文化传媒行业中，薪酬水平通常与从 业者的经验、技能和职位等级相关。较高的薪酬往往吸引着更多的人才进入这个行业，并激励他们在职业发展中不断努力。然而，与其他行业相比，文化传媒行业的薪酬普遍较低，尤其是对于初入行的新人来说。这主要是由于行业竞争激烈、岗位稀缺以及行业特点等因素所致。 为了解决这个问题，一些公司和机构开始采取一些措施来提高薪酬待遇。首先，他们可以通过提供更多的培训和发展机会来提高员工的技能和能力，从而提升其市场价值。其次，他们可以通过建立完善的绩效评估体系，根据员工的表现给予相应的奖励和晋升机会。此外，一些公司还会提供额外的福利，如健康保险、带薪休假和灵活的工作时间等，以提高员工的工作满意度和福利待遇。 福利待遇在文化传媒行业中也扮演着重要的角色。由于这个行业的工作性质和 工作环境的特殊性，员工的福利待遇往往需要更加关注。例如，对于一些艺术家和演员来说，他们可能需要额外的保险和医疗福利，以应对工作中可能出现的身体损伤或疾病。此外，由于文化传媒行业的工作强度较大，一些公司也会提供员工心理健康支持和娱乐设施，以缓解工作压力。 除了薪酬和福利待遇，文化传媒行业还有其他一些特殊的方面需要考虑。例如，由于行业的不稳定性和不确定性，从业者可能面临就业和收入的波动。因此，他们需要具备一定的经济规划能力，以应对可能的风险和挑战。此外，与其他行业相比，文化传媒行业对创新和创意的要求更高，因此从业者需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。

自媒体行业薪酬与奖励制度

自媒体行业薪酬与奖励制度 自媒体行业是近年来迅速崛起的一个新兴行业，吸引了越来越多的人加入其中。作为一种新型的传媒形式，自媒体给予了个人更多的发声机会，同时也为他们带来了一定的经济回报。然而，由于自媒体行业的特殊性，薪酬与奖励制度也存在着一些问题。 首先，自媒体行业的薪酬体系相对较为模糊。与传统媒体不同，自媒体从业者 往往没有固定的工资待遇，而是依靠广告收入、粉丝打赏、合作推广等方式获取收入。这种灵活的薪酬形式使得自媒体从业者的收入水平存在较大的不确定性，很难有稳定的经济来源。而且，由于市场竞争激烈，自媒体从业者往往需要不断努力才能保持自己的收入水平。 其次，自媒体行业的奖励制度也存在一些问题。在这个行业中，影响收入的关 键因素是粉丝数量和粉丝活跃度。然而，粉丝数量和活跃度并不一定能够反映一个自媒体从业者的真实价值和贡献。有些自媒体从业者可能通过各种手段来增加粉丝数量，但其内容质量和影响力并不高。而一些优质的自媒体从业者可能因为粉丝数量较少而无法获得应有的奖励。因此，自媒体行业的奖励制度需要更加科学和公正，能够真实地反映自媒体从业者的实际贡献。 为了解决这些问题，自媒体行业需要建立更加完善的薪酬与奖励制度。首先， 应该建立起一套科学的薪酬体系，为自媒体从业者提供稳定的收入来源。这可以通过与广告商、合作伙伴签订长期合作协议来实现，确保自媒体从业者能够获得固定的广告收入。同时，也可以鼓励自媒体从业者开展付费内容、线下活动等形式，扩大其收入渠道。 其次，应该建立起一套公正的奖励制度，为优质自媒体从业者提供更多的机会 和回报。这可以通过建立专业评审团队，对自媒体从业者的内容质量、影响力、社会贡献等进行评估，从而确定其奖励的档次和幅度。同时，也可以设立一些行业奖项，鼓励自媒体从业者在内容创作、社会公益等方面做出更多的努力。

陕西广电网络传媒(集团)股份有限公司董事、监事、高管人员薪酬与绩效考核管理办法

广电网络：董事、监事、高管人员薪酬与绩效考核管理办法（2012年8月） 时间：2012年08月23日 22:32:15 中财网 陕西广电网络传媒（集团）股份有限公司 董事、监事、高管人员薪酬与绩效考核管理办法 （2012年8月23日经二零一二年第二次临时股东大会审议通过建立） 第一章总则 为推进陕西广电网络传媒（集团）股份有限公司（以下简称“公司”）建立科学有 效的激励约束机制，规范董事、监事、高管人员的薪酬分配，完善高管人员的绩效考核体系，有效调动公司高管人员的积极性和创造性，进一步提高公司的经营管理水平和核心竞争力，根据国家和陕西省有关法律法规，制订本办法。 一、薪酬模式： 本公司高管人员薪酬实行年薪制。 公司董事、监事、独立董事实行津贴制。 二、高管包含人员范围： 本办法所称高管人员是指由董事会选举、聘任的下列人员： 公司董事长、副董事长、总经理、副总经理。 三、高管人员薪酬确定与绩效考核遵循的基本原则： 1、坚持激励与约束相结合的原则。 2、坚持权利与责任对等、利益与风险匹配的原则。 3、坚持个人薪酬与公司利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，促进公司稳 定发展。 4、坚持定量考核与定性考核相结合、结果与过程相统一的原则。 5、坚持绩效考核工作的公开性、客观性、反馈性和时限性原则。 6、坚持先考核、后兑现的原则。 第二章高管人员的薪酬构成及确定 一、高管薪酬结构： 高管人员薪酬的构成包括基本薪酬、绩效薪酬、单项工作考核奖和长期激励。

本办法主要涉及基本薪酬、绩效薪酬和单项工作考核奖，长期激励办法将另行制定。 二、基本薪酬： 基本薪酬是高管人员年度的基本收入，主要根据公司的经营规模、效益以及发展阶段，参考广电、通信行业特征、市场薪资行情和职位差异等因素，结合本公司上年度职工平均工资水平确定。 1、公司高管基本薪酬采取“薪酬基数×分配系数”计算； 2、薪酬基数：根据公司上年度在岗职工平均工资M和公司年度经营目标增长情况 等因素决定。 W=M×L W为公司高管薪酬基数； M为公司在岗职工上年度平均工资； L为工资倍数，根据本年度经营收入和利润总额增长率加权计算，L在5-6之间取 值。 L=5+（本年度经营收入增长率×60%+本年度利润总额增长率×40%） 3、分配系数： 董事长分配系数为1，副董事长和总经理的分配系数为0.95，副总经理的分配系数 为0.9。 4、高管月度薪酬为年度基本薪酬÷12 三、绩效薪酬： 绩效薪酬是与公司高管当年考核结果相联系的收入。主要依据公司年初下达的经营 收入、利润总额完成情况及高管履职尽责情况的考核结果来确定。 1、绩效薪酬与基本薪酬的倍数关系： 参考公司高管现行的薪酬水平以及同行业公司的薪酬水平，绩效薪酬的基数确定为 基本薪酬的1.6-1.8倍,其中董事长、副董事长、总经理的绩效薪酬为基本薪酬的1.8 倍，副总经理的绩效薪酬为基本薪酬的1.6倍。 2、年度绩效薪酬计算公式为： 董事长、副董事长、总经理年度绩效薪酬=本岗位的基本薪酬标准×1.8×本人年度 绩效考核得分/100; 副总经理年度绩效薪酬=本人实发年度基本薪酬×1.6×本人年度绩效考核得分 /100; 三、单项工作考核奖： 为提升高管人员超额完成各项工作目标的积极性，鼓励对公司做出特殊贡献的高管 人员，公司设立单项工作考核奖，包括：企业荣誉奖、科技创新优秀奖、超额实现经营收入优秀奖、重大项目建设优秀奖。公司提出对相关高管人员实施单项工作奖励，每年

传媒行业薪酬制度

传媒行业薪酬制度 传媒能否吸引和留住人才，薪酬管理起着重要的作用。 ，接下来就不妨和爱汇网一起来了解下传媒行业薪酬管理的相关制度，希望对各位有帮助 ! 英国、美国、新加坡的传媒行业薪酬制度考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办法。 只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为。 英国《考文垂晚电讯报》考评的结果是不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好 的。 但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高。 工资方面，各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地区性报纸有地区性报纸的市场标准。普通员工每年都有加薪，其幅度通常与当时的通货膨胀率相等。美国媒体的工资标准一般都是由管理层与工会协商的。 美国报纸一般采用采编与经营相分离的传统。两大系统的薪酬和分配制度一般也不同。美国报社里，编辑记者的收入是固定的。与平时发稿量，报纸当年当月的广告收入一般没有直接关系，也不存在风险奖金。 美国记者的收入，平均水平在年薪 3万美元左右，报社内高层的资深主编，年收入有几十万美元。 有 5 年以上工作经历的记者，年收入在 6 万美元以上，一些表现好的记者，收入更多。编辑的工资比记者的略高。 媒体的付酬方式主要有三种：一种是按日、按时或按件计算的工资 ; 一种是按年、按月或按周计算的固定薪水 ;一种是佣金。 一般而言，技术员、手工劳动人员、秘书、文员按日、按时或按件计算工资，专业人员、管理人员主要付年薪。 销售人员以佣金为主，或是工资加佣金。斯蒂芬森媒体集团是一个私营的报业集团，它的广告销售部门与发行部门的员工都有经营指标，他们的收入与业绩相联系，而采编部门的记者和编辑的工资是固定的，并不与报社经营业绩挂钩。 在甘乃特公司，报社总裁的收入与年终红利相结合。总编辑拿固定薪水，不参加管委会，不过这并不等于总编辑的地位低于公司的管理层。

传媒公司薪酬管理制度

传媒公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条、为维护员工的合法权益，加强劳动工资管理，规范企业工资支付行为。根据《中华人民共和国劳动法》及《北京市 支付工资暂行规定》，结合公司的具体情况，制订本《规 定》。 第二条、本《规定》适用于公司范围内与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工。 第二章工资制度 第一条、工资薪酬结构由以下部分构成： （一）基本工资（见附表一） （二）辅助工资 1、奖金（见附录一） 2、加班工资 3、福利：包括社会福利和企业福利 第二条、薪酬分配制度及标准。 （一）年薪制 总监级以上人员。 （二）岗薪制 企业所有员工，按其技能水平和工作岗位确定其薪酬水平（见附表一）。

第三条、最低薪酬 公司最低薪酬保证不低于北京市规定的最低工资标准。 第三章薪酬支付 （一）支付时间 1、薪资计算时间为当月1日至31日，按月支付工资。 2、当月工资应在次月10日前发放，遇节假日顺延或提 前在最近的工作日支付。 3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工， 并确定延缓支付的日期。 （二）支付形式： 1、采取银行转帐的形式。 2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 （三）支付责任： 1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本 人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。 2、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向财务部提出书 面申请，经财务部重新核算纠正后于下月发薪时多退少 补，过期申请者不予受理。 （三）代扣款项： 1、保险、公积金及个人工资所得税； 2、员工病、事假等应扣工资； 3、员工向公司借款未还款项。

4、违规罚款、损坏赔偿。 5、其他应扣款项。 （五）薪资计算： 1、应付薪资二工作日数*本月工资/ 20.92。（病假、事假 等按下面第2点计算） 2、病假待遇：病假日数*全额工资的40% / 20.92。如 病假超过7天（包括在医疗期内），公司将按照北京市最低 工资标准支付超出7天部分工资。 事假待遇：事假日数*全额工资/ 20.92。 （六）试用期员工工资按其工资的80%发放。 （七）补贴（通讯、交通、其他）具体参照公司财务制度。 第四章薪酬调整 第一条、调整时间： （一）升迁调薪：在升迁次月予以调薪。 （二）平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低 于原工资则不予调整。 （三）降职调薪：在降职次月予以调薪。 第二条、调薪范围： （一）原则上公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 （二）原则上调薪以员工的考核成绩作为工资调整依据,每年年底或者第二年年初为公司员工调整薪酬时间。

传媒行业薪酬制度

传媒行业薪酬制度 英国、美国、新加坡的传媒行业薪酬制度 企业的核心要素是资本与资源，而激活核心要素的核心则是员工的付出必须得到合理的回报。对当前媒介产业薪酬结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊端，应打破原有媒介产业薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相互协调”，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体薪酬结构。 一、打破传统薪酬结构，建立“三元”薪酬结构模式。“三元”薪酬结构包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部分。基本工资以国家规定的职务工资为主体，主要表现为职位薪酬，满足员工及其家庭基本生活开支，体现薪酬的保障功能。职务工资是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的。它是依照员工的专业技术能力和管理能力的相对大小来确定的，主要表现为能力薪酬，体现了薪酬的调节功能。岗位绩效工资是根据员工岗位的重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定的，体现了激励功能。因此，“三元”薪酬结构是职位薪酬、能力薪酬以及绩效薪酬的综合体现。 薪酬体系的三条原则 考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办法。只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为。英国《考文垂晚电讯报》考评的结果是不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好的。但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高。工资方面，各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地

中文传媒绩效考核及薪酬管理制度

中文天地出版传媒股份有限公司 高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度 第一章总则 第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学有效的激励约束机制，完善公司高级管理人员绩效考核，进一步规范公司高级管理人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。 第二条本制度所称公司高级管理人员指下列人员： (一）公司总经理； （二）公司副总经理; (三）公司董事会秘书. 第三条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高级管理人员的薪酬. 绩效考核分为年度考核和任期考核,年度考核每年进行一次;任期考核三年为一任期，任期结束后考核。 第四条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则： (一)坚持激励与约束相结合的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。 （二）坚持国有资产保值增值、股东价值最大化和对股民负责的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。 （三）坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的持续健康发展；(四）薪酬与体现公平和效率相结合原则。公司高管人员薪酬与员工人均工资水平保持合理比例关系，增长幅度不高于员工工资增长幅度，实现改革和发展成果全体成员共享； （五）坚持薪酬增减与公司效益、个人责任、贡献紧密挂钩的原则.公司高管的薪酬随公司效益盈亏、个人责任、贡献大小等情况上下浮动。 第二章确定经营管理目标 第五条公司董事会在经营高管层每届任期开始前下达任期经营绩效考核指标.任期经营考核指标包括年度销售收入、年度净利润、总资产、净资产、总资产报酬率、净资产收益率指标等 6 项。 第六条公司董事会在经营高管层每一经营年度开始之前，向经营高管层下达年度经营管理目标，并由董事长与总经理（代表公司高级管理人员）签订经营管理目标责任书。 第七条经营管理目标责任书包括下列内容: (一）公司高级管理人员的姓名和职务; （二）年度经营业绩主要内容及指标 （三）薪酬发放及奖惩办法； （四）责任书的变更、解除和终止； （五)其他需要规定的事项. 第八条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。公司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。 第三章绩效考核主要内容及指标 第九条绩效考核主要考核经营业绩指标完成情况,总分为100 分。 年度经营业绩指标包括年度销售收入、年度净利润、总资产、净资产指标、总资产报酬率、净资产收益率等 6 项（计分办法见附件1）。 1、年度销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。 2、年度净利润是指指在利润总额中按规定交纳了所得税后的利润留成。年度净利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏. 3、总资产是指经核定后的企业拥有或控制的各项资产总和。 4、净资产是指经核定后企业的总资产减去负债以后的净额。

传媒薪酬制度

薪酬管理制度 第一章总则 第一条、为维护员工的合法权益，加强劳动工资管理，规范企业工资支付行为。根据《中华人民共和国劳动法》及《北京市支付工资暂行规定》，结合公司的 具体情况，制订本《规定》。 第二条、本《规定》适用于公司范围内与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工。第二章工资制度 第一条、工资薪酬结构由以下部分构成： （一）基本工资（见附表一） （二）辅助工资 1、奖金（见附录一） 2、加班工资 3、福利：包括社会福利和企业福利 第二条、薪酬分配制度及标准。 （一）年薪制 总监级以上人员。 （二）岗薪制 企业所有员工，按其技能水平和工作岗位确定其薪酬水平（见附表一）。 第三条、最低薪酬 公司最低薪酬保证不低于北京市规定的最低工资标准。 第三章薪酬支付 （一）支付时间 1、薪资计算时间为当月1日至31日，按月支付工资。 2、当月工资应在次月10日前发放，遇节假日顺延或提前在最近的工作日支 付。 3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的 日期。 （二）支付形式： 1、采取银行转帐的形式。

2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 （三）支付责任： 1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工 本人委托书的其他相关人员。 2、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向财务部提出书面申请，经财务部重 新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 （三）代扣款项： 1、保险、公积金及个人工资所得税； 2、员工病、事假等应扣工资； 3、员工向公司借款未还款项。 4、违规罚款、损坏赔偿。 5、其他应扣款项。 （五）薪资计算： 1、应付薪资= 工作日数* 本月工资/ 20.92。(病假、事假等按下面第2点 计算) 2、病假待遇：病假日数×全额工资的40% / 20.92。如病假超过7天（包括 在医疗期内），公司将按照北京市最低工资标准支付超出7天部分工资。 事假待遇：事假日数×全额工资/ 20.92。 （六）试用期员工工资按其工资的80%发放。 （七）补贴（通讯、交通、其他）具体参照公司财务制度。 第四章薪酬调整 第一条、调整时间： （一）升迁调薪：在升迁次月予以调薪。 （二）平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 （三）降职调薪：在降职次月予以调薪。 第二条、调薪范围： （一）原则上公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 （二）原则上调薪以员工的考核成绩作为工资调整依据,每年年底或者第二年年初为公司员工调整薪酬时间。

传媒公司薪酬制度

金之鸟传媒薪酬制度2014 版 设计原理：公平+ 激励 外部公平——与同行相比有一定竞争力（保持行业水平的75 分位以上） 内部公平——根据岗位价值对应薪酬 个体公平（绩效公平）——横向对比：同岗位不同工作状态间要体现差别——纵向对 比：同一个人不同工作状态间要体现差别 薪酬类别

岗位薪酬标准 中层管理级别：岗位绩效工资制 中层管理职能考察要素（100 分制，完成系数=完成项得分总和除以100）：工作总结与汇报：按要求完成部门月度/季度/年度计划的编制、部门月度/季度/ 年度工作情况及专项总结；团队建设：招聘补缺、冗员淘汰、培训执行监控：监督部门所有成员周报等文档的规范填写、催交收集相关档案表格，与行政部对接季度绩效考评要素（100 分制） 1.指标完成情况（客观值） 2.部门成本控制（客观值） 3.团队建设发展（自我评价+下属打分） 4.与其他部门的协调（自我评价+同级主管

平面设计 注:目前有设计提成的平面项目包括——VIS、画册、刊物、校园文化设计中涉及到的平面部分；印刷制作类业务不纳入提成范围，但设计师需保证必要的对接跟进，此项将影响设计项目的绩点考评。 岗位分级考评要素 1. 设计综合水平（软件运用知识储备灵感及转化力\）; 2. 无领导小组讨论（创意表达力个人综合素质团队角色）; 3. 工作表现（效率、积极性、责任心、团队合作） 4. 外部沟通（客户对接、制作对接）

5. 项目完成情况（实践检验）项目绩点考评要素（百分制） 1. 客户反馈60%（客户问卷打分） 2. 流程控制25%（各环节到位时间节点误差越小，得分越高） 3. 总经理意见15%（根据结果、过程表现及失误率进行综合评估）得分与考评系数对应 空间设计 注：工程类业务不纳入提成范围，但设计师需保证必要的对接跟进，此项将影响设计项目的绩点考评 岗位分级考评要素4.外部沟通（客户对接、制作对接）1. 设计综合水平（软件运用知识储备灵感及转化力\）; 5.项目完成情况（实践检验） 2. 无领导小组讨论（创意表达力个人综合素质团队角色）; 项目绩点考评要素（百分制） 3.工作表现（效率、积极性、责任心、团队合作） 1. 客户反馈60%（客户问卷打分）

文化传媒薪酬福利管理制度

文化传媒 关于《薪酬福利管理制度》通知 第一章总则 为适应公司总体战略发展需要，确保公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。 第二章原则 一、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长度职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 二、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 三、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 四、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 五、实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 六、年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 七、年薪制须由公司专门作出实施细则。 第三章正式员工工资制 除顾问人员、特殊人才、时令工以外，公司签订正式劳动合同的所有员工，均实行岗位绩效工资制。生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；公司岗位工资分为管理

7级、技术9级的等级序列表。 职级划分及工资津贴标准表 一、岗位工资 1. 岗位工资标准的确立、变更。 （1）公司岗位工资标准需符合市场标准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经过考核，再调整等级； 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 二、工龄工资 1. 员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2. 从进入公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放100元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加100元/月，最高标准为800元/月。 三、绩效工资 1.绩效工资均以公司绩效考核制度执行，按考核级别与工资一起发放，新进员工第一个月不做绩效。 四、奖金 1. 奖金的核定程序。 （1）由财务部向行政人力部提供各部门完成利润的经济指标数据。 （2）行政人力部汇总各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录。 （3）行政人力部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额。 （4）奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； （5）考核结果和奖金计划经总经理审核及董事长审批后，发放奖金。 （6）奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 五、津贴 1. 包括有交通津贴、住房津贴、话费津贴等；各类津贴见公司津贴标准。 六、年终奖 1.年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。员工离职年终奖不再发放。如果有特殊情况，按公司决议发放。 七、过节费 1 、元旦、春节、妇女节、五一节、端午节、国庆节、中秋节七个节日发放过节费，过节费标准由公司企管部根据公司当年经营业绩及预算执行情况，报公司领导审批同意后下发执行。 2 、过节费由企管部核定名单后，随工资一并发放或以现金形式发放。