文化传媒有限公司薪酬方案(草案)

徐州xx文化传媒有限公司薪酬管理办法（草案）

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第一章纲领

一、薪酬原则：以奋斗者为本，以长期奉献能力定薪酬，以短期贡献定奖励

二、管理目标：使客户满意确保生存基础，使员工满意是持续发展的动力，使股东满意达到投资目的，形成以团队奋斗、协同奋斗的工作薪酬方案。

第二章人才理念

尽心和尽力是两码事，一个人尽心工作和尽力去工作有着天壤之别，我们要的是尽心的团队。在薪酬设计上，我们会把尽心和尽力区分开区别对待，让为团队做贡献的奋斗者得到更好的薪酬。

第三章岗位说明

徐州xx文化传媒有限公司实行全职、兼职、外援三种用人模式，其中除摄影（像）师以外，其余原则上使用全职人员。

一、专职岗位：

●全日制在xx工作，享受xx所有的福利政策；

●可以主导公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权；

●享受一年一次的委外培训；

●享受公司各项福利待遇；

●参与公司战略规划方案；

●遵守工作室管理制度、职级发展规划。

二兼职岗位：

●无基本工资，按照自报价结合工作室定价设计计算拍摄费用；

●可以参与公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权；

●统一接单，按照市场来源，优先选择业务摄影师拍摄；

●享受兼职人员各项福利待遇；

●工作室配备桌椅电脑

●按照工作室制度上下班，如遇特殊情况不能上班的，及时通知部门负责人即

可；

●不能从事与工作室业务相冲突的业务拍摄；不能以工作室的名义参与任何自

有拍摄的业务；

三外援岗位：

●外援按照自身业务能力提出自报价，后统一汇总后由公司按照报价优先级进

行选择和业务分配；

●形象上（个人微信、微博）不能使用工作室名义的称号

第四章岗位设置

第五章薪酬设计——全职摄影师/摄像师

一工资构成

月度工资=基本工资+（绩效工资基数X拍摄/后期场次）+年终奖+项目奖励+贡献

奖励

注：项目奖励及贡献奖励详述与后

二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师

摄影师摄像师分级按照档、级进行设计绩效基数，公司每个成员均在自己的档位里面进行设计：

表1 摄像师职级设计表（婚礼）

职级说明：

C档（共4级）：能够独立操作辅助机位，熟练掌握设备，熟悉婚礼流程；

B档（共4级）：能够独立带队拍摄，掌握婚礼流程，不低于50场婚礼拍摄经验；

A档（共4级）：掌握婚礼节奏，拥有自己拍摄风格及后期风格，获得市场认可，在行业圈里面有一定知名度和美誉度，不低于80场婚礼拍摄经验；

职级说明：

C档（共2级）：能够独立操作辅助机位，熟练掌握设备，熟悉婚礼流程；

B档（3级）：能够独立带队拍摄，掌握婚礼流程，不低于50场婚礼拍摄经验；A档（4级）：掌握婚礼节奏，拥有自己拍摄风格及后期风格，获得市场认可，在行业圈里面有一定知名度和美誉度，不低于80场婚礼拍摄经验；

3、全职档、级的升降

（1）升降级方案

1）升级的方法可以由以下三种形式：

●摄影（像）师自身提请级别鉴定

●技术总监提请级别鉴定

●年度团队档位、级别鉴定

原则上可以跨级别提出申请，但不能跨档提出申请；升级申请不限时间，但每年不超过两次；

2）出现以下情况即时执行降级处理：

●一年内累计出现二次拍摄失误；

●发生一次违反摄影师守则的情况；

●年度档位级别鉴定中未及格的；

（2）升降档方案

升档由年度团队档位、级别鉴定统一进行，执行降级处理的不参与升档评定；

1）出现以下情况即时执行降档处理（如已处于临界档位，则跨档直降两级）：降档后一年内不能参加级别评定；

●出现一次重大拍摄事故；

●不服从拍摄领队管理的；

●与客户发生争吵，对品牌造成不良影响的；

●年度档位级别鉴定中未及格的

三非主营业务（商拍）薪酬设计——摄影师/摄像师

非主营业务拍摄指除了主营业务（婚礼）以外的所有拍摄服务，项目拍摄因为市场需求不同，价格不同，故根据技术总监判断技术需求，根据摄影师能力优先选择拍摄。

四年终奖

全职摄影（像）师参与年底公司年终奖分配，数值由公司由年初统一根据上年公司盈利情况进行核算并发放，原则上不晚于1月。

第六章薪酬设计——兼职摄影师/摄像师

一工资构成

月度工资=拍摄协定价X拍摄/后期场次+项目奖励+贡献奖励

注：项目奖励及贡献奖励详述与后

二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师

兼职摄影（像）师,每年5月份进行次年服务报价，填写《拍摄服务报价表》（附1），由工作室结合市场情况及兼职摄影（像）师人数进行双向选择，如双方达成一致意向则最终确定拍摄协定价，并按照拍摄协定价进行工资计算。

兼职摄影（像）师需在每年6月底签订年度《兼职摄影（像）师拍摄服务协议》（附2），明晰权责。

原则上报价包含后期费用，如放弃后期则需要按照工作室统一制定的后期服务报价执行（非后期结算价）

三非主营业务（商拍）薪酬设计——摄影师/摄像师

非主营业务拍摄指除了主营业务（婚礼）以外的所有拍摄服务，项目拍摄因为市场需求不同，价格不同，故根据技术总监判断技术需求，根据摄影师能力优先选择拍摄。

第七章薪酬设计——外援摄影师/摄像师

一工资构成

月度工资=拍摄自报价X拍摄/后期场次+贡献奖励

注：项目奖励及贡献奖励详述与后

二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师

兼职摄影（像）师,每年5月份进行次年服务报价，填写《拍摄服务报价表》（附1）；

兼职摄影（像）师需在每年6月底签订年度《外援摄影（像）师拍摄服务协议》（附3），明晰权责。

报价分为拍摄价格及后期价格。

第八章项目奖励设计综述

一立项申请

项目由公司主导或者员工自主提出立项申请，后公司按照项目可行性进行分析确定是否立项。申请范围由公司主体、全职人员、兼职人员。项目主导必须有全职人员，兼职人员可以参与项目全程原则上不允许主导项目设计。

二立项

立项需要明确项目责任人、项目组成员、投资额及市场开拓计划以及项目里程碑，项目要求必须单独核算。

三期权设置

对于项目组，公司根据项目投资回报率给予不超过总利润的30%的项目期权，其中，项目负责人不低于项目总期权的50%，按照项目成员人数及分工不同，由项目组结合公司意见进行统一设计。

项目组成员因故在项目未结束时退出项目的，不参与利润期权比例，由项目负责人更换人员或另行分配。项目负责人原则上不能退出项目，除非在项目结束或者由公司确认项目失败后方可提出。

注：详细见《徐州xx文化传媒有限公司项目管理办法》

第九章贡献奖励设计

一范围

凡在企业经营管理中、任务开拓、项目管理、技术革新及技术革新、合理化建议等方面，为公司取得显著经济效益和重大荣誉的员工，均可以向公司申请特殊奖励，特殊奖励为一次性奖励。使用范围为公司全体员工。

二奖励级别和类别

员工特殊奖励可由公司推荐或个人申报，员工特殊奖励主要分为合理化建议奖、管理创新奖、技术创新奖、经营成果奖四大类。

合理化建议：指任何员工个人或组织对公司生产、经营或管理的任何环节所提出的、超出其职责范围以外的、具有可操作性的改进方法和措施。

管理创新：管理创新创效紧密结合公司或本公司的管理实际，具有重要创新理论、方法或方案并转化为相应的管理规范，对推动公司的管理进步发挥了重大作用，得到了公司广泛应用，并取得重大的经济效益示范作用。

技术创新：凡是在公司生产经营活动中，对技术方面提出了合理建议或创新，做出了贡献，达到了技术创新、技术改进、加快进度、节约成本的目的，经验证实确实达到了预期效果的，对其成果进行评审和奖励。

经营成果：指在公司生产经营过程中，在经营方法、程序、措施、渠道等方面采取一定的措施为企业开源节流，取得了一定的成果。包括普通员工的经营开拓、成本控制、资金回收等方面。

三、申报时间及奖励额度

1、特殊奖励一年申报一次，分别于12月底进行申报，公司层负责审批，单个奖励额度不超过5000元。

2、如申请项目由多人完成，奖金按贡献大小合理分配，由该项目主要负责人决定奖励分配比例后予以实施，奖金原则上只发给参与项目人员。

影视文化传播公司组织结构及薪酬方案

影视文化传播公司组织结构及薪酬方案 一、公司背景 随着信息时代的到来和中国经济的腾飞,人们对于信息的索取和传播都达到了空前的水平.个人形象包装诉求增强、中小企业雨后春笋般建立、网络视频的疯狂传播、微电影的萌发、电影市场的快速成长等等,都预示着影视产业的蓬勃发展即将来临.影视产业是个极为特殊的行业,它是一个集艺术与技术为一体、个性与商业并重的复合型服务产业.它不同于普通广告公司和单纯摄影行业,门槛高、涉及面广、投资大、风险高.这也决定影视业的投资会有惊人的回报率,让投资者能享受在其他普通传统行业投资不可能有的巨额回报. 目前普遍存在的影视工作室显然已经满足不了市场的需求,由工作室转化为公司运营迫在眉睫,一方面通过软硬件上加强提升影视作品质量,另一方面可以与较大订单进行业务洽谈,让客户对公司资质产生信任,通过影视创作来提升企业形象、传播企业文化. 二、公司概要 公司宗旨： 立足影视,创造美好生活. 公司目标： 立足上海,辐射全国,最终成为专业商业电影制作公司. 公司使命： 帮助中国企业传播企业文化,塑造企业形象. 公司发展阶段及理念 依据现在及未来市场的发展需要,我们将公司发展分成三个阶段： 发展初期2年： 拓展市场,建立稳定的客户群,打造最具竞争力的组织架构和核心团队.初期以抢占大影视公司无力顾及的中小型客户群,制作高水平的企业宣传片、广告片、网络视频和微电影,创立品牌,提高知名度. 发展中期3年：

构图 更加突出质量,逐渐服务高端客户,争取高额利润,逐步拍摄具一定影响力的企业电影及各种记录片,为建立影视、文化、社会活动结合的规模发展道路打好基础. 成熟期5年后：成为国内专业商业电影制作公司,致力于企业电影和电视剧的制作. 三、公司主要业务 初期：各种企业宣传片、广告片、专题片、网络视频、微电影、摄影摄像服务. 中期：高质量宣传片、广告片、微电影、记录片、初步涉足电影、电视剧制作. 成熟期：专业电影、电视剧的制作. 四、公司组织结构及人员配备

薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计

薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计 下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。 薪酬设计方案范文1 根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下： 一、薪酬构成： 月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励 二、分项说明： 1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。 （1）各级别店铺人员配置标准: 2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。 设置标准同于相应的基本工资的职级。 3、店铺员工福利： （1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象

费补助；如有违反形象标准者，每次 将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。 （2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。 （3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。 （4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。 （5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。 三、月销售提成： 1、销售指标的分配原则： （1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。 （2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。 （3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人 指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）

2023年传媒公司年终奖分配方案范文(通用5篇)

2023年传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇）2023年传媒公司年终奖分配方案范文（通用5篇）1 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。 1.2制定原则：竞争性原则。公平性原则。经济性原则。可操作性原则。 1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人 员等不参与考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与项目收益相关。 2、一般员工的`薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关。 3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几部分组成： 基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

影视文化传媒有限公司薪酬福利制度

薪酬福利制度 第一章总则 1.目的 为建立适合公司成长与发展的薪酬体系，构建有效的价值分配机制和激励机制，实现薪酬福利科学化、规范化管理，促进公司可持续发展，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于上海开圣影视文化传媒有限公司及其子公司。 3.基本原则 3.1.本制度在客观评价员工业绩的基础上，注重内外部的公平。做到薪酬与岗位价值 相匹配；奖金与工作绩效相匹配；奖金总额与公司业绩相匹配。 3.2.薪酬与经营效益相挂钩，不断改进薪酬结构，发挥薪酬在吸引人才、培育人才和 开发人才方面的作用。 3.3.效率优先，兼顾公平，确保内部员工队伍稳定。 3.4.本制度中所涉及的薪资除有特殊约定的，均为税前薪资。 第二章薪酬方案 1．薪酬结构 1.1.薪酬结构=基本薪资+岗位津贴+绩效奖金+通讯/交通补贴+各项福利+项目提成+企业效益奖励； ⑴基本薪资、岗位津贴：参照当地职工平均生活水平、生活费用价格指数及员工所在岗位的权责、能力、经验等因素确定。 ⑵绩效奖金：依据员工每月工作目标/任务所完成的结果及效率，由中心负责人/部门负责人给予绩效考核评分确定。 ⑶通讯/交通补贴：根据不同岗位有相应比例的通讯费用和交通费用的补贴。 ⑷各项福利：根据公司实际情况,逐步建立健全员工各项福利，以提高员工满意度。 ⑸项目提成：根据完成每项目的税后利润按照一定比例进行再分配至团队提成，再从中按工作量大小比例分配至个人。

⑹企业效益奖励：是公司每年根据当年经营状况按税后利润的一定比例提取，根据员工绩效考核分数对应发放（详见绩效管理制度）。 1.2.基本薪资、职务津贴、绩效奖金、交通补贴、通讯补贴的比例分配 根据岗位性质，各类人员比例如下表： 第三章薪酬支付与发放 1.付薪周期 1.1.工资发放实行先做后付制度。 公司发薪日为每月28日，薪资（除绩效奖金）结算周期为上月21日至当月20日。除另有规定外，应扣除薪酬个人所得税、保险费以及其他应扣款项。 因绩效考核存在一定周期，所以绩效奖金结算周期为上两个月的21日至上月20日。 薪酬以国家法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为节假日，则提前支付。 1.2.员工薪酬每月通过银行卡的形式发放。如有疑问，可于发薪日后的5日内向财务部门核实。 2.几种特殊情况的薪资规定 2.1.不同类型新员工薪资规定

公司员工薪酬策划方案5篇

公司员工薪酬策划方案5篇 公司员工薪酬策划方案1 一、薪酬概念 薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。 计划设计本公司薪酬包括以下内容： 月薪制： 1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20_年标准为930元/月/人。 2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助) 3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。 4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。 5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。 6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。 年薪制：

1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。 2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。 3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。 4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。此项费用占既定年薪总额10% 5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。 二、岗位类型和薪级 1、岗位类型分为： A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工; B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工 C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工 D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工

传媒公司薪酬方案

传媒公司薪酬方案 本方案中的薪种包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等。其中，基本工资为员工岗位级别和工作年限所决定的固定工资；绩效工资为根据员工绩效表现给予的额外奖励；津贴为根据员工特殊工作需要给予的补贴；奖金为根据员工个人或团队业绩给予的奖励；福利为公司为员工提供的各种福利待遇，如社保、商业保险、带薪假期等。 为了更好地激励员工，本方案规定绩效工资占薪酬总额的比例不低于30%，同时福利待遇也要符合国家相关政策和法律法规的规定。对于员工的薪酬调整，应该根据员工的工作表现、服务年限、工作态度等方面进行综合考虑，确保薪酬水平的公平和合理性。 第三章薪酬管理流程 本方案规定的薪酬管理流程包括： 一、薪酬制定：根据公司的发展阶段、岗位分类和薪种类别，制定适合公司的薪酬体系和薪酬政策。 二、薪酬执行：根据薪酬体系和薪酬政策，对员工的薪酬进行执行和调整。

三、薪酬评估：对员工的绩效表现进行评估，确定员工的绩效工资和奖金。 四、薪酬反馈：向员工反馈其薪酬情况，并提供必要的解释和建议。 五、薪酬调整：根据员工的工作表现和公司的经营状况，对员工的薪酬进行调整。 六、薪酬管理监督：对薪酬管理流程进行监督和评估，确保其公正、合理和有效。 本方案还规定了薪酬管理的责任主体和管理程序，明确了薪酬管理的各项职责和权限，以确保薪酬管理工作的顺利进行。同时，本方案还规定了薪酬管理的保密制度，确保员工的薪酬信息不会被泄露。 总之，本方案的制定旨在建立具有竞争优势的薪酬体制，激发员工的工作积极性和责任心，促进公司的持续发展。在实施过程中，应该充分考虑员工的意见和建议，不断完善和调整薪酬管理流程，确保其公正、合理和有效。 1、为了满足员工的激励需求，公司将薪酬体系分为固定 工资和浮动工资两部分。其中，固定工资包括基本工资、岗位工资和补贴性工资三类。基本工资是指员工的岗位基本工资，岗位工资则是根据员工职责和在公司的作用不同而制定的。补

文化传媒有限公司薪酬方案(草案)

徐州xx文化传媒有限公司薪酬管理办法（草案） xx 第一章纲领 一、薪酬原则：以奋斗者为本，以长期奉献能力定薪酬，以短期贡献定奖励 二、管理目标：使客户满意确保生存基础，使员工满意是持续发展的动力，使股东满意达到投资目的，形成以团队奋斗、协同奋斗的工作薪酬方案。 第二章人才理念 尽心和尽力是两码事，一个人尽心工作和尽力去工作有着天壤之别，我们要的是尽心的团队。在薪酬设计上，我们会把尽心和尽力区分开区别对待，让为团队做贡献的奋斗者得到更好的薪酬。 第三章岗位说明 徐州xx文化传媒有限公司实行全职、兼职、外援三种用人模式，其中除摄影（像）师以外，其余原则上使用全职人员。 一、专职岗位： ●全日制在xx工作，享受xx所有的福利政策； ●可以主导公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权； ●享受一年一次的委外培训； ●享受公司各项福利待遇； ●参与公司战略规划方案； ●遵守工作室管理制度、职级发展规划。 二兼职岗位： ●无基本工资，按照自报价结合工作室定价设计计算拍摄费用； ●可以参与公司统一确定的投资项目，公司按照比例给予部分期权； ●统一接单，按照市场来源，优先选择业务摄影师拍摄； ●享受兼职人员各项福利待遇； ●工作室配备桌椅电脑

●按照工作室制度上下班，如遇特殊情况不能上班的，及时通知部门负责人即 可； ●不能从事与工作室业务相冲突的业务拍摄；不能以工作室的名义参与任何自 有拍摄的业务； 三外援岗位： ●外援按照自身业务能力提出自报价，后统一汇总后由公司按照报价优先级进 行选择和业务分配； ●形象上（个人微信、微博）不能使用工作室名义的称号 第四章岗位设置 第五章薪酬设计——全职摄影师/摄像师 一工资构成 月度工资=基本工资+（绩效工资基数X拍摄/后期场次）+年终奖+项目奖励+贡献 奖励 注：项目奖励及贡献奖励详述与后 二主营业务（婚礼跟拍）薪酬设计——摄影师/摄像师

传媒公司薪酬管理制度(精选5篇)

传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕 传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕 传媒公司薪酬管理制度1 第一章总那么 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工才能素质、同地区同行业市场薪酬程度。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： 〔一〕根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 〔二〕绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 〔三〕福利及补助。 〔四〕其他薪酬：包括特殊奖励等。 第二条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：根据公司人力资本钱的承受才能、外部市场薪资程度和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而获得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。 第五条效益奖金 指经营部门完成方案任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。

第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、才能素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展。包括评优奖金、特殊奉献奖励等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档〔元/月〕，档差1000元；中层员工的标准工资分为8档

媒体传媒行业运营薪酬设计方案

媒体传媒行业运营薪酬设计方案 媒体传媒行业在当今信息化和数字化时代，扮演了非常重要的角色。 传媒行业的运营人员是推动企业发展和市场竞争力的重要力量，因此他们 的薪酬设计方案尤为重要。下面将介绍一个适用于媒体传媒行业运营人员 的薪酬设计方案。 一、薪酬结构设计： 1.基本薪资：根据运营人员的工作经验、岗位等级和组织的薪酬结构，确定基本薪资水平。 2.绩效奖金：设置与企业绩效目标相对应的个人和团队绩效指标，并 通过评估和考核，将绩效奖金与个人和团队的表现相挂钩。 3.公司股权激励：考虑到运营人员对企业长期发展的贡献，可以设立 公司股权激励计划，使运营人员成为公司的股东，从而激励他们更加积极 地参与到企业的运营中。 二、薪酬激励机制设计： 1.灵活多样的工资调整机制：设立年度薪酬评估和调整机制，根据个 人职务、工作质量、工作效率等因素，对运营人员的工资进行相应增加或 减少。 2.基于能力的晋升机制：建立运营岗位的晋升通道，根据运营人员的 能力和表现，进行晋升，并相应提高薪资水平。 3.薪酬差异化管理机制：根据不同岗位和不同绩效水平，设立相应的 薪酬管理机制，从而调动运营人员的积极性和创造力。 三、福利待遇设计：

1.全面的社会保险和福利制度：为运营人员提供完备的社会保险和福 利待遇，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金等。 2.弹性工作制度：提供具有灵活性的工作时间和工作地点，让运营人 员更好地平衡工作与生活。 四、培训和发展机制设计： 1.培训计划和预算：制定运营人员的培训计划和预算，提供专业知识 和技能培训，帮助他们不断提升自己的能力和竞争力。 2.领导力发展计划：建立运营人员的领导力发展计划，培养和发展潜 在的领导者，提供晋升和发展的机会。 综上所述，媒体传媒行业运营薪酬设计方案应当综合考虑基本薪资、 绩效奖金、公司股权激励以及福利待遇等方面，同时建立灵活多样的工资 调整机制和薪酬差异化管理机制。此外，还应注重培训和发展机制，提供 专业知识和领导力发展的机会，以激励和留住优秀的运营人才，推动企业 的持续发展。

影视文化传播公司组织结构及薪酬方案

影视文化传播公司组织结构及薪酬方案 一、组织结构 1.高管层： -董事长：负责公司战略规划和决策，并代表公司与外界进行合作和洽谈； -总经理：负责公司日常管理和运营，主持公司各项工作； -艺术总监：负责艺术创作的整体规划和指导。 2.创作团队： -导演：负责电影、电视剧等影视作品的整体创作和导演工作； -编剧：负责剧本创作和剧本修改工作； -摄影师：负责影片的摄影和摄像工作； -美术指导：负责影片的美术设计和布置。 3.运营团队： -市场部：负责市场调研和营销策划，以及推广影视作品； -发行部：负责电影、电视剧等影视作品的发行安排和上映； -宣传部：负责影视作品的宣传和媒体推广； -剧务部：负责影视剧的日常拍摄和制作协调。 4.支持团队： -财务部：负责公司财务管理和资金的收支管理；

-人力资源部：负责招聘、培训和员工绩效管理； -行政部：负责公司的日常行政事务和办公设施维护。 二、薪酬方案 薪酬方案是一个公司用来激励和留住员工的重要工具。对于影视文化 传播公司而言，薪酬方案应该考虑员工的艺术创作价值和市场价值，并适 应不同岗位和工作层级。 1.艺术创作团队： -导演、编剧、摄影师、美术指导等创作团队的薪酬应与其贡献和影 视作品的市场价值挂钩，可以采用分成制或提成制。 -按照项目给予创作团队相应的奖金和酬劳，以激发创作激情和动力。 2.运营团队： -市场部、发行部、宣传部等运营团队可以根据其工作贡献和市场效 果给予相应的奖金和绩效激励。 -精心设计薪酬激励机制，鼓励团队合作和共同努力，如设立团队目 标奖金。 3.支持团队： -财务部、人力资源部、行政部等支持团队的薪酬应该根据其工作内 容和职责合理设定。 -考虑到支持团队的稳定性和成长，可以设立职级晋升和薪酬调整机制，鼓励员工持续学习和提升能力。 4.典型薪酬结构：

文化传媒公司薪酬体系

文化传媒公司薪酬体系 一、薪资结构 本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 1、工资=【固定工资(基本工资+岗位工资+工龄工资)】+【绩效考核工资】+【项目奖金】+【福利】+【缺勤】+【扣款】-【社保三险】。 2、绩效=【绩效考核工资】 3、提成=【大型活动提成】+【话剧售票提成】+【其他提成】 4、福利=【养老保险】+【失业保险】+【医疗保险】+【工伤保险】+【生育保险】 5、全勤=【全勤】 6、缺勤=【迟到】+【早退】+【请假】+【旷工】 7、扣款=【罚款】+【借款】+【其它】 二、基本工资 员工基本工资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定，主要是满足员工基本生活的要求。见表1。 基本工资标准单位：元 三、绩效工资 根据上级领导对员工工作情况的评定分为abc等级。计算公式如下：

四、岗位工资 岗位津贴是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位津贴主要根据员工在公司所任职位及员工本人的能力级别来确定。 1、公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职系。各职系职位 的等级及不同职系职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。 2、员工的能力级别从低到高共分为8个层级（A、B、C、D、E），每一层次 中根据该能力级别依员工的年资、经验、熟练程度等不同，分为若干小级。 每一层次相临小级的级差大小，则依据具体层次来确定，能力层级较低的员工级差较小，等级较高的员工级差较大。 岗位级别： A级：总经理 B级：副经理 C级：执行董事 D级：设计/编辑/策划/会计/司机/舞蹈老师 E级：前台/接待 五、工龄工资 公司鼓励员工长期在公司工作。员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加50元，基数为50元,500元封顶。（员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）计算公式如下：其中n代表时长，单位为年。 工龄工资=[50+（n-1）×50]。 六、全勤 1、公司全勤奖设定为：员工50元/月。 2、当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、旷工者，公司给予全勤

新媒体公司机构设置、薪酬方案及激励机制

公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性,增强公司的凝聚力,体现“责、权、利”一致的原则,特拟定该机构设置和薪酬方案: 一、公司机构设置 公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。 其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3个岗位,主要负责公司“两微一端"及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等4个岗位,主要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务. 二、公司岗位薪酬方案 (一）公司高管及中干 总经理:全面主持公司内容和运营工作。 薪酬：月薪2.5万,根据董事会考核发放年终奖 副总经理:协助总经理以及分管相关工作。 薪酬：底薪1.5万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖. 技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作. 薪酬:年薪20—30万，基本年薪为年薪的70%，余下部分公司考核

后发放全额或者部分. 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作. 薪酬：底薪分别为1万、1。2万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖. 频道总监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、1。2万加提成,年底公司根据业绩发放年终奖。 内容总监:带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作. 薪酬：底薪分别为1万、1。2万，年底公司根据业绩发放年终奖。行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为0。8万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作. 薪酬：底薪分别为1万、1。2万，年底公司根据业绩发放年终奖。（二)部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师）薪酬如下表：

主播薪酬方案三篇

主播薪酬方案三篇 篇一：主播薪酬方案 正式主播薪酬方案 一、要求 1、每月有效直播天数24天，有效直播标准为每天累计播5个小时，即：每月5小时×24天。（或每月4小时×30天），每月累计有效播够120小时。 2、第一周为考核期，考核期内须在公司直播间播2小时/天，考核期内无薪，每天餐费补贴30元。 考核结束决定是否录用，并依据考核期内直播时形象、打扮、聊天、才艺、特长、粉丝等评定新人保底收入。 3、专职主播保底收入范围2000~3500元/月，分为2000、2500、3000、3500四个等级。 4、保底收入分配方式 50%~75%，分为50%、60%、70%、75%四档。

当主播礼物提成收益低于保底收入时，公司补足保底收入；当主播提成收益高于保底收入时，主播可获得保底收入和提成中扣除保底收入部分的收益。 6、外派提成：参加公司安排的商业活动、影视综艺出演等外派活动，获得总收入的50%的提成； 二、福利： 1、享受公司正式员工的社保等五险代缴、生日PARTY、节日礼品、公司活动等各种福利。 2、对于优质主播公司免费提供高端住所，并配置高端直播设备。 3、公司提供直播设备（高清美颜摄像头、麦克风、声卡等，电脑自备），如果主播选择在家里直播，可交押金1000元将设备带家里，由公司安排上门安装，直播一年以上可退还押金。 4、公司每周安排一次直播专家、才艺老师，为主播提供免费的专业才艺培训。每周不定时安排主播一对一指导。 5、公司提供商业、影视娱乐等活动参与机会。 6、公司不定期安排优质主播集体游玩。 三、明星培养计划： 1、公司提供主播的风格设计、形象设计及包装； 2、专业才艺培养、专业财经知识培养； 3、宣传推广、吸引粉丝、品牌塑造及宣传； 4、公司配备主播私人助理，视频、写真等拍摄人员，平面设计人员、视频后期制作人员，新媒体运营推广人员，为主播提供专业的扶持。 5、公司提供商业代言，影视、综艺节目演出机会，提升主播的专业素养和个人

公司薪酬架构方案范文(17篇)

公司薪酬架构方案范文（17篇） （实用版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、工作报告、党团范文、工作计划、演讲稿、活动总结、行政公文、文秘知识、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, work reports, Party and Youth League model essays, work plans, speeches, activity summaries, administrative documents, secretarial knowledge, essay summaries, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please stay tuned!

广告文化公司薪资结构表【范本模板】

xxxx文化传播有限公司薪酬体系设计 批准： 审核： 编制：

公司薪酬管理体系 一、设计目的 为了改善现有人力资源状况和薪酬体系存在的缺陷，使薪酬体系适应公司的发展战略和经营目标，促进企业经济效益的提高，结合薪酬发展的最新趋势,薪酬体系设计的主要目标有: 1．为企业战略目标的实现提供支撑。以可变薪酬体系为主导,提高薪酬与企业战略和经营目标的关联度，引导员工的个人目标与组织目标达成一致。以工作分析、岗位评价为基础,薪酬政策向岗位价值高的重点管理岗位及出口部岗位倾斜，吸引、留住作为企业价值创造主体的核心人才，提高薪酬的激励性。 2．根据公平理论,保证薪酬水平在劳动力市场上具有较强的竞争优势，吸引优秀人才加盟，提高薪酬的公平性，减少人员流失。 3．以薪酬考核结果为依据，加强薪酬体系与薪酬考核的关联性，对于员工的薪酬及时给予合理的报酬，进一步强化员工的薪酬，改善薪酬体系的评价性和公平性，发挥薪酬体系的激励功能，增强员工对薪酬的满意度. 4．以人力资源规划为指导,合理控制人力资源成本，保证企业的产品竞争力。 二、适用范围 适用于xxx文化公司全体员工薪酬标准的确定。 三、设计原则 1．公平原则 根据公平理论，设计薪酬系统首先考虑的是公平，只有在公平的基础上，才能使员工产生认同感和满意感，才能发挥薪酬的激励作用，进而提高职工的忠诚度。员工对公平的感受体现在： ①内部公平，员工将自己的薪酬水平与企业内相似岗位薪酬水平相比较而获得的公平感.璨音文化公司通过工作分析与岗位评价，用不同的薪酬水平去体现企业中各个岗位之间的相对价值差异，从而解决内部公平问题。 ②自我公平，员工将自己的劳动付出与所得相比较获得的公平感。完善薪酬考核体系，将员工的薪酬和工作薪酬考核结果挂钩，体现多劳多得、少劳少得、不劳不得，进一步解决自我公平问题。 ③外部公平，员工将自己的薪酬水平与其它的企业相似岗位薪酬水平相比较而获得 的公平感。对本地区和本行业进行薪资调查获取有关薪酬信息，考虑劳动力市场上的薪酬水平，确定本企业有竞争力的薪酬策略，吸引高层次人才，留住企业所需的优秀职工，从而解决外部公平问题。 2．竞争原则 为实现企业的战略目标，真正拥有具有竞争力的高素质人才,璨音文化公司必须制订一套对人才具有吸引力且在行业中具有竞争力的薪酬系统.如果企业制订的薪酬水平太低，

广告公司薪酬绩效方案

广告公司薪酬绩效方案 广告公司薪酬绩效方案1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和完成企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间布置为1、2、 4、 5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况； 季考核时间布置为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况； 半年考核时间布置为6月25日开头，7月10日前上报考核情况； 全年考核时间布置为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导力量 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 （1）德：政策水平、敬业精神、职业道德 （2）能：专业水平、业务力量、组织力量