传媒公司薪酬管理制度(精选5篇)
传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕
传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕
传媒公司薪酬管理制度1
第一章总那么
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工才能素质、同地区同行业市场薪酬程度。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素：
〔一〕根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
〔二〕绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
〔三〕福利及补助。
〔四〕其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：根据公司人力资本钱的承受才能、外部市场薪资程度和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而获得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成方案任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司鼓励绩效优异、才能素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进展补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展。包括评优奖金、特殊奉献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档〔元/月〕，档差1000元；中层员工的标准工资分为8档
〔元/月〕，档差500元；基层员工的标准工资分为12档〔元/月〕，档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
〔一〕年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
〔二〕月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 〔三〕提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
〔四〕特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不可以包容的职位，按劳动协议确定薪酬的构造与发放形式〔一般按年薪发放的形式〕。
〔五〕固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
〔六〕计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬程度的变化与社会整体收入程度的进步；
公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化；
个人的变化主要包括：才能素质、绩效的进步与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬程度的变化与社会整体收入程度的进步带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织构造调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。
第六章附那么
第一条本管理制度由公司人力资部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
传媒公司薪酬管理制度2
1、目的
为适应企业开展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原那么
本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。
2.1 公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或承当不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 鼓励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对一样职级的薪酬实行区域管理，充分调发动工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受才能大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业可以利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度根底上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的鼓励手段〔如年终奖、专项奖等〕。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资部负责。
4、制定根据
本规定制定的根据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值〔对企业的影响、解决问题、责任范围、监视、知识经历、沟通、环境风险等要素〕及员工职业开展生涯等因素。〔岗位价值分析^p 评估略〕
5、岗位职级划分
5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级〔A〕：集团总经理；二层级〔B〕：高管级；三层级〔C〕：经理级；四层级〔D〕：副理级；五层级〔E〕：主管级；六层级〔F〕：专员级。
详细岗位与职级对应见下表：
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差〔A1、
A2、……A8〕，D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它
6.1 根本工资：是薪酬的根本组成局部，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。假设公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊奉献而协议确定的薪酬局部。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承当的局部、个人所得税及因员工违背公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为〔根本工资+岗位津贴〕的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离任的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价程度等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司开展战略变化以及公司整体效益情况而进展的调整，包括薪酬程度调整和薪酬构造调整，调整幅度由薪酬委员会根据经营状况决定。
8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进展的调整。
8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资部执行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提早至休息日的前一个工作日发放
9.2 以下各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项〔如罚款〕；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假：员工事假期间不发放工资。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密
公司人力资部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬机密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料〔包括各种有关财务凭证〕必须加锁管理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给别人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资部会同财务部门出纳进展核查。违背薪酬保密相关规定的一律视为严重违背公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
传媒公司薪酬管理制度3
第一章总那么
第一条目的
本规那么乃根据人事管理规章之规定,订定员工之薪资构造与给付原那么,并将升迁、奖惩等方法共同订定之。
第二条薪资决定的原那么
员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付才能、本人的工作才能、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原那么下，而订定之。
第三条薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。
第四条支付期限
薪资之计算期间，乃自上个月２０日开场至该月２１日为止之薪资，并于每月２５日给付薪资。
第五条薪资之非常给付
员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提早支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。
第六条薪资的给付型态为月薪制。
〔一〕员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。
〔二〕员工请假时，那么以下计算方式直接由薪资中扣除：
[〔根本薪资＋附加薪资〕′请假日数]/一个月平均上班日数
〔三〕员工迟到、早退及私自外出时，那么依以下计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过３０分钟者，那么不9扣薪。
[〔根本薪资+附加薪资〕′迟到、早退私自外出总时数]/ 一个月平均上班日数
〔四〕主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３日为限。
第七条中途进入、退出公司的薪资计算
薪资计算期间进入公司效劳或分开公司时，得依以下方式计算之：
〔基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴〕′上班日数/每个月规定平均勤务时间
第八条薪资的支付方法及扣除
〔一〕薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。
〔二〕经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。
〔三〕但薪资所得税及劳保费用，那么直接从薪资中扣除。
第九条平均薪资
〔一〕根据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下：
平均薪资＝前三个月内平均薪资总额(基准内薪资＋基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数
(二)平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。
第十条休业津贴
〔一〕公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。
〔二〕休业津贴那么依平均薪资的百分之六十支付给员工。
第十一条无工作经历者的起薪支付方法
无工作经历之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比拟后决定。
第十二条中途采用者的起薪
〔一〕中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，那么依职能资格等级来区分。
〔二〕假设为单纯的劳务之勤务时，不管其学历及经历，而给予其职能等级第１等之职务。
第十三条未经公司同意就职者，不给付薪资。
第二章基准内薪资
第十四条根本薪资
根本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：
〔一〕年龄薪资第１５条〔年龄薪资参考表〕
〔二〕年资薪资第１６条〔年资薪资参考表〕
〔三〕职能薪资第１７条〔职能薪资参考表〕
学历别
职能资格等级
总合职
定型职
中学毕业
1等14级
9,050
高中毕业
1等24级
11,250
10,050
二、三、五专毕
1等34级
12,500
11,050
大学毕
1等22级
14,125
12,875
第十五条年龄薪资
年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁那么按以下标准给付。
16-25 壹佰贰拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陆拾元
50岁以上之年龄薪资那么以捌仟元为基准。
第十六条年资薪资
凡在公司效劳满一年以上者，可按以下标准给付年资薪资1-___年壹佰元
16-30年陆拾元
31年以上肆拾元
第十七条职能薪资
〔一〕职位包括总合职及定型职两种。
〔二〕“总合职”的职能分类分成以下８种等级，并根据职能等级分类给付薪资。
〔三〕“定型职”的职能分类分成以下四种等级，并根据等级分类给付薪资。
〔四〕职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：第十八条附加薪资
(略)
第十九条职务津贴
各级主管之职位别,得依以下规定给付津贴。但主管因晋升〔降级〕时所发生之异动，其薪资计算那么依第７条之规定处理，并采取按日计算。
〔一〕总经理 14,000元-16,500元
〔二〕副总经理 11,200元-14,000元
〔三〕部门经理 8.800元-11,200元
〔四〕部门副经理 6,200元- 8,800元
〔五〕主任 3,800元- 6,200元
第二十条特别津贴
对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。
第二十一条扶养津贴
有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过５人。
〔一〕配偶 1,000元
〔二〕直系亲属六十岁以上者 400元
〔三〕直系亲属及弟妹未满１８岁者 400元
第三章基准外薪资
第二十二条时间外勤务津贴
员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时,公司得依员工加班时数依以下计算方式给予时间外勤务津贴：根本薪资+附加薪资/ 一个月规定平均上班时数′1.30
第二十三条假日出勤津贴
假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,那么不给付该项津贴。
第二十四条深夜勤务津贴
深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同第二十二条之规定办理。
第二十五条管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。
第四章调薪及升迁
第二十六条调薪
公司视业务成长率及员工之绩效成绩及奉献度，在每年１２月３１日起施行调薪。
第二十七条定期调薪的内容
〔一〕定期调薪包括自动调薪及核定调薪两局部。
〔二〕自动调薪乃调整根本薪资中的年龄薪资〔依第十五条之规定〕及年资薪资〔依第十六条之规定〕
〔三〕核定调薪乃调整根本薪资中之职能薪资〔依第十七条之规定办理〕
第五章奖金
第二十八条奖金的支付
公司视业绩的成长情况，在每年７月〔上期〕及１２月〔下期〕根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及奉献程度后，决定奖金发放之标准。
第二十九条奖金计算期间
〔一〕上期〔７月〕奖金之计算期间，乃自去年１０月２１日开场至本年度４月２０日止，并与七月份之薪资一并发放。
〔二〕下期〔１２月〕奖金之计算期间，乃至本年度４月２１日开场至１０月２０日止，并与十二月份之薪资一并发放。
第三十条附那么
本规定自202_年XX月XX日起施行。
传媒公司薪酬管理制度4
以薪资为杠杆鼓励员工为公司创造更高的价值是人力资管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
第一条根本原那么
第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个根本原那么。
影视文化传媒有限公司薪酬福利制度
薪酬福利制度 第一章总则 1.目的 为建立适合公司成长与发展的薪酬体系，构建有效的价值分配机制和激励机制，实现薪酬福利科学化、规范化管理，促进公司可持续发展，特制定本制度。 2.适用范围 本制度适用于上海开圣影视文化传媒有限公司及其子公司。 3.基本原则 3.1.本制度在客观评价员工业绩的基础上，注重内外部的公平。做到薪酬与岗位价值 相匹配；奖金与工作绩效相匹配；奖金总额与公司业绩相匹配。 3.2.薪酬与经营效益相挂钩，不断改进薪酬结构，发挥薪酬在吸引人才、培育人才和 开发人才方面的作用。 3.3.效率优先，兼顾公平，确保内部员工队伍稳定。 3.4.本制度中所涉及的薪资除有特殊约定的，均为税前薪资。 第二章薪酬方案 1．薪酬结构 1.1.薪酬结构=基本薪资+岗位津贴+绩效奖金+通讯/交通补贴+各项福利+项目提成+企业效益奖励； ⑴基本薪资、岗位津贴：参照当地职工平均生活水平、生活费用价格指数及员工所在岗位的权责、能力、经验等因素确定。 ⑵绩效奖金：依据员工每月工作目标/任务所完成的结果及效率，由中心负责人/部门负责人给予绩效考核评分确定。 ⑶通讯/交通补贴：根据不同岗位有相应比例的通讯费用和交通费用的补贴。 ⑷各项福利：根据公司实际情况,逐步建立健全员工各项福利，以提高员工满意度。 ⑸项目提成：根据完成每项目的税后利润按照一定比例进行再分配至团队提成，再从中按工作量大小比例分配至个人。
⑹企业效益奖励：是公司每年根据当年经营状况按税后利润的一定比例提取，根据员工绩效考核分数对应发放（详见绩效管理制度）。 1.2.基本薪资、职务津贴、绩效奖金、交通补贴、通讯补贴的比例分配 根据岗位性质，各类人员比例如下表： 第三章薪酬支付与发放 1.付薪周期 1.1.工资发放实行先做后付制度。 公司发薪日为每月28日，薪资（除绩效奖金）结算周期为上月21日至当月20日。除另有规定外，应扣除薪酬个人所得税、保险费以及其他应扣款项。 因绩效考核存在一定周期，所以绩效奖金结算周期为上两个月的21日至上月20日。 薪酬以国家法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为节假日，则提前支付。 1.2.员工薪酬每月通过银行卡的形式发放。如有疑问，可于发薪日后的5日内向财务部门核实。 2.几种特殊情况的薪资规定 2.1.不同类型新员工薪资规定
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案 公司薪酬管理制度方案 为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。 公司薪酬管理制度方案1 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。 第二条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班 员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。 第四条薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。 第六条薪资支付日 1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，
则在销假上班后第一日发放。 2、中心因不得已的理由 而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 第二章工资等级标准 管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政) 第一条初任工资 1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 第二条职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条上表工资不包括补贴及奖金 第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分 第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。 一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。 二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的.业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 第二条销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成 第三条薪资的支付时间和方法(见)
最新薪酬管理制度(通用5篇)
最新薪酬管理制度（通用5篇） 薪酬管理制度1 第一节：总则 第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。 第二条：本薪酬制度体现以下基本原则： 1、公平、公正、客观的分配原则； 2、有效激励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。 第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。 第二节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。 第三节：薪酬结构
第一条：员工的薪酬构成为： 1．基本工资； 2．绩效工资； 3．其它。 第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。 第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。 第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬； 第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性； 第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬； 第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助； 薪酬管理制度2 第一条为了规范__集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合__集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证__集团薪酬管理工作顺利进行
传媒薪酬制度
传媒薪酬制度 传媒行业是一种服务行业，其薪酬制度需要考虑到员工所提供的服务类型和等级，以及企业的经济实力和竞争力等因素。以下是针对传媒行业的薪酬制度建议： 一、人员分类 传媒公司的员工主要是分为编辑、采编、新闻主播、技术人员、市场营销人员、财务管理人员等不同职业群体。薪酬制度需要按照不同职业做出区分，然后再结合员 工的等级和贡献度给予相应的薪酬。 二、员工等级制度 对于编辑、采编、新闻主播等职业群体，根据其工作年限和绩效等级划分不同的等级制度，开设初始等级、高级等级和资深等级等，不同等级的员工可以享受不同的 薪酬和福利待遇。 三、绩效工资制度 为了激励员工的工作积极性和主动性，传媒公司可以采用绩效工资制度。根据员工的工作质量、效率、创新能力和协作精神等因素进行评估，给予相应的绩效工资， 作为基础工资的补充。 四、奖金制度 对于表现优秀的员工，传媒公司可以采用奖励制度，给予一定的奖金或福利，以激励他们的工作积极性和创造性。奖励可以根据工作质量、效率、业绩等方面进行评估，以确保奖励的公平性和有效性。 五、弹性福利制度 传媒公司可以为员工提供弹性福利制度，使员工在保证正常的工作时间和工作质量的前提下，可以根据个人需求进行一定的福利选择。如带薪假期、灵活工作时间、 健康保险、教育培训等丰富多样的福利。 六、薪酬调整机制 为了跟上市场竞争的变化和员工的生活成本变化，传媒公司应该建立薪酬调整机制。这个机制应该根据企业经济效益、职业行业薪酬情况、员工工作贡献等多个因素 进行考虑和衡量，适时进行调整，并注重员工的沟通和信息披露。
在传媒行业，薪酬制度是一个极其重要和敏感的话题。合理的薪酬制度可以激发员工的工作热情和积极性，提高企业的竞争力；不合理的薪酬体系则可能引起员工不满，影响企业的稳定性和长远发展。因此，传媒公司应该根据实际情况和市场需求，建立合理的薪酬制度，并根据实际情况进行调整和优化，使员工得到充分的激励和回报。
公司薪酬分配管理制度5篇
公司薪酬分配管理制度5篇 （最新版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、报告大全、演讲致辞、条据书信、心得体会、党团资料、读后感、作文大全、教学资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of classic sample essays, such as work summary, report encyclopedia, speeches, articles and letters, experience and experience, party and group information, after reading, composition encyclopedia, teaching materials, other sample essays, etc. I want to know the difference Please pay attention to the format and writing of the sample essay! 公司薪酬分配管理制度5篇 一份出色的薪酬分配制度能够增强职场人积极性，小伙伴们在起草分配制度的时候，务必要强调条理清楚。本店铺今天就为您带来了公司薪酬分配管理制度5篇，相信一定会对你有所帮助。 公司薪酬分配管理制度1 第一章总则
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬的管理制度方案 公司薪酬的管理制度方案 薪酬包括哪些内容 一、基础工资 基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。 在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。 二、绩效工资 绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。 三、奖金 奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。 四、津贴 津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往
较小。 五、福利 福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。 公司薪酬的管理制度方案（精选10篇） 为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。 公司薪酬的管理制度方案1 一、目的 为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。 二、制定原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。 三、薪酬组成 员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。 2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工
公司薪酬管理制度（精选10篇）
公司薪酬管理制度 公司薪酬管理制度 一、什么是管理制度 管理制度是组织、机构、单位管理的工具，对一定的管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构设置的规范。它是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。 二、管理制度的主要特征 1、权威性 管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯； 2、完整性 一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”； 3、排它性 某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行；特定范围内的普遍适用性。各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理； 4、可执行性 组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文； 5、相对稳定性 管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。 6、社会属性 因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。
7、公平公正性 管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。 三、公司薪酬管理制度（精选10篇） 管理制度是实施一定的管理行为的依据，是社会再生产过程顺利进行的保证。合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。以下是小编为大家收集的公司薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。 公司薪酬管理制度1 第一章总则 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。
公司薪酬管理制度范本(6篇)
公司薪酬管理制度范本（6篇）公司薪酬管理制度1 一、工资标准： １、实行职务等级岗位工资制； ２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； ３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整； 二、工资构成： １、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金； ２、基本工资：依据担任职务经过考核确定； ３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定； ４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 ５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。 三、职务岗位变动后的工资级别确定： １、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；
２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行； 四、新进店员工等级的确定： １、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级； ２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； ３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： １、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准； ２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 公司薪酬管理制度2 一、保洁员岗位职责： 1、严格遵守公司各项规章制度。 2、文明服务，礼貌待人，并注意维护个人gfd，树立良好形象。
传媒公司薪酬管理制度(精选5篇)
传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕 传媒公司薪酬管理制度〔精选5篇〕 传媒公司薪酬管理制度1 第一章总那么 第一条适用范围 本管理制度适用于公司所有编制内员工。 第二条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工才能素质、同地区同行业市场薪酬程度。 第三条管理层级及职系 公司的各级员工分为四个管理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。 第二章薪酬元素 第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： 〔一〕根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 〔二〕绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 〔三〕福利及补助。 〔四〕其他薪酬：包括特殊奖励等。 第二条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：根据公司人力资本钱的承受才能、外部市场薪资程度和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而获得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。 第五条效益奖金 指经营部门完成方案任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、才能素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特殊奖金 特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关心公司的开展。包括评优奖金、特殊奉献奖励等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档〔元/月〕，档差1000元；中层员工的标准工资分为8档
中文传媒绩效考核及薪酬管理制度
中文天地出版传媒股份有限公司 高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度 第一章总则 第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学有效的激励约束机制，完善公司高级管理人员绩效考核，进一步规范公司高级管理人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。 第二条本制度所称公司高级管理人员指下列人员： (一）公司总经理； （二）公司副总经理; (三）公司董事会秘书. 第三条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高级管理人员的薪酬. 绩效考核分为年度考核和任期考核,年度考核每年进行一次;任期考核三年为一任期，任期结束后考核。 第四条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则： (一)坚持激励与约束相结合的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。 （二）坚持国有资产保值增值、股东价值最大化和对股民负责的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。 （三）坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的持续健康发展；(四）薪酬与体现公平和效率相结合原则。公司高管人员薪酬与员工人均工资水平保持合理比例关系，增长幅度不高于员工工资增长幅度，实现改革和发展成果全体成员共享； （五）坚持薪酬增减与公司效益、个人责任、贡献紧密挂钩的原则.公司高管的薪酬随公司效益盈亏、个人责任、贡献大小等情况上下浮动。 第二章确定经营管理目标 第五条公司董事会在经营高管层每届任期开始前下达任期经营绩效考核指标.任期经营考核指标包括年度销售收入、年度净利润、总资产、净资产、总资产报酬率、净资产收益率指标等 6 项。 第六条公司董事会在经营高管层每一经营年度开始之前，向经营高管层下达年度经营管理目标，并由董事长与总经理（代表公司高级管理人员）签订经营管理目标责任书。 第七条经营管理目标责任书包括下列内容: (一）公司高级管理人员的姓名和职务; （二）年度经营业绩主要内容及指标 （三）薪酬发放及奖惩办法； （四）责任书的变更、解除和终止； （五)其他需要规定的事项. 第八条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。公司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。 第三章绩效考核主要内容及指标 第九条绩效考核主要考核经营业绩指标完成情况,总分为100 分。 年度经营业绩指标包括年度销售收入、年度净利润、总资产、净资产指标、总资产报酬率、净资产收益率等 6 项（计分办法见附件1）。 1、年度销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。 2、年度净利润是指指在利润总额中按规定交纳了所得税后的利润留成。年度净利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏. 3、总资产是指经核定后的企业拥有或控制的各项资产总和。 4、净资产是指经核定后企业的总资产减去负债以后的净额。
传媒公司薪酬管理制度
传媒公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条、为维护员工的合法权益，加强劳动工资管理，规范企业工资支付行为。根据《中华人民共和国劳动法》及《北京市 支付工资暂行规定》，结合公司的具体情况，制订本《规 定》。 第二条、本《规定》适用于公司范围内与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工。 第二章工资制度 第一条、工资薪酬结构由以下部分构成： （一）基本工资（见附表一） （二）辅助工资 1、奖金（见附录一） 2、加班工资 3、福利：包括社会福利和企业福利 第二条、薪酬分配制度及标准。 （一）年薪制 总监级以上人员。 （二）岗薪制 企业所有员工，按其技能水平和工作岗位确定其薪酬水平（见附表一）。
第三条、最低薪酬 公司最低薪酬保证不低于北京市规定的最低工资标准。 第三章薪酬支付 （一）支付时间 1、薪资计算时间为当月1日至31日，按月支付工资。 2、当月工资应在次月10日前发放，遇节假日顺延或提 前在最近的工作日支付。 3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工， 并确定延缓支付的日期。 （二）支付形式： 1、采取银行转帐的形式。 2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 （三）支付责任： 1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本 人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。 2、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向财务部提出书 面申请，经财务部重新核算纠正后于下月发薪时多退少 补，过期申请者不予受理。 （三）代扣款项： 1、保险、公积金及个人工资所得税； 2、员工病、事假等应扣工资； 3、员工向公司借款未还款项。
4、违规罚款、损坏赔偿。 5、其他应扣款项。 （五）薪资计算： 1、应付薪资二工作日数*本月工资/ 20.92。（病假、事假 等按下面第2点计算） 2、病假待遇：病假日数*全额工资的40% / 20.92。如 病假超过7天（包括在医疗期内），公司将按照北京市最低 工资标准支付超出7天部分工资。 事假待遇：事假日数*全额工资/ 20.92。 （六）试用期员工工资按其工资的80%发放。 （七）补贴（通讯、交通、其他）具体参照公司财务制度。 第四章薪酬调整 第一条、调整时间： （一）升迁调薪：在升迁次月予以调薪。 （二）平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低 于原工资则不予调整。 （三）降职调薪：在降职次月予以调薪。 第二条、调薪范围： （一）原则上公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 （二）原则上调薪以员工的考核成绩作为工资调整依据,每年年底或者第二年年初为公司员工调整薪酬时间。
传媒薪酬制度
薪酬管理制度 第一章总则 第一条、为维护员工的合法权益，加强劳动工资管理，规范企业工资支付行为。根据《中华人民共和国劳动法》及《北京市支付工资暂行规定》，结合公司的 具体情况，制订本《规定》。 第二条、本《规定》适用于公司范围内与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工。第二章工资制度 第一条、工资薪酬结构由以下部分构成： （一）基本工资（见附表一） （二）辅助工资 1、奖金（见附录一） 2、加班工资 3、福利：包括社会福利和企业福利 第二条、薪酬分配制度及标准。 （一）年薪制 总监级以上人员。 （二）岗薪制 企业所有员工，按其技能水平和工作岗位确定其薪酬水平（见附表一）。 第三条、最低薪酬 公司最低薪酬保证不低于北京市规定的最低工资标准。 第三章薪酬支付 （一）支付时间 1、薪资计算时间为当月1日至31日，按月支付工资。 2、当月工资应在次月10日前发放，遇节假日顺延或提前在最近的工作日支 付。 3、公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的 日期。 （二）支付形式： 1、采取银行转帐的形式。
2、工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。 （三）支付责任： 1、薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工 本人委托书的其他相关人员。 2、领取薪资时发现错误，应于发薪当月向财务部提出书面申请，经财务部重 新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。 （三）代扣款项： 1、保险、公积金及个人工资所得税； 2、员工病、事假等应扣工资； 3、员工向公司借款未还款项。 4、违规罚款、损坏赔偿。 5、其他应扣款项。 （五）薪资计算： 1、应付薪资= 工作日数* 本月工资/ 20.92。(病假、事假等按下面第2点 计算) 2、病假待遇：病假日数×全额工资的40% / 20.92。如病假超过7天（包括 在医疗期内），公司将按照北京市最低工资标准支付超出7天部分工资。 事假待遇：事假日数×全额工资/ 20.92。 （六）试用期员工工资按其工资的80%发放。 （七）补贴（通讯、交通、其他）具体参照公司财务制度。 第四章薪酬调整 第一条、调整时间： （一）升迁调薪：在升迁次月予以调薪。 （二）平调调薪：在调动次月予以调薪，按新岗位薪资标准执行，如新岗位工资标准低于原工资则不予调整。 （三）降职调薪：在降职次月予以调薪。 第二条、调薪范围： （一）原则上公司正式任用的在职员工都具有调薪资格。 （二）原则上调薪以员工的考核成绩作为工资调整依据,每年年底或者第二年年初为公司员工调整薪酬时间。
文化传媒薪酬福利管理制度
文化传媒 关于《薪酬福利管理制度》通知 第一章总则 为适应公司总体战略发展需要，确保公司薪酬福利具有外部竞争力、内部公平性及激励性，最大限度的调动员工工作积极性、主动性和创造性，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。 第二章原则 一、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长度职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 二、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 三、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 四、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 五、实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 六、年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 七、年薪制须由公司专门作出实施细则。 第三章正式员工工资制 除顾问人员、特殊人才、时令工以外，公司签订正式劳动合同的所有员工，均实行岗位绩效工资制。生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；公司岗位工资分为管理
7级、技术9级的等级序列表。 职级划分及工资津贴标准表 一、岗位工资 1. 岗位工资标准的确立、变更。 （1）公司岗位工资标准需符合市场标准；
（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2. 员工岗位工资核定。 员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经过考核，再调整等级； 3. 员工岗位工资变更。 根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 二、工龄工资 1. 员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； 2. 从进入公司正式聘用第二年的元月开始计算为一年工龄，发放100元/月工龄工资，以后工龄每增加一年，工龄工资增加100元/月，最高标准为800元/月。 三、绩效工资 1.绩效工资均以公司绩效考核制度执行，按考核级别与工资一起发放，新进员工第一个月不做绩效。 四、奖金 1. 奖金的核定程序。 （1）由财务部向行政人力部提供各部门完成利润的经济指标数据。 （2）行政人力部汇总各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录。 （3）行政人力部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额。 （4）奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； （5）考核结果和奖金计划经总经理审核及董事长审批后，发放奖金。 （6）奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 五、津贴 1. 包括有交通津贴、住房津贴、话费津贴等；各类津贴见公司津贴标准。 六、年终奖 1.年终奖发放原则上以年底工资标准为基数，具体发放系数与公司年度经营业绩、人工成本预算执行情况及员工个人业绩挂钩。员工离职年终奖不再发放。如果有特殊情况，按公司决议发放。 七、过节费 1 、元旦、春节、妇女节、五一节、端午节、国庆节、中秋节七个节日发放过节费，过节费标准由公司企管部根据公司当年经营业绩及预算执行情况，报公司领导审批同意后下发执行。 2 、过节费由企管部核定名单后，随工资一并发放或以现金形式发放。
传媒公司薪酬制度
金之鸟传媒薪酬制度2014 版 设计原理：公平+ 激励 外部公平——与同行相比有一定竞争力（保持行业水平的75 分位以上） 内部公平——根据岗位价值对应薪酬 个体公平（绩效公平）——横向对比：同岗位不同工作状态间要体现差别——纵向对 比：同一个人不同工作状态间要体现差别 薪酬类别
岗位薪酬标准 中层管理级别：岗位绩效工资制 中层管理职能考察要素（100 分制，完成系数=完成项得分总和除以100）：工作总结与汇报：按要求完成部门月度/季度/年度计划的编制、部门月度/季度/ 年度工作情况及专项总结；团队建设：招聘补缺、冗员淘汰、培训执行监控：监督部门所有成员周报等文档的规范填写、催交收集相关档案表格，与行政部对接季度绩效考评要素（100 分制） 1.指标完成情况（客观值） 2.部门成本控制（客观值） 3.团队建设发展（自我评价+下属打分） 4.与其他部门的协调（自我评价+同级主管
平面设计 注:目前有设计提成的平面项目包括——VIS、画册、刊物、校园文化设计中涉及到的平面部分；印刷制作类业务不纳入提成范围，但设计师需保证必要的对接跟进，此项将影响设计项目的绩点考评。 岗位分级考评要素 1. 设计综合水平（软件运用知识储备灵感及转化力\）; 2. 无领导小组讨论（创意表达力个人综合素质团队角色）; 3. 工作表现（效率、积极性、责任心、团队合作） 4. 外部沟通（客户对接、制作对接）
5. 项目完成情况（实践检验）项目绩点考评要素（百分制） 1. 客户反馈60%（客户问卷打分） 2. 流程控制25%（各环节到位时间节点误差越小，得分越高） 3. 总经理意见15%（根据结果、过程表现及失误率进行综合评估）得分与考评系数对应 空间设计 注：工程类业务不纳入提成范围，但设计师需保证必要的对接跟进，此项将影响设计项目的绩点考评 岗位分级考评要素4.外部沟通（客户对接、制作对接）1. 设计综合水平（软件运用知识储备灵感及转化力\）; 5.项目完成情况（实践检验） 2. 无领导小组讨论（创意表达力个人综合素质团队角色）; 项目绩点考评要素（百分制） 3.工作表现（效率、积极性、责任心、团队合作） 1. 客户反馈60%（客户问卷打分）
传媒行业薪酬制度
传媒行业薪酬制度 英国、美国、新加坡的传媒行业薪酬制度 企业的核心要素是资本与资源，而激活核心要素的核心则是员工的付出必须得到合理的回报。对当前媒介产业薪酬结构不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊端，应打破原有媒介产业薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到“突出激励功能，激励、保证和调节三大功能相互协调”，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构的激励型整体薪酬结构。 一、打破传统薪酬结构，建立“三元”薪酬结构模式。“三元”薪酬结构包括基本工资、职务工资以及岗位绩效工资三部分。基本工资以国家规定的职务工资为主体，主要表现为职位薪酬，满足员工及其家庭基本生活开支，体现薪酬的保障功能。职务工资是由技术职务津贴和领导职务津贴构成的。它是依照员工的专业技术能力和管理能力的相对大小来确定的，主要表现为能力薪酬，体现了薪酬的调节功能。岗位绩效工资是根据员工岗位的重要程度、工作质量高低和数量大小综合确定的，体现了激励功能。因此，“三元”薪酬结构是职位薪酬、能力薪酬以及绩效薪酬的综合体现。 薪酬体系的三条原则 考察国内传媒业对采编人员的考核办法，大多数传媒都很重视发稿量的考核，有的传媒更是纯粹以数量论英雄，对新闻产品质量的考核尚缺有效办法。只以数量论英雄，缺乏对编辑记者个性特长的考察，容易导致采编人员的短期行为。英国《考文垂晚电讯报》考评的结果是不与工资挂钩，记者的工资都是在合同中规定好的。但它有一个工资结构，把工资分成不同档次，同一层次的记者编辑，工资都是一样的。干得好的，半年或一年后，他们的工资就有望进入更高一个档次，或提拔为政治记者或专职记者，如果被提拔为新闻主编，工资就会更高。工资方面，各种类型的报纸标准并不相同。全国报纸有全国性报纸的市场标准，地
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇） 公司薪酬管理制度1 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手 段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表： 5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。 6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提 成+其它
公司薪酬的管理制度（5篇）
公司薪酬的管理制度（5篇） 公司薪酬的管理制度〔精选5篇〕 在当今社会生活中，许多场合都离不了制度，制度是在肯定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。想必很多人都在为如何制定制度而苦恼吧，下面是我为大家收集的公司薪酬的管理制度〔精选5篇〕，盼望对大家有所关心。 公司薪酬的管理制度1 一、基本原则： 1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与 员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工主动性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关怀，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理安排的基础上予以特别考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资格等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，按照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定〔一般一年确定一次〕。 1〕薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、
业务人员和特别岗位人员。 2〕年薪标准：由公司总经理依据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终依据工作完成状况核算风险基金的发放额发放给员工〔以年终考勤、奖惩、绩效考核等根据〕。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。 1〕月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安〔门卫〕、文员、非正式员工等。 2〕年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。 三、薪资结构 1、岗位工资：贯彻“因事设岗，因岗定薪“，按照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。 2、工龄工资 1〕一般员工： 2〕老员工〔入公司时间三年以上〕： 3〕工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。 3、奖惩浮开工资： 指生产部门依据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。 四、工资支付制度 岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮开工资为足月工资；试用工资按日计工资。 五、薪资的发放 1、发放原则：依据公司目前薪资管理的具体状况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度精确性，确保薪资发放的有效运作。 2、薪资审批方法
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇） （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如总结计划、报告材料、策划方案、条据文书、演讲致辞、合同协议、党团资料、教案资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as summary plans, report materials, planning plans, doctrinal documents, speeches, contract agreements, party and youth organization materials, lesson plan materials, essay encyclopedias, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!