传媒公司薪酬制度

传媒公司薪酬制度

传媒公司的薪酬制度通常由以下几个方面组成：

1. 基本工资：根据员工的职务、工作经验以及职级等级确定的固定工资，作为员工的基本收入。

2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和达成的业绩目标给予的额外奖金，通常以年度或季度为周期进行评估和发放。

3. 岗位津贴：根据员工的特殊岗位职责或从事特殊工作的需要给予的额外津贴，在薪酬总额中起到补充和激励的作用。

4. 提成和分红：对于销售、广告等业务岗位的员工，可以根据其个人销售业绩或公司利润进行相应的提成或分红，以激励其更好地完成业绩目标。

5. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会福利，以及公司提供的员工福利，如住房补贴、交通津贴、健康体检等。

6. 股权激励：对于高层管理人员或关键岗位员工，公司可能会设立股权激励计划，通过赠送或购买公司股票的方式，让员工成为公司的股东，与公司的经营业绩紧密挂钩。

7. 职业发展及培训：公司可提供员工的职业发展计划和培训机会，通过提升员工的专业技能和知识水平，提高其在公司内部的竞争力和薪酬水平。

需要注意的是，不同的传媒公司可能会根据自身的实际情况和行业特点，对薪酬制度进行个性化的设计和调整，因此具体的薪酬制度可能会有所不同。

2023年传媒公司年终奖分配方案范文(通用5篇)

2023年传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇）2023年传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇）1 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则。公平性原则。经济性原则。可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人 员等不参与考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关。 2、一般员工的`薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关。 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

影视文化传媒有限公司薪酬福利制度

薪酬福利制度 第一章总则 1.目的 为建立适合公司成长与发展的薪酬体系，构建有效的价值分配机制和激励机制，实现薪酬福利科学化、规范化管理，促进公司可持续发展，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于上海开圣影视文化传媒有限公司及其子公司。 3.基本原则 3.1.本制度在客观评价员工业绩的基础上，注重内外部的公平。做到薪酬与岗位价值 相匹配；奖金与工作绩效相匹配；奖金总额与公司业绩相匹配。 3.2.薪酬与经营效益相挂钩，不断改进薪酬结构，发挥薪酬在吸引人才、培育人才和 开发人才方面的作用。 3.3.效率优先，兼顾公平，确保内部员工队伍稳定。 3.4.本制度中所涉及的薪资除有特殊约定的，均为税前薪资。 第二章薪酬方案 1．薪酬结构 1.1.薪酬结构=基本薪资+岗位津贴+绩效奖金+通讯/交通补贴+各项福利+项目提成+企业效益奖励； ⑴基本薪资、岗位津贴：参照当地职工平均生活水平、生活费用价格指数及员工所在岗位的权责、能力、经验等因素确定。 ⑵绩效奖金：依据员工每月工作目标/任务所完成的结果及效率，由中心负责人/部门负责人给予绩效考核评分确定。 ⑶通讯/交通补贴：根据不同岗位有相应比例的通讯费用和交通费用的补贴。 ⑷各项福利：根据公司实际情况,逐步建立健全员工各项福利，以提高员工满意度。 ⑸项目提成：根据完成每项目的税后利润按照一定比例进行再分配至团队提成，再从中按工作量大小比例分配至个人。

⑹企业效益奖励：是公司每年根据当年经营状况按税后利润的一定比例提取，根据员工绩效考核分数对应发放（详见绩效管理制度）。 1.2.基本薪资、职务津贴、绩效奖金、交通补贴、通讯补贴的比例分配 根据岗位性质，各类人员比例如下表： 第三章薪酬支付与发放 1.付薪周期 1.1.工资发放实行先做后付制度。 公司发薪日为每月28日，薪资（除绩效奖金）结算周期为上月21日至当月20日。除另有规定外，应扣除薪酬个人所得税、保险费以及其他应扣款项。 因绩效考核存在一定周期，所以绩效奖金结算周期为上两个月的21日至上月20日。 薪酬以国家法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为节假日，则提前支付。 1.2.员工薪酬每月通过银行卡的形式发放。如有疑问，可于发薪日后的5日内向财务部门核实。 2.几种特殊情况的薪资规定 2.1.不同类型新员工薪资规定

传媒公司管理制度

传媒公司管理制度 传媒公司管理制度1 一、总则 1目的和依据 1.1、目的 1.1使公司的薪酬体系和市场接轨，能够达到激发艺人活力的目标； 1.2把艺人个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 1,3促进公司艺人价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； 1.4达到推进公司发展战略的实现； 1.5建设百年基业，服务社会，服务员工的企业； 1.2、依据 依据国家有关法律、法规和公司所在地的人民政府，风俗习惯的有关规定，制定本制度； 2适用范围 本制度适用于公司签约全职艺人和临时服务艺人。 3薪酬分配的依据 薪酬分配主要依据为艺人才艺、形象和实际业绩，以及为公司服务的时间。 4薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性：根据市场薪酬水平的调查，对于和市场水平差距较大的薪酬水平应有幅度调整，使公司薪酬水平处在强有力的竞争性； 2、激励性：打破工资刚性，增强工资弹性，通过业绩考核，使艺人的收入与公司业绩和 个人业绩紧密结合，按照多业绩多薪酬的原则，最大激发员工的积极性； 3、公平性：薪酬设计最重要的是公平性，建立合理的价值评价机制，在统一的制度下， 通过对员工的绩效业绩考评员工的最终收入； 4、经济性：人力成本的增长与企业利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加激发 员工创造更多的经济价值，实现可持续发展； 5、依据艺人岗位特性和工作特点，对于公司签约艺人实行结构工资制度。 二、招募培训 2.1招募标准 年龄范围不限，外表出众，有过人才艺，直播经验的明星、艺人，主播优先考虑。具备良好的个人素质，包括才艺，演艺，口才，形象等素质，无不良嗜好，违法记录。在行业内有特殊才能的人才，可以不受上述限制；2.2引入流程各平台机构在播主播参加公司面试，填写基本信息登记表格，个人基本才艺展示，主播素质基本考核包括：唱歌、舞蹈、即兴表演，服装搭配技巧，美妆心得分享等形式，每项考核项目根据主播个人情况来定，单项考核分数满分100，

传媒薪酬制度

传媒薪酬制度 传媒行业是一种服务行业，其薪酬制度需要考虑到员工所提供的服务类型和等级，以及企业的经济实力和竞争力等因素。以下是针对传媒行业的薪酬制度建议： 一、人员分类 传媒公司的员工主要是分为编辑、采编、新闻主播、技术人员、市场营销人员、财务管理人员等不同职业群体。薪酬制度需要按照不同职业做出区分，然后再结合员 工的等级和贡献度给予相应的薪酬。 二、员工等级制度 对于编辑、采编、新闻主播等职业群体，根据其工作年限和绩效等级划分不同的等级制度，开设初始等级、高级等级和资深等级等，不同等级的员工可以享受不同的 薪酬和福利待遇。 三、绩效工资制度 为了激励员工的工作积极性和主动性，传媒公司可以采用绩效工资制度。根据员工的工作质量、效率、创新能力和协作精神等因素进行评估，给予相应的绩效工资， 作为基础工资的补充。 四、奖金制度 对于表现优秀的员工，传媒公司可以采用奖励制度，给予一定的奖金或福利，以激励他们的工作积极性和创造性。奖励可以根据工作质量、效率、业绩等方面进行评估，以确保奖励的公平性和有效性。 五、弹性福利制度 传媒公司可以为员工提供弹性福利制度，使员工在保证正常的工作时间和工作质量的前提下，可以根据个人需求进行一定的福利选择。如带薪假期、灵活工作时间、 健康保险、教育培训等丰富多样的福利。 六、薪酬调整机制 为了跟上市场竞争的变化和员工的生活成本变化，传媒公司应该建立薪酬调整机制。这个机制应该根据企业经济效益、职业行业薪酬情况、员工工作贡献等多个因素 进行考虑和衡量，适时进行调整，并注重员工的沟通和信息披露。

在传媒行业，薪酬制度是一个极其重要和敏感的话题。合理的薪酬制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的竞争力；不合理的薪酬体系则可能引起员工不满，影响企业的稳定性和长远发展。因此，传媒公司应该根据实际情况和市场需求，建立合理的薪酬制度，并根据实际情况进行调整和优化，使员工得到充分的激励和回报。

文化传媒有限公司薪酬方案(草案)

徐州xx文化传媒有限公司薪酬管理办法（草案） xx 第一章纲领 一、薪酬原则：以奋斗者为本，以长期奉献能力定薪酬，以短期贡献定奖励 二、管理目标：使客户满意确保生存基础，使员工满意是持续发展的动力，使股东满意达到投资目的，形成以团队奋斗、协同奋斗的工作薪酬方案。 第二章人才理念 尽心和尽力是两码事，一个人尽心工作和尽力去工作有着天壤之别，我们要的是尽心的团队。在薪酬设计上，我们会把尽心和尽力区分开区别对待，让为团队做贡献的奋斗者得到更好的薪酬。 第三章岗位说明 徐州xx文化传媒有限公司实行全职、兼职、外援三种用人模式，其中除摄影（像）师以外，其余原则上使用全职人员。 一、专职岗位： ●全日制在xx工作，享受xx所有的福利政策； ●可以主导公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权； ●享受一年一次的委外培训； ●享受公司各项福利待遇； ●参与公司战略规划方案； ●遵守工作室管理制度、职级发展规划。 二兼职岗位： ●无基本工资，按照自报价结合工作室定价设计计算拍摄费用； ●可以参与公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权； ●统一接单，按照市场来源，优先选择业务摄影师拍摄； ●享受兼职人员各项福利待遇； ●工作室配备桌椅电脑

●按照工作室制度上下班，如遇特殊情况不能上班的，及时通知部门负责人即 可； ●不能从事与工作室业务相冲突的业务拍摄；不能以工作室的名义参与任何自 有拍摄的业务； 三外援岗位： ●外援按照自身业务能力提出自报价，后统一汇总后由公司按照报价优先级进 行选择和业务分配； ●形象上（个人微信、微博）不能使用工作室名义的称号 第四章岗位设置 第五章薪酬设计——全职摄影师/摄像师 一工资构成 月度工资=基本工资+（绩效工资基数X拍摄/后期场次）+年终奖+项目奖励+贡献 奖励 注：项目奖励及贡献奖励详述与后 二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师

某传媒公司薪酬方案

工资标准制定管理办法及薪酬方案 第一章总则 一、目的： 为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。 二、适用范围： 适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。 三、制定原则： 公司薪酬管理基本原则： ◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； ◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作 为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞 争力； ◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职 级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心； ◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情

况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； 合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 第二章岗位类别划分及薪种类别 根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下： 一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。 二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。如：营销总监等。 三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。如：销售经理、销售代表等。 三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活动策划等。 四、薪种类别及解释 1、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大

传媒公司薪酬管理制度(精选5篇)

传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕 传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕 传媒公司薪酬管理制度1 第一章总那么 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工才能素质、同地区同行业市场薪酬程度。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： 〔一〕根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 〔二〕绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 〔三〕福利及补助。 〔四〕其他薪酬：包括特殊奖励等。 第二条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：根据公司人力资本钱的承受才能、外部市场薪资程度和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而获得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。 第五条效益奖金 指经营部门完成方案任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。

第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、才能素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展。包括评优奖金、特殊奉献奖励等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档〔元/月〕，档差1000元；中层员工的标准工资分为8档

文化传媒行业中的薪酬与福利待遇

文化传媒行业中的薪酬与福利待遇 随着社会的进步和发展，文化传媒行业逐渐成为一个备受关注的领域。在这个 行业中，从文化创意到媒体传播，从艺术表演到影视制作，都有着许多人才的追求。然而，对于从业者来说，薪酬与福利待遇一直是一个重要的考虑因素。本文将探讨文化传媒行业中的薪酬与福利待遇，并提供一些相关的建议。 薪酬待遇是吸引人才的重要因素之一。在文化传媒行业中，薪酬水平通常与从 业者的经验、技能和职位等级相关。较高的薪酬往往吸引着更多的人才进入这个行业，并激励他们在职业发展中不断努力。然而，与其他行业相比，文化传媒行业的薪酬普遍较低，尤其是对于初入行的新人来说。这主要是由于行业竞争激烈、岗位稀缺以及行业特点等因素所致。 为了解决这个问题，一些公司和机构开始采取一些措施来提高薪酬待遇。首先，他们可以通过提供更多的培训和发展机会来提高员工的技能和能力，从而提升其市场价值。其次，他们可以通过建立完善的绩效评估体系，根据员工的表现给予相应的奖励和晋升机会。此外，一些公司还会提供额外的福利，如健康保险、带薪休假和灵活的工作时间等，以提高员工的工作满意度和福利待遇。 福利待遇在文化传媒行业中也扮演着重要的角色。由于这个行业的工作性质和 工作环境的特殊性，员工的福利待遇往往需要更加关注。例如，对于一些艺术家和演员来说，他们可能需要额外的保险和医疗福利，以应对工作中可能出现的身体损伤或疾病。此外，由于文化传媒行业的工作强度较大，一些公司也会提供员工心理健康支持和娱乐设施，以缓解工作压力。 除了薪酬和福利待遇，文化传媒行业还有其他一些特殊的方面需要考虑。例如，由于行业的不稳定性和不确定性，从业者可能面临就业和收入的波动。因此，他们需要具备一定的经济规划能力，以应对可能的风险和挑战。此外，与其他行业相比，文化传媒行业对创新和创意的要求更高，因此从业者需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。

自媒体行业薪酬与奖励制度

自媒体行业薪酬与奖励制度 自媒体行业是近年来迅速崛起的一个新兴行业，吸引了越来越多的人加入其中。作为一种新型的传媒形式，自媒体给予了个人更多的发声机会，同时也为他们带来了一定的经济回报。然而，由于自媒体行业的特殊性，薪酬与奖励制度也存在着一些问题。 首先，自媒体行业的薪酬体系相对较为模糊。与传统媒体不同，自媒体从业者 往往没有固定的工资待遇，而是依靠广告收入、粉丝打赏、合作推广等方式获取收入。这种灵活的薪酬形式使得自媒体从业者的收入水平存在较大的不确定性，很难有稳定的经济来源。而且，由于市场竞争激烈，自媒体从业者往往需要不断努力才能保持自己的收入水平。 其次，自媒体行业的奖励制度也存在一些问题。在这个行业中，影响收入的关 键因素是粉丝数量和粉丝活跃度。然而，粉丝数量和活跃度并不一定能够反映一个自媒体从业者的真实价值和贡献。有些自媒体从业者可能通过各种手段来增加粉丝数量，但其内容质量和影响力并不高。而一些优质的自媒体从业者可能因为粉丝数量较少而无法获得应有的奖励。因此，自媒体行业的奖励制度需要更加科学和公正，能够真实地反映自媒体从业者的实际贡献。 为了解决这些问题，自媒体行业需要建立更加完善的薪酬与奖励制度。首先， 应该建立起一套科学的薪酬体系，为自媒体从业者提供稳定的收入来源。这可以通过与广告商、合作伙伴签订长期合作协议来实现，确保自媒体从业者能够获得固定的广告收入。同时，也可以鼓励自媒体从业者开展付费内容、线下活动等形式，扩大其收入渠道。 其次，应该建立起一套公正的奖励制度，为优质自媒体从业者提供更多的机会 和回报。这可以通过建立专业评审团队，对自媒体从业者的内容质量、影响力、社会贡献等进行评估，从而确定其奖励的档次和幅度。同时，也可以设立一些行业奖项，鼓励自媒体从业者在内容创作、社会公益等方面做出更多的努力。

传媒公司薪酬管理制度

传媒公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条、为维护员工的合法权益，加强劳动工资管理，规范企业工资支付行为。根据《中华人民共和国劳动法》及《北京市 支付工资暂行规定》，结合公司的具体情况，制订本《规 定》。 第二条、本《规定》适用于公司范围内与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工。 第二章工资制度 第一条、工资薪酬结构由以下部分构成： （一）基本工资（见附表一） （二）辅助工资 1、奖金（见附录一） 2、加班工资 3、福利：包括社会福利和企业福利 第二条、薪酬分配制度及标准。 （一）年薪制 总监级以上人员。 （二）岗薪制 企业所有员工，按其技能水平和工作岗位确定其薪酬水平（见附表一）。

第三条、最低薪酬 公司最低薪酬保证不低于北京市规定的最低工资标准。 第三章薪酬支付 （一）支付时间 1、薪资计算时间为当月1日至31日，按月支付工资。 2、当月工资应在次月10日前发放，遇节假日顺延或提 前在最近的工作日支付。 3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工， 并确定延缓支付的日期。 （二）支付形式： 1、采取银行转帐的形式。 2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 （三）支付责任： 1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本 人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。 2、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向财务部提出书 面申请，经财务部重新核算纠正后于下月发薪时多退少 补，过期申请者不予受理。 （三）代扣款项： 1、保险、公积金及个人工资所得税； 2、员工病、事假等应扣工资； 3、员工向公司借款未还款项。

4、违规罚款、损坏赔偿。 5、其他应扣款项。 （五）薪资计算： 1、应付薪资二工作日数*本月工资/ 20.92。（病假、事假 等按下面第2点计算） 2、病假待遇：病假日数*全额工资的40% / 20.92。如 病假超过7天（包括在医疗期内），公司将按照北京市最低 工资标准支付超出7天部分工资。 事假待遇：事假日数*全额工资/ 20.92。 （六）试用期员工工资按其工资的80%发放。 （七）补贴（通讯、交通、其他）具体参照公司财务制度。 第四章薪酬调整 第一条、调整时间： （一）升迁调薪：在升迁次月予以调薪。 （二）平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低 于原工资则不予调整。 （三）降职调薪：在降职次月予以调薪。 第二条、调薪范围： （一）原则上公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 （二）原则上调薪以员工的考核成绩作为工资调整依据,每年年底或者第二年年初为公司员工调整薪酬时间。

广播影视事业单位的薪酬福利体系设计与优化

广播影视事业单位的薪酬福利体系设计与优 化 随着社会经济的不断发展和广播影视业的蓬勃兴起，广播影视事业 单位作为文化传媒行业的重要组成部分，其薪酬福利体系设计与优化 显得尤为重要。一个合理、科学的薪酬福利体系可以激发员工的积极 性和创造力，提高员工的工作满意度，进而促进事业单位的持续发展。因此，在广播影视事业单位中设计和优化薪酬福利体系势在必行。 1. 薪酬福利体系设计的基本原则 薪酬福利体系的设计应该基于一定的原则，确保公平、可行和可持 续发展。首先，公平原则是薪酬福利体系设计的基石。广播影视事业 单位应该根据员工的工作贡献和价值，制定合理的薪资结构，保证不 同岗位和层级之间的薪酬差异符合岗位要求和市场行情。其次，可行 原则是薪酬福利体系设计的前提。事业单位应该根据自身的财务实力 和发展需求，确定薪酬福利的总体水平和结构，并制定战略目标和绩 效指标以保证薪酬福利的可行性。最后，可持续发展原则是薪酬福利 体系设计的长远考虑。广播影视事业单位应该将薪酬福利体系设计与 企业战略和发展规划相结合，确保薪酬福利体系能够适应企业的发展 变化和市场需求。 2. 薪酬福利体系设计的具体要素 （1）薪酬部分

薪酬是员工最为关注的方面之一，是激励员工积极性的重要手段。 广播影视事业单位可以通过以下几个要素来设计和优化薪酬体系。首 先是薪资结构，该结构应该合理、透明，根据员工的工作岗位和职责 制定不同的薪资水平。其次是薪资分配机制，公司可以建立一套科学 的绩效评估体系，通过员工的工作表现来决定他们的薪资增长幅度。 此外，还可以考虑引入股权激励，通过员工持有公司股份来增强员工 的归属感和激励。 （2）福利部分 除了薪酬之外，福利也是员工关注的焦点。广播影视事业单位可以 根据员工的需求和公司的实际情况来设计和优化福利体系。例如，可 以提供完善的社会保险和住房公积金制度，为员工提供安全稳定的社 会保障。此外，还可以提供丰富的员工福利，如带薪年假、节日福利、员工关怀等，提高员工的工作满意度和归属感。 3. 薪酬福利体系的优化建议 （1）注重个性化 不同员工的需求和价值观存在差异，因此，在设计和优化薪酬福利 体系时，需要注重个性化。公司可以根据员工的不同需求，提供弹性 的薪酬福利组合，让员工可以根据自身情况进行选择。 （2）加强沟通和解释 广播影视事业单位在设计和优化薪酬福利体系时，需要充分沟通和 解释，确保员工对薪酬福利的设定和调整有所了解和认同。同时，公

传媒公司薪酬制度

金之鸟传媒薪酬制度2014 版 设计原理：公平+ 激励 外部公平——与同行相比有一定竞争力（保持行业水平的75 分位以上） 内部公平——根据岗位价值对应薪酬 个体公平（绩效公平）——横向对比：同岗位不同工作状态间要体现差别——纵向对 比：同一个人不同工作状态间要体现差别 薪酬类别

岗位薪酬标准 中层管理级别：岗位绩效工资制 中层管理职能考察要素（100 分制，完成系数=完成项得分总和除以100）：工作总结与汇报：按要求完成部门月度/季度/年度计划的编制、部门月度/季度/ 年度工作情况及专项总结；团队建设：招聘补缺、冗员淘汰、培训执行监控：监督部门所有成员周报等文档的规范填写、催交收集相关档案表格，与行政部对接季度绩效考评要素（100 分制） 1.指标完成情况（客观值） 2.部门成本控制（客观值） 3.团队建设发展（自我评价+下属打分） 4.与其他部门的协调（自我评价+同级主管

平面设计 注:目前有设计提成的平面项目包括——VIS、画册、刊物、校园文化设计中涉及到的平面部分；印刷制作类业务不纳入提成范围，但设计师需保证必要的对接跟进，此项将影响设计项目的绩点考评。 岗位分级考评要素 1. 设计综合水平（软件运用知识储备灵感及转化力\）; 2. 无领导小组讨论（创意表达力个人综合素质团队角色）; 3. 工作表现（效率、积极性、责任心、团队合作） 4. 外部沟通（客户对接、制作对接）

5. 项目完成情况（实践检验）项目绩点考评要素（百分制） 1. 客户反馈60%（客户问卷打分） 2. 流程控制25%（各环节到位时间节点误差越小，得分越高） 3. 总经理意见15%（根据结果、过程表现及失误率进行综合评估）得分与考评系数对应 空间设计 注：工程类业务不纳入提成范围，但设计师需保证必要的对接跟进，此项将影响设计项目的绩点考评 岗位分级考评要素4.外部沟通（客户对接、制作对接）1. 设计综合水平（软件运用知识储备灵感及转化力\）; 5.项目完成情况（实践检验） 2. 无领导小组讨论（创意表达力个人综合素质团队角色）; 项目绩点考评要素（百分制） 3.工作表现（效率、积极性、责任心、团队合作） 1. 客户反馈60%（客户问卷打分）

传媒公司年终奖分配方案范文(通用5篇)

传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇） 传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇）1 一、总则 1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度。 2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制。 4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬。 5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。 二、薪酬结构 1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系。 2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险。 3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成。

4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。 三、薪酬内容 1.基本工资 1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整。 2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级。 3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动。 4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。 2.岗位绩效工资 1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下： ①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监 ②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任 ③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计 ④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳 2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资。

传媒公司管理制度大全

传媒公司管理制度大全 传媒公司管理制度是为了规范公司运营、保证员工权益和推动公司 发展而制定的一系列规章制度。下面是一个传媒公司管理制度大全， 并对其中几个重要的制度进行深入分析和讨论。 一、人事管理制度 人事管理制度包括招聘、员工入职、薪酬激励、考核、晋升和离职 等方面的规定。其中，招聘制度是根据公司的需求进行人员招聘，并 确保招聘程序公正透明。员工入职制度规定了新员工的培训、签订劳 动合同等流程。薪酬激励制度则是设定了员工的薪资结构和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。考核制度用于评估员工的工作表 现和业绩，以便进行晋升、奖励或调整。离职制度明确了员工离职的 程序和注意事项，以保障员工的福利和公司的正常运营。 二、行政管理制度 行政管理制度主要包括公司组织架构、办公守则、文档管理、资产 管理等方面的规定。公司组织架构明确了各部门的职责和权限，以及 各级主管的职责和权力。办公守则规定了员工的工作时间、休假制度、考勤制度等基本规定。文档管理制度确保公司的文档资料记录和保存 合规规范。资产管理制度则规定了公司资产的采购、使用、维护和报 废等管理流程。 三、财务管理制度

财务管理制度包括财务预算、成本控制、报销制度、审计等方面的 规定。财务预算制度规定了公司的财务预算编制和执行程序。成本控 制制度用于控制公司的各项支出，以优化成本结构和提高盈利能力。 报销制度确保员工的合理费用能够及时报销，同时规定了报销限额和 审批流程。审计制度用于对公司的财务状况和经营活动进行审计，以 保证财务报告的准确性和合规性。 四、项目管理制度 项目管理制度包括项目立项、执行、监控和总结等方面的规定。项 目立项制度明确了项目的目标、范围、预算和资源配置等基本要求。 项目执行制度规定了项目的工作流程、任务分配和进度控制等。项目 监控制度用于监督项目的执行情况，并及时调整项目计划以适应变化。项目总结制度用于对项目进行总结和经验总结，以提高项目管理水平 和效果。 在传媒公司管理制度的深入讨论中，我将重点分析人事管理制度和 财务管理制度。 在人事管理制度方面，一个传媒公司应该秉持公平、公正、公开的 原则进行招聘和员工管理。招聘时要确保选取最适合岗位的人员，避 免招聘过程中的歧视和不公平。入职流程中，需要为新员工提供必要 的培训，使其能够尽快适应公司的工作环境。薪酬激励制度可以根据 员工的工作表现和贡献程度进行奖励和晋升，激发员工的积极性和动力。同时，考核制度也是管理人员的重要工具，可以对员工的工作表

杂志编辑部薪酬及管理制度

杂志编辑部薪酬及管理制度 引言 杂志编辑是现代传媒行业不可或缺的一员。作为一个杂志编辑部门，为了能够吸引优秀的编辑人才，保持编辑团队的稳定性，以及提升整个团队的绩效，建立一套完备的薪酬及管理制度显得非常必要。本文从薪酬及制度两个角度出发，谈谈杂志编辑部门的薪酬和管理策略。 薪酬策略 整体薪酬水平 杂志编辑部门的薪酬水平应该与同行业竞争对手的水平相当。但是，具体标准应该根据公司的实际情况和编辑的工作表现来定。编辑的薪酬包括基本工资、绩效奖金、社保等福利。基础工资应该较高，能够满足生活开销和面对突发情况，确保编辑心无旁骛地从事工作。绩效奖金应该根据编辑的工作表现来定，好的表现应该能够得到相应的奖金。社保等福利是公司必须提供的，在编辑的个人意愿之间进行选择，但公司应该具有给员工提供社会保险和福利的责任。 岗位薪酬差异 正常情况下，对于杂志编辑部门来讲，编辑的岗位级别通常分为初级编辑、中级编辑、高级编辑和主编四个级别。每个级别的薪资范围是不同的。对于初级编辑来说，虽然随着努力和能力的增长也会有自己的发展机会，但是薪酬上的差异应该相对较小。对于中级编辑和高级编辑来说，由于他们晋升为高层领导的机会较大，薪酬上的差异应该相对较大。对于主编来说，则应该是固定的高薪水平。

绩效考核 编辑的薪酬应该根据他们的工作表现来评定。为了确保公 平和有效性，公司应该设立相应的绩效考核体系和流程，进行定期的考核和奖励。编辑的绩效考核应该综合考虑他们的工作内容、工作态度、工作效率、质量以及人际关系等方面的因素。通过考核，编辑的薪酬应该得到合理的提升。 管理制度 工作目标管理 为了实现编辑部门的目标，杂志公司应该定期制定编辑部 门的工作目标。并且在实现目标的过程中，应该逐步进行过程监督和必要的调整。编辑的目标应该具体、可量化，并且能够得到有效地执行。编辑应该定期报告自己的目标完成情况，并在需要的时候进行调整。 绩效管理 编辑的工作成果和绩效应该得到严格的监管和评估。公司 应该对编辑的绩效进行评定，给予积极的鼓励和奖励。对于绩效较差的人员，应该进行适当的惩罚或帮助，以达到提高整个编辑团队的平均水平。 形成合理的工作流程 合理的工作流程有利于提高编辑部门的工作效率。一般来说，编辑部门的工作流程主要包括资讯收集、采编、审校以及排版等流程。为了简化流程和提高工作效率，公司应该采用专门的软件辅助办公工具，在各个环节都应该松紧适度，流程清晰，协同联动，以达到高效率的目的。

广告公司薪酬考核管理办法

广告公司薪酬考核管理办法

广告公司薪酬考核管理办法 一、总则为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。 二、适用范围本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公司全体工作人员。 三、制定原则本办法的制定原则：1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。 2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。 3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。 4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨论决定最终考核结果。 四、 薪酬模式总收入＝岗位工资+ 绩效奖金+ 加班费+ 津贴补贴。 实际收入＝总收入- 扣除项目。

业务人员绩效奖金＝月度销售考核奖金+ 年终考核奖金。 管理人员绩效奖金＝月度管理考核奖金+ 年终考核奖金。公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。 说明：岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。绩效奖金：业务员或业务部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。 五、岗位工资岗位工资说明岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司2007年体制改革办法执行。

某传媒公司-薪酬方案

XXXX文件 人资发〔2017〕01号 河北聚势传媒有限公司 工资标准制定管理办法及薪酬方案 第一章总则 一、目的： 为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的内在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。 二、适用范围： 适用河北聚势传媒有限公司所有正式员工。 三、制定原则： 公司薪酬管理基本原则： ◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； ◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作 为公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞 争力；

◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职 级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心； ◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情 况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； ◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司 管理制度基础上。 第二章岗位类别划分及薪种类别 根据岗位工作性质和内容，公司所有岗位分类如下： 一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。 二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。如：营销总监等。 三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。如：销售经理、销售代表等。 三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活动策划等。