人力资源一级论文范文
中小民营企业薪酬管理的问题与对策
姓名：
单位：
摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。其中中小民营企
业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。
关键词：中小企业人力资源薪酬管理
前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的
作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的
实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地
体会到薪酬制度的重要性。
一、薪酬的概念和内容
薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
二、薪酬管理中面临的问题
国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水平较低。在中小民营企业中，薪酬管理普遍存在以下问题
1、薪酬制度不健全。中小民营企业没有一套合理的薪酬体系的原因有很多，但是最重要的原因可能有两个。第一个是企业意识方面的原因，企业领导层对企业需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视，认为薪酬体系可有可无，对企业生产影响不大；第二个原因可能是企业自身能力的不足，中小民营企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，想做也做不了。没有这样一套合理的薪酬体系，结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较大，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工薪资标准的混乱，导致大部分员工都是谈判工资，薪酬决策的随意性强，这也是企业员工满意度不高的一个重要原因。
2、薪酬制度执行不到位，薪酬的内部公平性没有，外部竞争力不足。在中小民营企业中，有一部分企业领导意识到薪酬管理的重要性，引进了各种先进的薪酬管理制度，但是由于其他方面的配套措施不够完善，人员配合度不高，导致即使有了薪酬制度，但是执行起来很困难，执行不到位。这是薪酬的内部不公平方面存在的问题。薪酬的外部竞争力也是谈不上的。因为很多中小企业的员工的薪酬都是企业老板自己排脑袋或根据当时的情况决定的，所以造成同一岗位，入职时间不一样，薪酬差距很明显，也与市场同类薪酬很不匹配，要么过高，要么过低。如果定的过高，会造成企业成本增加，定的过低，员工不满意，流失严重，同样会对企业生产产生严重影响。这就要求各种配套措施要一起不断完善。
3、薪酬体系不明确，各阶层人员薪酬差距过大。中小民营企业很多老板单纯认为企业中的销售人员很重要，没有他们，企业的产品无法售出，就无法得到销售收入，企业就无法生存，因而，给这部分人的薪酬制定过高。同时，又认为，普通的员工的工作技术含量很低，就给这部分员工薪酬很低，导致一线员工流失严重，流失率居高不下。一线的生产人员新人过多，在产品质量方面就不如老员工把控的好，因此，又降低了公司产品的竞争力。企业对技术人员和管理人员是同样的状况，认为这些人也是可有可无，薪酬水平不合理，甚至导致关键人才的流失，给企业造成更大的困扰。
4、薪酬和绩效没有挂钩，关联性不强。绩效考评是企业薪酬发放的依据也是员工晋升的依据。但在实际工作中，很多中小企业甚至没有绩效考评，员工薪酬发放和晋升完全都是老板一句话的事。而一些企业老板片面追求利润，无限降低成本，使部分员工生产随意性大，不按照标准作业，偷工减料，以次充好，造成产品质量低下，购买力下降，严重影响企业声誉，从另一方面说也是企业不能发展壮大的一个重要原因。
5、中小民营企业福利制度不够完善。中小民营企业由于规模小，人数少，各种福利制度不完善甚至没有。给员工工作、生活造成很大困扰。如一些企业没有上下班的班车，有些
员工工作地点离家较远，上下班非常辛苦，很不方便。一些企业员工工作负荷太大，几乎整月没有休息，虽然工资提高了，但是根本没有时间消费，同时，由于员工工作强度大，身体也会出现不适，也使员工很烦恼。一些生产型的企业，员工在下班后及周末没有任何娱乐活动，除了上网就是睡觉，员工也普遍反映很是无聊。总之企业福利制度虽然占有企业成本不大，但是它的设计和完善对员工来说是很重要的一件事，能大大提高员工的满意度，员工的满意度提升了，工作起来才能更有生产力和效率，反过来又会促进企业的发展壮大。
三、中小民营企业薪酬问题产生的原因分析
1、家族式企业，缺乏现代管理制度。目前，我国中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族控制企业经营，单个老板绝对控制着企业的一切。在创业创办初期，由于人数少，规模小，可基本控制局面，各项活动也基本可以按部就班进行。慢慢的，随着企业的发展壮大，人员数量增多，企业规模增大，单靠老板一个人已经无法控制局面，毕竟一个人的精力是有限的，老板经常忙的焦头烂额，团团转，而下属员工却又闲的无聊，能力得不到充分发挥，同样也会造成生产的不连续性。
2、没有建立一套完整的薪酬分配体系
中小企业的岗位设置很是随意，薪酬体系也不公平。今天这个岗位有，明天这个岗位又被取消了，员工工作岗位很不稳定，工作状态也不稳定，工作效率当然不高。一个项目一般需设各种岗位多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，造成很大一部分劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。部分企业中高层领导，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，有些很好的方案制定了但不能很好实施。这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性，甚至是流失，使企业竞争力下降。
3、绩效考核的缺失。很多中小企业甚至完全没有绩效考核，工资的发放依据单一指标。实际工作中，绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。通过有效的激励，可以充分发挥员工的聪明才智，使他们在各自不同的工作岗位上，尽职尽责地创造性地开展工作，实现在生产、技术、管理等各个领域的不断创新，促进企业的技术进步和管理水平的
提高。
综上所述，目前中小企业的薪酬管理中存在缺乏现代管理制度，制度执行不到位，没有完整的薪酬分配体系，绩效的缺失和没有完善的福利制度等问题，给中小企业的发展造成很大的影响。
四、中小民营企业薪酬管理问题的对策探讨
1、建立合理的薪酬管理制度并严格执行，使其具有内部公平性和外部竞争力。首先明确薪酬制度，用科学的方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，然后根据本企业的实际情况制定本企业的薪酬制度，保证薪酬对外有吸引力和竞争力。其次，建立各级工作岗位说明书和科学的岗位评价系统，解决对内公平性问题。例如：建立《员工手册》，使员工工作行为标准有充分依据，建立《工资发放标准》并严格依据标准书发放工资，建立《奖惩制度》正确引导企业员工行为，建立其他相关配套制度，保障企业薪酬发放严格依据标准执行。
条件允许的企业可以建立工资协商制度。由工会或职工代表大会同企业经营方就工资发放的制度、标准、水平、支付形式、支付日期双方进行讨论。根据国家宏观经济形式，当地物价水平和居民价格指数确定工资标准，每年的工资协商结果出台后，要张榜公布，向全体员工明示，增加工资的透明度和员工的满意度，建立每年协商的机制体制。同时，建立同行业间的薪酬数据分享共享机制，提高员工的薪酬满意度和逐步建立行业联盟。
2、实施分类的薪酬管理。中小民营企业应根据不同岗位和层次的员工其需要特征不同，在进行薪酬结构设计时，针对不同岗位、不同员工特点选择不同的薪酬结构。固定薪酬和浮动薪酬在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中所占的比重不同，没有一个绝对的标准，需要结合具体情况。高层的员工，其绩效不好量化，固定绩效的比例会高一些；基层人员，其工作成果容易衡量，浮动薪酬的比例相对较大。销售人员的基本工资不高，但绩效工资可以设置很高，使其有很强的工作积极性。一线生产人员技术含量不高，基本薪是标准水平，绩效工资按照计时或计件发放，鼓励他们积极生产，增加个人收入。技术人员和管理人员按照本企业实际情况设置工资标准，同时参照市场同类岗位，不可过低或过高，否则会对企业和个人产生不利影响，最终结果是企业发展停滞不前。
3、增加薪酬的透明度。每个人在企业中的地位和作用是不同，因此，薪酬也是不一样的。这个基本思想每个人都是有的，因此员工是可以接受不同的薪酬差别的，但是，每个薪酬的差距是什么？依据什么发放薪酬？这个方面得到员工的满意，公开的薪资信息，不仅使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，更利于他们判断自身绩效与所获薪酬之间的关系。公开的薪酬制度可以使管理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素。相应地，员工会更加容易理解和接受企业
出台的政策，促进员工与管理者之间的相互信任。公司与员工之间建立了充分的沟通渠道，万一薪酬制度出现问题，也可以较快地得到反馈并及时得到解决。一种相对公开、透明的薪酬制度能传递出一种积极信息，表明这个制度是公平的，这个组织对人是信任的，这样它才能获得广大员工的信任与支持。
4、加强福利薪酬的比例。中小企业非经济性报酬的运用员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，一定会吸引更多的人才为企业服务。
5、完善与薪酬配套的绩效考评体系。绩效考评分为过程指标和结果指标。生产型岗位注重产品数量和产品质量，依据考评结果指标发放工资。管理相关岗位没有直接的产出，不能直接依据结果考核指标，要根据实际的工作中的态度、责任心、能力等过程指标发放工资。技术相关岗位，有时有产出，有时没有产出，因此要兼顾过程指标和结果指标一起发放工资，尽量使薪酬发放公正、公平。
总之，在实践工作中，中小企业越来越认识到企业薪酬管理，是人力资源管理的一个重要组成部分，随着全新的知识经济时代，世界经济全球化，全球经济一体化的发展，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们接受全新的经营理念。我们要逐步引进先进的管理制度，管理理念，并结合我国企业自身和我国具体国情逐步制定一套适合我国企业的薪酬管理制度。同时，在制度的执行上，要一视同仁，公平、公正、公开、透明。因此，中小企业只有不断创新和完善薪酬制度，使薪酬成为对内具有公平性，对外具有竞争力，迎接面临的不断挑战，提高中小企业在国内和国际市场上的竞争力。
参考文献：
（1）藤兴乐，浅析中小企业薪酬管理中常见的问题，北京：商场现代化，2010
（2）安鸿章，企业人力资源管理师（一级），北京：中国劳动和社会保障出版社，2014 （3）刘昕，中小企业职位分析的障碍及基本对策，北京：中国流通经济，2007
人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对策精编
人力资源二级论文企业绩效考核中存在的问题及对 策精编 Lele was written in 2021
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业绩效考核中存在的问题及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市：浙江省杭州市
所在单位：公司 企业绩效考核中存在的问题及对策 姓名： 单位：公司 【摘要】当前世界金融风暴影响加剧了我国企业洗牌的到来，企业面临着越来越激烈的竞争。更促使企业重视人力资源的开发，重视保持员工需求与企业目标的一致。同时企业为提高企业的执行力，激发员工的工作积极性和创造性，很多企业已经建立本企业的绩效考核制度,并开展实施绩效考核，希望通过考核可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供依据。以达到企业的经营目标，为企业可持续发展提供支持。但是很多企业的绩效考核形同虚设，流于形式，绩效考核的作用没有真正发挥出来。但没有考核就没有科学有效的人力资源管理，本文着重对我国目前企业在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。 【关键词】绩效考核问题对策人力资源管理 一、关于绩效考核 绩效考核是指对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定位性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评估【1】。在人力资源管理系统中，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法和原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的结果可以直接影响员工薪酬调整、奖金发放及培训开发、职务升降等诸多员工的切身利益。 （一）绩效考核的内容 根据企业管理特点和实际情况，绩效考核内容有三方面：“重要任务”考核、“日常工作”考核、“工作态
[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇
[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力
随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。
人力资源管理论文优秀范文
三一文库（https://www.sodocs.net/doc/cd11157700.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
人力资源论文
武汉商学院 课程论文 题目:酒店人力资源管理研究----以武汉新世界酒店为例 课程名称：酒店人力资源管理 姓名：黄鑫 院系：旅游与酒店管理学院 专业：酒店管理（本）2班 年级：13级 学号：130551053 指导老师：袁璐 论文评分：
中文摘要：武汉新世界酒店作为五星级商务型酒店，凭借独特的优势吸引了大量客源。但是武汉新世界酒店作为国内发展较晚的港资酒店，在管理上仍就有很多问题亟待解决。本文针对武汉市新世界酒店人员流失严重、服务不够标准化、缺乏有效的绩效考克和员工职业发展指导等方面进行了探讨，并从制定人力资源计划、完善酒店的招聘制度、完善绩效考评和激励体制和加强培训和职业规划指导等方面提出了探索性建议，对武汉市新世界酒店的发展具有指导意义。 关键词：人力资源；酒店；管理 Abstract:New World Wuhan Hotel as a five star business hotel,with a unique advantage to attract a large number of tourists.But as the late development of the Hong Kong New World Wuhan Hotel Hotel,in the management of people will have a lot of problems to be solved.In view of Wuhan new world hotel staff loss serious,service is not enough standardization,lack of effective performance cork and employee career development guidance are discussed,and from the development of human resources planning,improve the hotel recruitment system,strengthen the training and career planning guidance,put forward suggestions to explore and perfecting the performance evaluation and incentive system,the development of Wuhan City,the new world hotel has guiding significance. Key words:human resources;hotel;management
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字
[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字 人力资源论文范文参考吧，在写论文的时候可以有帮助! 人力资源论文范文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。 新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在
企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。 任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。 在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。 几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。 企业必须重视人力资源的开发和管理。 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。 直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。 因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。 中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。 而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。 对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。 在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。
人力资源管理论文
自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目科技型中小企业人力资源 管理的问题及对策 作者姓名 ******** 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 ************* 指 导 教 师 ********* 2016年8月4日
内容提要 当今人力资源市场供大于求的大趋势下，越来越多的企业依旧受”用人难”所困扰，人才对于提升科技型企业创新能力有着不可或缺的作用,然而,在企业发展过程中,紧缺的并非仅仅只是人才,合理利用人才的体系更是企业建设的当务之急,对人力资源进行科学的管理,对于科技型中小企业的发展,具有积极很重要的推动性作用。科技型中小企业想要在时代的潮流中站稳脚跟，就必须解决“人力资源管理”这一核心问题。本文阐述了当下热门的科技型企业在经营发展中所面临的问题，分析了科技型企业中人力资源管理的现状及利弊，最后提出科技型企业发展中合理运用人力资源管理的对策。 关键词：科技型企业人力资源管理问题对策
目录 内容提要 (i) 引言.......................................................................................................................................... i i 一、科技型中小企业发展现状 (1) （一）科技型中小企业的特点 (1) （二）科技型中小企业的人力资源发展现状 (2) 二、科技企业人力资源管理存在的问题 (3) （一）企业文化 (3) （二）管理机制 (3) （三）福利待遇 (4) （四）自我成就 (4) 三、科技型企业合理有效的人力资源管理对策 (4) （一）企业制度改革、创新 (5) （二）组织结构和管理结构的创新 (6) （三）人力资源模式创新 (7) （四）建立战略型人力资源管理 (9) 结束语 (12) 参考文献 (12)
人力资源一级论文范文
中小民营企业薪酬管理的问题与对策 姓名： 单位： 摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。其中中小民营企 业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。 关键词：中小企业人力资源薪酬管理 前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的 作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的 实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地 体会到薪酬制度的重要性。 一、薪酬的概念和内容 薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 二、薪酬管理中面临的问题 国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水
人力资源二级论文25908
职业资格统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：探讨国有企业人力资源管理中的问题及对策 姓名：****** 号：****************** 所在省市：****************** 所在单位：*************************
探讨国有企业人力资源管理中的问题 及对策 摘要：当今社会，人力资源在我国国有企业的发展中占据了特殊地位。随着知识经济时代的快速发展，人力资源问题被视为为影响企业走科学发展的最重要因素，本文通过分析人力资源管理在企业的重要性，重点阐述了国有企业在人力资源管理方面出现的问题，并提出相应措施以提升我国国有企业在人力资源管理方面的水平。 关键词：人力资源管理；国有企业；问题；对策 当今社会，人力资源是一个企业进行管理的首要资源，是企业的生存与发展的重要保障，随着市场经济的不断发展，我国的国有企业面临着未来国外企业的竞争，所以，努力提升人力资源管理水平，储备高素质的人才，打造一支一流的人才资源队伍已经成为急需解决的问题。 一、人力资源管理在国有企业的重要性 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，高素质的人才是企业的核心竞争力，人力资源在企业的经济增长中起到了决定性的作用。人力资源管理是综合实践性很强的学科，它主要研究的是如何有
效的管理员工以及合理开发、利用员工的智力因素，调动员工的工作热情更好的服务于企业的发展。我国的国有企业面临着国外越来越严峻的竞争，拥有一流的人力资源管理是国有企业能否在激烈的市场竞争中占有一席之地的关键所在。在竞争激烈的市场经济环境下，科学合理的人力资源管理可以有效解决国有企业因为各种原因形成的影响企业健康发展的问题，国有企业应尽快转变观念，利用一切资源解决人力资源管理在企业部产生的问题，加强对员工的培训，通过完善人力资源管理激励约束机制等方面提高人力资源管理对企业发展的作用，从而体现了人力资源管理对国有企业的生存与发展具有重要意义。正是因为人力资源管理的重要性，我国的国有企业在今后的发展中更要高度重视人力资源管理工作。 二、人力资源管理在我国国有企业发展中存在的问题 1、人力资源结构不合理。缺乏科学的人力资源规划是我国国有企业在人力资源管理中共同存在的问题之一。国有企业在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念，在人才使用上思想旧，过于谨慎，不能有效发挥专业人才在企业发展中的作用，“重用人才”仅仅体现在提高专业人员的行政级别，使优秀人才不能在工作中发挥自己的专业特长，人力资源结构不合理，因此造成国有企业职工在人力资源结构上存在着老化和青黄不接的不均衡现状。我国的国有企业全员劳动生产率和人均效益与国外同类公司相比差距很大，这就说明我国的国有企业对人力资源管理缺乏合理有效的规划，不能科学的发挥现有人力资源的
人力资源管理师论文免费范文
人力资源管理师论文免费范文 论事业单位人力资源管理 随着社会的发展，我国的教育、文化、卫生医疗等方面发生了巨大改观。事业单位在 其中发挥越来越重要的作用。事业单位在社会中地位的提升，为其人力资源管理带来新的 挑战。然而，在人力资源管理的问题上还存在不足之处，得到事业单位高度重视。本文通 过对事业单位人力资源管理问题进行分析与了解，为其提出相对的对策。 一、事业单位人力资源管理存在的问题 一职能不明确、体制不健全 在人事单位人力资源管理中，存在的最明显的不足就在于管理体系的不健全，造成了 人员职能不明确的现象，使出现问题时，为责任的追究带来困难。由于体系的不健全，长 期以往使单位人员产生了惰性心理，工作处于懒散状态。职能的不明确造成了人员不负责 任的态度，降低了工作的效率，限制了人事单位的发展。各大企业的迅速发展，都是由于 对其内部的人力资源管理的创新化管理，而事业单位在人力资源管理方面，缺乏创新意识。 二传统观念根深蒂固 目前，在事业单位的人力资源管理中，传统管理观念依然根深蒂固，严重阻碍了事业 单位前进的步伐[1]。陈旧的传统观念，能够使人力资源在管理方面，执行力度不够，使 有心可趁的人钻空子。由于传统观念而造成的管理力度不够问题，使我国人力资源管理水 平处于落后阶段。受传统观念的影响，使人力资源在人员分配方面仍无合理的机制，打消 了工作人员的积极性与主动性，严重影响了事业单位的工作效率。 三成效不明显 在事业单位人力资源管理方面，成效不明显的原因在于绩效考核形式的不严格，使其 疏于规范[2]。人事单位中，每月需对其业绩进行绩效考评，主要包括绩效评估与考核两项。绩效考评的主要目的在于，对工作人员的状态以及效率进行了解。因此，在此过程中，考评模式应具有科学性，参考一定的考核标准来评判人员工作的履行程度。目前，我国的 事业单位人力资源管理的绩效考核太过流于形式，使考核绩效无法以成效的方式显现，无 法达到考核的目的。且在考核过程中，人员疏于对考核环境的准备，造成工作人员对绩效 考核不重视，失去了考核的意义。 四缺少培训意识 事业单位入缺少对工作人员的培训意识，是导致人力资源开发不足的主要原因。随着 经济的发展，人事单位在社会上的地位逐渐加重，为社会的和谐与稳定发挥重要作用。其 涉及的领域较以前逐渐变宽，工作人员的数量明显增加。由于职能的增加，使单位疏于对 人员的培训管理，使人力资源的培训长期处于人员热情不足、精力不够、财力不充足的状
高级人力资源管理师论文范文
提高企业培训针对性、实用性的几点举措 姓名： 单位：
摘要：培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。从战略高度赋予培训部全新职责，让培训部成为企业战略决策咨询部门，董事会直接负责企业培训工作，培训部参加企业战略决策委员会工作，列席公司各种会议。从不同层次、不同方面、不同时期把培训需求分析的内容做到实处。建立培训需求申报制度。从公共平台和专业平台，以及领导力平台三个方面构建企业培训课程体系。建立企业内部培训是队伍，从职能部门选拔绩效优秀者担任企业内部培训师。 对于企业而言，培训的极致就是建立学习型组织，培训的目的和归宿就是提高企业竞争力，为企业生产经营管理服务。目前在企业培训开发方面相当程度上存在一种“过度”培训或培训“低效”现象，没有按照企业生产经营管理工作的要求和需要进行相应的职业技能培养，往往造成培训目标、课程、教学形式和上课时间上与企业目标不相适应，面临严重的工学矛盾和学非所用的窘迫。 不分主题、不分对象、不注重效果，培训越多越好的“过度”培训指导思想应该摒弃。应该树立“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，企业培训应紧扣企业生产经营管理的脉搏，针对岗位要求开发实施培训项目和课程，切实服务企业生产经营管理大局。 现就河南一部分企业培训工作的实际情况，结合我公司培训的具体工作，就提高企业培训针对性和实用性问题谈一下我个人看法。 一、从战略高度赋予培训部全新的职责 （一）通常意义上培训部的职责 编制、修订、完善员工培训手册，完善培训体系；起草、修改公司培训方面的规章制度，报公司领导批准后实施；统一协调、管理公司的日常培训工作，制定公司整个机构的培训计划和培训大纲；负责内部培训师的选聘，为内部培训师提供咨询和指导；与外部培训机构
人力资源管理毕业论文选题0001
1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计
43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理
二级人力资源论文范文
二级人力资源论文范文 我国女性人力资源向人才资源转化策略探析 摘要：在我国，女性人力资源比例不低，但是女性人才比例很低，虽然女性人力资源也能为社会作出贡献，但是并没有把女性的潜力发挥出来，没有充分利用就是浪费了。所以将大比例的女性人力资源转变成女性人才资源，不仅能提高女性的就业层次和信心，更能最大限度地为社会作出应该的贡献。实际上，女性人力资源与女性人才资源有着天然的关系。 关键词：女性人力资源;人才资源;转化 一、女性人才资源的概念 江泽民同志在亚太经济合作组织第八次领导人非正式会议上首先明确提出：“人才资源是第一资源，做好人才工作，首先要树立人才资源是第一资源的思想”。既然如此，那究竟什么是女性人才资源呢?时代不同，不同的人提出的涵义不同。有人认为，女性人才资源是女性人力资源中层次较高的那部分人。有人认为，女性人才资源是具有某一特殊长处的人群。 在本文中笔者拟认为女性人才资源是指拥有某一特殊技能或知识的女性群体。不唯学历、不唯职称、不唯身份。 二、女性人才资源的优势 国内外的社会发展实践证明，女性在能力、知识背景和智力因素上与男性并无差异，而其在沟通能力和亲和力上有着天然优势： 1 性格刚柔相济，既有柔韧的一面又不失刚强，更具忍耐力，对人更为亲切，处事更为灵活。 2 善于表达，富于感情和感染力。女性相对男性而言，语言能力、观察能力、记忆能力、形象思维能力、推断的直觉能力更强，便捷性也更明显，这样女性就更容易在实践中把握商业契机，获得新的发展机会。 3 感性思维丰富，心理更为敏感，富于同情心，更易得到他人的信任和帮助，也更能设身处地为他人着想，人际交往能力强，表现为更好的灵活性、包容性、亲和力和与人合作的精神。 4，在企业中女性比男性更善于经营，更善于理财，成本控制比较稳当，勤俭创业，比男性更容易精打细算。
企业人力资源管理一级论文范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格一级） 论文题目：企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：
企业人才招募与甄选的问题与对策 姓名： 单位： 摘要：随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知 识经济的新时代。我国作为新兴的经济大国，社会经济迅速发展，全社会人才资源的结 构也发生了巨大的变化，具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争 中为企业创造价值。因此，管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划 的工作重点。 关键词：人力资源管理人才招募与甄选 前言：我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战 略发展的重大意义。然而，由于管理型人才自身具有一定的特殊性，企业在招聘过程当 中往往会遇到诸多问题，造成管理型人才招聘难的局面。那么针对不同的问题，作为企 业的人力资源工作者，我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际，确实做好管理型 人才的招聘与甄选工作，助力企业的长远发展。 一、人才招募与甄选的基本概念 招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。 人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。在这个过程中，人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。招募与甄选是两个相对独立的概念，招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。 二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计
人力资源管理毕业论文13000字
浅谈人力资源管理的有效激励 从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满
人力资源管理师二级论文答辩复习资料
人力资源管理师二级论文答辩复习资料 篇一：人力资源管理师二级论文答辩复习资料 人力资源管理师二级论文答辩复习资料 答辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文答辩试卷是三个 题目： 第一大题（40分）是根据论文提问。后面会有详细介绍大致的几种问题。需要大家对自己的论文非常熟练。 第二大题（一般为20分）和第三大题（一般为40分）是从论题所在教材相关章节出题的。 第一大题就很重要，如果第一大题回答得不好，那么不过的可能性就极大。所以在答辩的时候大家务必分配好时间，先做第一大题，再做第三大题，最后做第二大题。 （第一大题的答案提前抄下来反复记忆）。 答题分析 例1/论题:人力资源供求管理问题与对策(关系类) 第一题/结合您的论文回答以下问题(共45分) １.本文主要涉及哪些人力资源管理基本原理或理论？（10分）
评分:阐述论文中所涉及的人力资源管理基本原理或基础理论,并体现其关联性/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ２.本文的论点是什么？（10分） 评分:复述论文中的主要论点/视回答分三个档次(0-3-4-6-7-10)给分. ３.您是用哪些论据来论证论点？（10分） 评分: 论据能证明论点,所在行业或工作企业/视回答分三个 档次 (0-3-4-6-7-10)给分. 1 篇二：企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 企业人力资源管理师二级论文书面答辩要点 管理师二级论文成绩已经公布，恭喜全部同学顺利通过！答 辩采取书面答辩形式（需准备身份证、准考证、水笔2支备用、 直尺或者三角板，有可能会做表格） 论文 题目相同的论文答辩试卷是相同的。例如：如果有30位同学写“如何对管理人员进行培训设计”这个 题目，那么这30位同学的试卷就是相同的。但是我们的论文答辩试卷是三个 题目：第一大题是根据论文提问。由于每位同学的论文内容 不一样，所以答案不一样。第二大题和第三大题是从论题所在教 材相关章节出题的，答案是一样的。这里有同学会有疑问，我们
大学生人力资源管理课程论文
《人力资源管理》课程论文题目：浅谈中小企业人力资源的流失 学生姓名：学号： 专业班级：任课教师：
浅谈中小企业人力资源的流失 摘要：本文从多角度分析了中小企业给中小企业人力资源流失带来的影响，分析人力资源流失的原因，并提出了一系列减少人力资源流失的策略。中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。在中小企业的生存与发展过程中，人力资源是企业生存和发展的最重要资源。 随着当代社会经济的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加凸显。 人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要，对于组织管理目标的实现具有重要意义，人力资源管理能能够提高员工的工作绩效，人力资源管理是现代社会经济发展的需要，人力资源管理是组织竞争力的重要因素。中小企业应当充分认识和掌握人力资源管理的知识和技能，为真正发挥企业员工的无限潜力奠定基础，从而减少企业人力资源的流失。 关键词：中小企业；人力资源流失；原因；对策 人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最后重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业竞争力具有重要意义。 中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人力资源流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展。 1 中小企业人力资源流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势，因而，人力资源流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前国内一些中小企业中高级人力资源的流失率高达30%，而过高的人力资源流失率必将给
论中小企业人力资源管理_毕业论文
摘要 随着经济全球化和信息化的到来，不少企业都在为了提高自己的竞争力，加强推行绩效管理工作努力着。有效地进行绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。本人根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题以及解决途径进行了探讨。 关键词：企业；绩效管理；竞争力；存在问题；解决途径 1 1
目录 摘要 (3) 目录 (4) 一、引言 (4) 二、人力资源管理 (4) 三、目前公司绩效管理存在的问题 (4) （一）很多人认为绩效管理“是人力资源部一个部门的事情” (4) （二）绩效管理只是简单的停留在绩效考评和采用绩效工资 (6) （三）绩效管理缺乏一套全面有效的评估考核体系 (6) （四）绩效管理没有与员工的职业生涯规划结合起来 (6) （五）部门经理对绩效面谈流于形式，未对员工起到激励作用 (7) 四、企业应该如何在绩效管理中改进方法 (7) （一）从员工层面看 (7) （二）从部门层面看 (7) （三）再者 (6) 五、人力资源管理对企业的重要意义 (6) 六、结语 (7) 参考文献 (7) 致谢 (7)
一、引言 美国一项为期四年的课题研究分析了437家企业绩效管理系统和财务结果显示，正式使用绩效管理系统的企业其财务表现明显优于未使用的企业，同一企业执行正式绩效管理系统比没有执行前效果更好。但是当绩效管理在我国中小企业落叶生根的过程中存在一些理念上的，操作上的，评价上的差误，最终没有达到预想的效果。因此分析中小型企业绩效中管理存在的问题并探讨其改进方法迫在眉睫。 二、人力资源管理 人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 三、目前公司绩效管理存在的问题 （一）很多人认为绩效管理“是人力资源部一个部门的事情”。 各级管理者和部门没有在绩效管理中承担相应的责任，导致企业绩效管理与战略实施相脱节。员工认为绩效管理是人力资源部为了约束他们，降低员工的绩效奖金，对绩效考核产生抵触情绪，使企业绩效管理难以实施下去。 在实施过程中经常把关注焦点集中在人力资源部而不是绩效管理本身发挥了什么作用。比如，人力资源部设计了什么新颖的考核量化表，什么时候组织绩效考核，绩效考核结果报表做了没有，考核成绩高可否多发奖金，考核奖金什么
人力资源师一级论文
人力资源师一级论文 浅谈食品药品监管系统人力资源现状 按照《国务院关于地方改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》国发〔2021〕18 号文件精神，我国食品药品监督管理部门迎来第三轮机构改革，文件精神明确"整合监管 职能、监管机构、监管队伍、技术资源与健全基层管理体系"，自此，中国延续了十年的以"综合协调、分段监管"为特色的食品安全监管体制基本宣告终结，此前散落在原国务院 食安办、国家食药监局以及国家卫计委、质检总局、工商总局、商务部等部门的食品安全 监管职能正被无缝整合。形成国家、省、市、县、乡镇 "四位一体"的食品药品监督管理体系。 根据《省人民政府关于改革完善食品药品监督管理体制的指导意见》鄂政发〔2021〕36号和《省编办关于县级食品药品监管体制改革有关部门职责调整机构整合和人员编制划转的通知》鄂编办文〔2021〕133号精神，我区早行动、早部署，积极稳妥开展食品药品 监管体制改革工作。笔者亲身经历此轮机构改革，目前我区食品药品监督管理系统"机构、职能、人员" 已改革到位，新组建的咸安区食品药品监督管理局于2021年4月正式揭牌运行。 人力资源是食品药品监督管理系统资源构成的第一资源，直接影响食品药品监督管理 事业的发展。为合理配置食品药品监督管理系统人力资源，提高人力资源质量，笔者就本 系统食品药品监督管理工作人力资源进行分析，为制定咸安区食品药品监督管理队伍发展 策略提供调研资料，也可为其他食品药品监督管理兄弟单位提供借鉴。 1 资料与方法 1.1 人员基本资料资料由咸宁市机构编制委员会办公室、咸宁市咸安区食品药品监 督管理局提供。 1.2方法区食品药品监督管理局机关以下简称区局机关、所属稽查分局及各乡镇食品药品监督管理所以下简称乡镇食药所工作人员纳入统计分析，重点分析人员岗位配置、性别、年龄、学历、专业、职称、执业资格、人员编制及食品药品系统聘任认证检查员情况等。 2结果[1～5] 2.1 人员岗位配置情况 经咸宁市咸安区机构编制委员会办公室审定核准的"三定方案"，咸安区食品药品监督 管理系统共核定编制人员86人。目前相关职责人员已划转到位，共到位75人，其中区局 机关20人，稽查分局16人，各乡镇食药所共39人。
人力资源论文范文大全集锦
人力资源论文范文大全集锦 经济全球化的日益发展，使得关于跨国公司如何构建和控制其海外经营业务的研究成为持续的热点问题，同时，理论界关注的重点已经由先前的围绕全球性的成本领先、区位的差异化和海外子公司之间知识转移与扩散等自上而下(top down)的战略控制与推行的层面，转变为针对组织人力资源变革、文化变革以及资源获取等自下而上(bottom up)间接的、项目管理性质的战略性变革层面[1]。不过，这一变化引发出一个新问题：在战略性变革过程中，如何对跨国公司整个范围内的战略性人力资源进行控制本文拟从跨国公司人力资源战略变革的机制出发，运用过程控制理论，对这一问题进行简要的分析。 一、跨国公司人力资源战略的变革机制 企业战略是动态协调企业和客观环境之间适应性关系的有机系统，企业在这一层面所进行的变革是企业应对环境变化，在经营发展过程中对过去选择的目前正在实施的战略方向或路径的改变，它必然会改变组织资源的配置方式。跨国公司成为经济全球化的主要载体和表现形式，其竞争力不仅体现在雄厚的资本、先进的技术、知名的品牌、完善的渠道体系等方面，更为重要的是其先进的人力资源理念和人力资源的全球化配置能力。战略性国际人力资源管理实际上就是在考虑了企业多国战略活动以及企业国际经营目标以后有关企业人力资源管理职能、政策、实践等相关问题的企业人力资源管理理论。当然，企业国际人力资源管理本身也是企业战略决策的必要组成要素，同时也对企业国际战略的实施产生关键性影响。跨国公司有别于国内企业的核心问题在于，考虑企业全球战略条件下的海外子公司的当地适应性问题，并认为这对矛盾性因素――子公司间联结及其内部运作，是影响跨国公司人力资源管理的最重要的战略构件。对跨国公司人力资源管理而言，所谓联结问题的战略实质就是控制与多样化，而内部运作战略本质则是当地敏感性和战略适应性问题，并由此决定了跨国公司人力资源管理的职能、政策与实践的决策和选择。而最终判断企业人力资源管理决策优劣的依据，则应该由其对企业实现国际战略目标的影响和贡献程度来决定[2]。