电大人力资源网上作业答案

开放大学《人力资源管理概论》网上1---3次计分作业答案

说明：按每道题第一个字的开始拼音字母顺序分类排列，以方便查找。题目前的数字为出现在该试卷上的题目编号，可忽略。

单选题

B

1. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。A.视听法B案例教学法 C. 角

色扮演法 D. 操作示范法

4. 标准工资的计算公式是（B ）A. 标准工资=月工资标准 B. 标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C. 标准工资=日工资标准

D. 标准工资=缺勤天数×日工资标准

C

9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。

A. 资本性

B. 时效性

C. 内耗性

D. 能动性

1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ）。

A. 反应标准

B. 学习标准

C. 成果标准

D. 行为标准

5. 从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。A. 具有要约的法律效力 B. 不具有要约的法律效力

C. 必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D. 必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

D

3. (D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A. 研讨法

B. 角色扮演法

C. 案例教学法

D. 讲授方法

3.(D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。 A. 职业生涯规划 B. 长期规划政策 C. 人力资源规划 D. 管理继任规划

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.绩效评估

5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。

A. 大于

B. 小于

C. 等于

D. 不好比较

2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D ）。

A. 基本工资

B. 奖金

C. 激励工资

D. 津贴

G

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）。A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.薛恩

10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）A. 梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D. 薛恩

11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D ）。 A. “经济人” B. “社会人” C. “复杂人” D. “自我实现人”

6. 工作日志法的优点是（A ）。 A. 详尽性和可靠性 B. 双向沟通 C. 手段多样 D. 效率高

4. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B ）。

A. 评价求职申请和简历

B. 背景调查

C. 体检

D. 实际录用

3. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A ）。 A. 技术等级工资制 B. 岗位技能工资制 C. 职务等级工资制 D. 提成工资制

J

3. 具有内耗性特征的资源是（B ）。 A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源 D. 一次性资源

2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C ）。

A. 建立共识

B. 成立考核评审委员会

C. 面谈和跟踪改进

D. 公布考核结果

K

3. 开展人力资源管理工作的依据是（A ）A.人力资源规划 B.员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展

5. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）A.反应标准 B. 学习标准 C. 成果标准 D. 行为标准

4. 考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D ）。

A. 情景模拟法

B. 关键事件法

C. 要素评定法

D. 等差图表法

L

13. （C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A. “经济人”

B. “社会人”

C. “自我实现人”

D. “复杂人”

2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A ）。

A. 岗位轮换

B. 校园招聘

C. 招聘广告

D. 委托猎头公司

4. 劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D ）。A. 劳动合同必须遵循双方自愿的原则

B. 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

C. 劳动合同必须遵循市场规则

D. 劳动合同需要首先确定被要约方

6. 劳动法》规定：劳动合同期限分为（D ）。 A. 有固定期限和无固定期限两种B. 有固定期限和以完成一定的工作为期限两种 C. 无固定期限和完成一定工作为期限两种 D. 有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种

7.《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合(A)的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

8. 劳动者解除劳动合同的法律程序是（C ）。 A. 提前15日以书面形式通知用人单位 B. 提前15日以任何形式通知用人单位 C. 提前30日以书面形式通知用人单位 D. 提前30日以任何形式通知用人单位

M

10、马尔可夫分析预测法属于（D ）。A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测

7. 模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A ）。

A. 文件筐测验法

B. 角色扮演法

C. 无领导小组讨论法

D. 工作样本法

8. 美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B ）阶段。 A. 三 B. 五 C. 四

D. 六

2. 目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B ）小时。 A. 48 B. 40 C. 44 D. 36

Q

10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C ）。 A. 企业发展初期

B. 企业快速发展时期

C. 企业稳定发展时期

D. 企业衰退时期

R

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？A.智力 B.知识 C.工作 D.技能

3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。A.能动性 B.再生性 C.持续性D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的(A ）。A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性

6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。 A. 能动性 B. 再生性 C. 持续性D. 时效性

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。

A.“以人为本”

B.“自我实现人”

C.“经济人”

D.“社会人

1. 人力资源是（D ）。 A. 一个国家或地区的人口总和 B. 具有特定的知识技能和专长的人才C具有现实劳动能力并参加社会就业的劳动者D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？ A. 智力 B. 知识 C. 工作 D. 技能5. 人力资源管理的首要目标是（A ）。 A. 人力资源的合理配置 B. 节约用人成本，降低企业的运营费用 C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D. 维持并改进员工队伍的素质

7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）A. 内耗性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性

8. 人力资源管理的首要特征是（A ）。 A. 能动性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性14. 人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B ）。

A. “经济人”假设理论

B. “社会人”假设理论

C. “自我实现人”假设理论

D. “复杂人”假设理论

1. 认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。

A. “以人为本”

B. “自我实现人”

C. “经济人”

D. “社会人

2. 人力资源规划的实质是（D ）。A建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求

C. 分析与预测人力资源的供给

D. 实现人力资源供给和需求的平衡

4. 人力资源规划的主要环节是（B ）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测

C. 对企业发展目标的预测

D. 对员工职业生涯发展的预测

4. 人力资源培训的（B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。 A. 环境分析 B. 战略分析 C. 组织培训气候的分析 D. 资源分析

1.(A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期A. 金斯伯格B 舒伯C施恩D罗宾斯

S

3. 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）。 A. 见习法 B. 观察法 C. 工作日志法 D. 访谈法

4.(B ）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。A.职位 B.工作要素 C. 职务 D. 任务

7. （C ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A. 人力资源的战略规划

B. 人力资源的战术规划

C. 人力资源的行动方案

D. 人力资源的业务规划

2. （A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A. 在岗培训

B. 外派培训

C. 岗前培训

D. 内部培训

4. （D）是设计职业生涯的核心步骤A.制定行动计划与措施B职业生涯路线的选择C自我评估D.设定职业生涯目标

1. 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B ）。

A. 人员测评

B. 绩效考核

C. 工作分析

D. 薪酬管理

3. （A ）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A. 情景模拟法

B. 关键事件法

C. 要素评定法

D. 等差图表法

T

5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B ）A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法

W

1.我国现行《劳动法》于(D)始实施。A1949年10月1日B.1982年5月1日C 1994年1月1日 D. 1995年5月1日

X

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

6、下列属于需要型激励理论的是（A ）。A.ERG理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论

4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。

A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

12. 下列属于需要型激励理论的是（A ）。 A. ERG理论 B. 期望理论 C. 公平理论 D. 强化理论

9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（D ）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法

3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ）。 A. 为企业带来不同的价值观和新观点 B. 不存在“逆向选择”问题 C. 外部渠道广阔 D. 是一种很有效的信息交流方式

7. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D ）。 D. 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

A. 为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B. 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C. 目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力

8. 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B ）。 A. 讨论法 B. 讲授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戏法

7. 想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D ）做出努力。

A. 确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B. 选择正确的评价工具

C. 对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训

D. 以上都对

8. 下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。 A. 将绩效面谈作为一次发现错误的时机 B. 明确列出并一致通过员工发展的特定计划 C. 避免面对面地与较差的员工面谈 D. 接连不断地批评员工的缺点

1. 下列各项属于非经济类报酬的是（C ）。 A. 工资 B. 奖金 C. 员工获得的成就感 D. 津贴

5. 下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C ）。

A.按需分配结合B 按需分配与按劳分配结合C按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合

Y

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。

A.访谈法

B.观察法

C.见习法

D.工作日志法

2. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C ）。 A 工作要素B职务 C 职位 D 职业

7. 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。

A. 访谈法

B. 观察法

C. 见习法

D. 工作日志法

5. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ）。

A. 心理测试

B. 身体测试

C. 工作样本法

D. 评价中心法

6. 用于培训的资源包括（A ）。A人、设施、资金B预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D. 职权、设施、资金

Z

5. 在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D ）。 A. 难以获得任职者的合作 B. 技术性要求较高 C. 任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D. 不能对工作提供完整的描述

8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C ）。

A. 领导估计法

B. 回归分析法

C. 德尔菲法

D. 工作负荷法

1招聘需求通常是由（C ）提出的。 A. 高层管理者 B. 人力资源部门 C. 用人部门 D. 一线员工

6. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B ）。

A. 测试的效度

B. 测试的信度

C. 测试的经济性

D. 测试的公平性

2. 职业生涯设计的主要责任在于（D ）。A. 员工个人 B. 企业 C. 员工环境 D. 企业和员工个人

5. 职业生涯管理是（C ）的理念的体现。 A. 利润第一 B. 成本优先 C. 以人为本 D. 追求卓越

6. 职业生涯管理包括个人生涯管理和（C ）。

A. 职业生涯发展

B. 职业生涯动态分析

C. 组织职业生涯管理

D. 职业生涯咨询

7. 职业生涯规划程序是基于（B ）需要而制定．同时不能忽略（）需要。

A. 组织的个人的

B. 个人的组织的

C. 工作的组织的

D. 工作的个人的

6. 在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C ）。 A. 趋中效应 B. 工作绩效评价标准不明确 C. 晕轮效应 D. 评价者个人偏见

3. 在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C ）项。

A. 听取和审议厂长的工作报告

B. 推荐厂长或经理人选

C. 决定董事会组成

D. 否决或同意工资方案

多选题:

A

9. 奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E）。

A. 生理需要

B. 社交需要

C. 尊重需要

D. 自我实现需要

E. 安全需要

B

3. 不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。

A. 总经理

B. 培训部门

C. 主管人员

D. 工作人员

E. 普通员工

C

6. 常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE ）。

A. 斯坎隆计划

B. 现股计划

C. 期权计划

D. 鲁卡尔计划

E. 期股计划

F

3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D ）。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

G

1. 工作分析包括（B C ）方面的基本内容。

A. 工作分析报告

B. 任职者说明

C. 职务描述

D. 人力资源规划

E. 工作设计

3. 工作分析所需收集的信息主要有（A B C ）。

A. 工作活动

B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C. 工作环境

D. 员工隐私

E. 工作标识

11. 工作分析的常用方法有（A C D E）。 A. 关键事件法 B. 工作样本法 C. 观察法 D. 工作日志法 E. 访谈法

5. 根据测验的具体对象，心理测试有（CD ）。A.个人测试 B 团体测试 C.认知测试 D. 人格测试 E. 文字性测试

4. 岗前培训包含哪些培训内容(BD）A 外派培训B企业文化教育C更新知识的培训D 岗位业务培训E 转岗培训

2. 个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE ）。

A. 确定志向

B. 自我评估和环境分析

C. 设定职业生涯目标

D. 职业生涯路线的选择

E. 制定行动计划与措施

6. 个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE ）。

A. 人生观和价值观

B. 受教育水平

C. 个人兴趣和特长

D. 个人技能

E. 智商和情商

2. 根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE ）。

A. 透明公开原则

B. 客观公正考评原则

C. 多层次、多渠道原则

D. 全方位考核原则

E. 经常化、制度化原则

5. 岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE ）等过程来实施。 A. 绩效考核文件的设计

B. 界定员工岗位的主要职责

C. 选择、分解和设定员工关键绩效指标

D. 准备关键业绩指标的管理工具

E. 修订指标

J

9. 进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE ）。 A. 由心理专家主持和实施 B. 对一些记分性的测试，记分方法要保密 C. 实事求是地看待测试结果和作用 D. 心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E. 心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原

则

1就其基本方面而言，绩效考核的内容包括(ABCD)等方面。 A. 德 B. 能 C. 勤 D. 绩

E. 环境

3. 绩效考核指标体系设计方法有（ACE ）。 A 个案研究法 B.德尔菲法C访谈法D 领导估计法 E 问卷调查法

4. 绩效考核文件一般包括的内容有（ACE ）。 A. 绩效考核制度和流程 B. 员工绩效计划

C. 绩效考核指标

D. 工作说明书

E. 绩效考核表

3. 基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB ）。

A. 专业知识

B. 专业技能

C. 专业职务

D. 专业特长

E. 个性特点

7. 进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE ）。

A. 技术人员

B. 一线操作工

C. 工会干部

D. 负责员工福利的干部

E. 负责员工社会保障的干部

1. 解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD ）。

A. 劳动争议双方都不应指责对方

B. 双方应承担同等的责任和义务

C. 双方在适用法律上一律平等

D. 双方平等的享有权利和履行义务

E. 双方必须是同一国家的法人或自然人

8. 解决劳动争议的途径和方法有（ACDE ）。 A. 双方应协商解决 B. 通过职业介绍所协调 C. 通过劳动争议调解委员会调解 D. 通过劳动争议仲裁机构仲裁 E. 通过人民法院处理劳动争议

K

5可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE ）。A.宣泄B.适当设置目标 C 培养抗压能力D培养业余爱好

E. 咨询

L2. 劳动关系的主体是（AC ）A. 劳动者 B. 政府 C. 用人单位 D. 劳动力市场 E. 中介机构

7. 劳动争议处理遵循（CDE ）原则。A. 少数服从多数 B. 平等协商一致 C. 合法性 D. 公平性

E. 着重调解及时处理

6. 利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE ）问题。 A. 有利于受训者综合能力的培养

B. 易于操作

C. 适用于各种培训

D. 考核项目

E. 对被考核者给出的分数

M3. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD ）。

A. 序列面试

B. 结构化面试

C. 非结构化面试

D. 小组面试

E. 背景调查

3. 美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE ）。 A. 现实型 B. 研究型 C. 社会型 D. 传统型 E. 艺术型

P6. 评价中心的主要形式有(ABCD) A工作样本法B无领导小组讨论C文件筐测验

D角色扮演E心理测试法

5. 培训评估方法有多种，通常有（ACDE ）等常用方法。A. 访谈法 B. 问卷调查法 C. 自我评估法 D. 行为观察法 E. 对比法

9. 培训计划设计的准则包括（ACD ）。 A. 系统性 B. 前瞻性 C. 有效性 D. 普遍性

E. 客观性

Q1`企业经营的四大类资源包括（A C D E ）。A. 经济资源 B. 财务资源 C. 人力资源 D. 物质资源 E. 信息资源

R6. 任职者说明的主要内容有（A C E ）。 A. 资历要求 B. 职务分析 C. 生理要求 D. 工作职责 E. 心理要求

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。A.体能B.智能C.观察力D.理解力E.思维判断力

10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E ）。A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求C.预测人力资源的需求分布D.预测未来流失人力资源需求E.预测企业整体人力资源需求

2. 人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。

A. 体能

B. 智能

C. 观察力

D. 理解力

E. 思维判断力

4. 人力资源管理活动包括（A B C D E ）。A. 人力资源规划B. 工作分析C. 绩效管理D. 职业生涯发展 E. 薪酬管理

7. 人本管理的基本原则有（A B D E ）。 A. 个性化发展原则 B. 引导性管理原则 C. 监督管理原则

D. 人与组织共同成长原则

E. 环境创设原则

1人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E ）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分

3. 人力资源规划的程序包括（A B C D E ）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测

D. 人员资源规划的制定

E. 人力资源规划的实施和评估

4. 人力资源需求预测的步骤包括（A B D E ）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求

C. 预测人力资源的需求分布

D. 预测未来流失人力资源需求

E. 预测企业整体人力资源需求

8. 人力资源供给预测的步骤包括（A B C E ）。 A. 预测内部人力资源供给 B. 预测外部人力资源供给

C. 预测企业人力资源的整体供给

D. 确定人员的“总需求”

E. 确定人员的“净需求”

4. 认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC ）的测试。 A. A成就测试 B. 智力测试

C. 能力倾向测试

D. 兴趣爱好测试

E. 性格特征测试

W7. 问卷法的缺点有（C D E ）。 A. 成本高 B. 形式单一 C. 技术要求高 D. 被调查

者不配合 E. 回收困难

7. 外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD ）。

A. 岗位轮换

B. 推荐

C. 招聘广告

D. 委托猎头公司

E. 工作投标

2. 为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD ）三个层面上进行。

A. 资源分析

B. 人员分析

C. 组织分析

D. 战略分析

E. 环境分析

X2、下列（A B C D E ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E ）。A.公平理论B.ERG理论C.需要层次理论D.强化理论E.双因素理论

8. 下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A. 公平理论

B. ERG理论

C. 需要层次理论

D. 强化理论

E. 双因素理论

10. 下列属于过程型激励理论的是（C E ）。 A. 需要层次理论

B. 双因素理论

C. 公平理论

D. 强化理论

E. 期望理论

8. 下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC ）。 A. 评价者给大多数员工中等的评价 B. 评价者对老年员工给予较低的评价 C. 评价者对女员工给予较低的评价 D. 评价者给大多数员工过高的评价

E. 评价者给大多数员工过低的评价

2. 薪酬的职能可以体现在(ABCDE)方面。A补偿职能 B.激励职能 C. 调节职能 D. 效益职能 E. 统计与监督职能

7. 薪酬成本控制的途径有（ABCDE ）。A. 控制员工数量 B. 控制基本工资 C. 控制浮动工资 D. 控制福利支出

E. 利用恰当的薪酬技术

8. 薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD ）。 A. 奖励性调整 B. 效益性调整 C. 生活指数调整 D. 工龄性调整 E. 目标性调整

3. 下列属于劳动者的基本权利的有（ABCDE ）。A. 获得劳动安全卫生保护的权利 B. 享受社会保险和福利的权利

C. 接受职业技能培训的权利

D. 取得劳动报酬和休息休假的权利

E. 有提请劳动争议处理的权利

4. 以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（BCDE ）。A. 以人为本 B. 协商一致 C. 互惠互利 D. 符合法律 E. 平等自愿

6. 下列情形（ABCD ）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。

A. 试用不合格

B. 严重违纪

C. 营私舞弊

D. 承担刑事责任

E. 培训后不能胜任工作

Y2. 一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E ）。

A. 建立一个新的企业

B. 内外环境稳定时

C. 内外环境的变动

D. 企业结构变更

E.

技术革新

4. 以下（A B D E ）属于职务描述中的工作详细说明资料。 A. 工作概述 B. 工作职责

C. 工作名称

D. 工作流程

E. 与其他工作的关系

5. 以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A B C D E ）。 A. 工作名称 B. 直接上司职位

C. 所属部门

D. 对应岗位等级

E. 所辖人员

10. 以下（B C D E ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A. 工作权限

B. 支付工资的方法

C. 福利待遇

D. 晋升机会

E. 培训机会

5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E ）。

A.建立一个新的企业

B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

6、以下（A B D E ）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

8、以下（B C D E ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A.工作权限

B.支付工资的方法

C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

9、以下属于业务规划的是（A C D E ）。

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

6. 以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C D E ）。

A. 薪水

B. 人际关系

C. 责任感

D. 认可

E. 成长

2. 以下属于业务规划的是（A C D E ）。

A. 人员补充规划

B. 总体规划

C. 培训开发规划

D. 退休与解聘规划

E. 人员晋升规划

5. 影响人力资源需求的因素有（A B C E ）。

A. 产业结构

B. 技术水平

C. 企业发展

D. 地区人力资源的总体构成

E. 预期员工的流动

6. 影响人力资源供给的企业内部因素有（B E ）。

A. 经济发展水平

B. 工资因素

C. 地区劳动力市场状况

D. 地区人力资源的总体构成

E. 非工资因素

8. 以下哪些测评属于人格的测试（ABDE ）。A性格测试B品德测试C能力倾向测试

D.态度测试E兴趣测试

1. 一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE ）等步骤。 A. 培训需求分析 B. 设计培训计划

C. 开发培训课程

D. 实施培训活动

E. 评价培训效果

6. 运用讲授法进行员工培训具有（BCE ）优点。 A. 利于受训者综合能力的培养 B. 易于操作

C. 适用于各种培训

D. 受训者可以积极参加讨论

E. 有利于大面积培养人才

7. 以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE ）。

A. 转岗培训

B. 企业文化教育

C. 晋升培训

D. 岗位知识培训

E. 更新知识和技能的培训

8. 运用案例教学法进行培训具有（ACD ）优点。 A. 易于得到受训者的认同 B. 案例提供的情景与真实情况一致

C. 受训者可以积极参加讨论

D. 可以增进人际交流

E. 有利于发挥教师的主导作用

1. 以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC ）。 A. 参与决策权 B. 较多的职权C. 个人成长机会 D. 津贴与补贴

E. 销售提成

4. 由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（CDE ）。 A. 按件计酬模型 B. 按时计酬模型 C. 阶梯模型 D. 技能模块模型

E. 积分累计模型

5. （ACDE ）以下哪些属于经济类报酬。 A. 工资 B. 较多的职权 C. 津贴与补贴 D. 股权 E. 养老保险

Z8. 职务描述的主要内容有（A C E ）。 A. 工作基本资料 B. 职务分析

C. 工作详细说明

D. 任职者说明

E. 企业提供的聘用条件

9. 在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D ）。

A. 要求熟练程度较高的职务

B. 脑力劳动成分较高的职务

C. 活动范围较大的职务

D. 在特设环境中活动的职务

E. 危险环境的职务

7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D ）。

A.要求熟练程度较高的职务

B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

7. 在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A B C D E ）。 A. 地区内人口总量

B. 地区内人口构成

C. 地区内劳动力的质量

D. 地区内劳动力的择业心理和工作价值观

E. 地区经济的发展水平

1招聘、甄选和录用工作的基础是（AC ）A. 人力资源规划 B. 工作设计 C. 工作分析 D. 培训开发 E. 绩效考评

2. 招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE ）

A. 计划性原则B公开性原则C合适性原则D片面性原则E标准性原则

1. 职业生涯管理分为（AC ）。 A. 个人的职业生涯管理 B. 员工工作技能的增进

C. 组织的职业生涯管理

D. 组织绩效的改进

E. 部门的职业生涯管理

4. 职业规划的主体可以是（BD ）。 A. 政府主管部门 B. 员工个人 C. 社区 D. 企业

E. 班组

5. 组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB ）。

A. 实施工作轮换

B. 提拔晋升

C. 工作投标

D. 制定具体的退休计划

E. 提供富有挑战性的最初工作

7. 组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD ）。

A. 工作告示

B. 对新员工进行上岗引导

C. 内部晋升

D. 提供富有挑战性的工作

E. 推荐转正

8. 职业生涯管理成功的关键有（ABCDE ）。 A. 高层领导的支持

B. 职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力

C. 职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能

D. 各级管理者要配合职业管理的实施

E. 人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

判断题

D9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√ ）

6. 当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。（×）

4. 对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。(× )

8. 当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。(√ )

F4. 访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（√ ）

G2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√ ）

3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√ ）

4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√ ）

5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√ ）

5. 公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√ ）

8. 过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。（×）

6. 根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√ ）

5. 观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）1. 工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（√ ）

3. 工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√ ）

7. 工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√ ）

8. 工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（√ ）

7. 根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。(×)

10. 个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。(×)

3. 股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。(√)

1. 根据《劳动法》，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动一样，都存在劳动关系。(× )

9. 工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。(√)

H6. 合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上

的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。(√)

J9. 角色扮演法指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(×)

1. 绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。(×)

2. 技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。(×)

L. 猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。(×)

10. 录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。(√)

5. 劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。(×) 5. 劳动合同中的试用期由双方约定后决定是否包括在劳动合同期限内。(× )

7. 劳动合同的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。(× )

M9. 马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。（×）

8美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(√)

3. 某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。(√)

P. 培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。(×)

1. 培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。(×)

7. 培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。(×)

2. 培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。(×)

Q6. 强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。(√)

R8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

2. 人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（×）

3. 人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（√ ）

4. 人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（√ ）

7. 人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。(×)

1. 人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）

3. 人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

6. 人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(×)

3. 人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。(×)

3. 人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。(× )

S6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

4. 社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(√)

8. 收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。(√)

T5. 通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。(×)

W. 外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。(×)

8. 为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。(×)二. X. 序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。(×)

3. 行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(√) Y. “一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。(×)

5. 一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(√)

8. 要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。(×)

4. 一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。(√)

7. 要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。(×)

2. 压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。(√ )

X1. 薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。(×)

4. 薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。(×)

5. 薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。(√)

6. 薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。(×)

7. 薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。(×)

Z 1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√ ）

1. “自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2. 职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（×）

2. 组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（√）

5. 组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

7. 在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。（√）1. 招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。(×)

3. 招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。(√) 6. 甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。(√)

8. 甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。(√)

8. 在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(√)

1. 组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(×)

2. 职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。(√ )

4. 职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。(√ )

6. 职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。(√ )

9. 职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。(√ )

一、单选题

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性

D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。

A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）。

A.梅奥

B.马斯洛

C.泰罗

D.薛恩

6、下列属于需要型激励理论的是（A ）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.绩效评估

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。

A.访谈法

B.观察法

C.见习法

D.工作日志法

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。

A.“以人为本”

B.“自我实现人”

C.“经济人”

D.“社会人

10、马尔可夫分析预测法属于（D ）。

A.人力资源需求主观预测的方法

B.人力资源需求非主观预测的方法

C.外部人力资源供给预测

D.内部人力资源供给预测

二、多选题

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

2、下列（A B C D E ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

3、“复杂人”假设的主要内容有（A B D ）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E ）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E ）。

A.建立一个新的企业

B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

6、以下（A B D E ）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D ）。

A.要求熟练程度较高的职务

B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

8、以下（B C D E ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A.工作权限

B.支付工资的方法

C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

9、以下属于业务规划的是（A C D E ）。

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E ）。

A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

三、判断题

1、“自我实现人”的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（ ×）

2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（ ×）

6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（ ×）

7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（ ×）

9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

1. 人力资源是（D ）。

A. 一个国家或地区的人口总和

B. 具有特定的知识技能和专长的人才

C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？

A. 智力

B. 知识

C. 工作

D. 技能

3. 具有内耗性特征的资源是（B ）。

A. 自然资源

B. 人力资源

C. 矿产资源

D. 一次性资源

4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。

A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

5. 人力资源管理的首要目标是（A ）。

A. 人力资源的合理配置

B. 节约用人成本，降低企业的运营费用

C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D. 维持并改进员工队伍的素质

6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。

A. 能动性

B. 再生性

C. 持续性

D. 时效性

电大人力资源网上作业大全(满分答案)

作业一 单选题：（共10道试题，每题2分） 1．人力资源管理的根本任务是合理配置并使用人力资源，提高人力资源的(C．投入产出比)。 2．人的行为链条是（ A．需要-动机-行为） 3．马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(C．自我实现需要)为最高层次的需要。 4．从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（ A．人力资源）被看作最根本的资源。 5．适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（B．求业人口）构成了经济活动人口。 6．(A．观察法)是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。 7．编写工作规范的内容包括（D．有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述 ）。 8．岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（）。 A．培训制度 B．岗位规范 C．工资制度 D．考勤制度

9．工作分析，又叫( )，是整个人力资源管理的基础。 A．绩效分析 B．规划分析 C．管理分析 D．职位分析 10．( )又称职位要求，主要说明某项工作对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。 A．工作描述 B．工作分析 C．工作说明书 D．工作规范 单选题：（共10道试题，每题2分） 1． "结构简单，统一；权责关系明确；内部协调容易；管理效率比较高。"具有以上特点的组织结构类型是（）。

A．直线型 B．直线职能制 C．事业部制 D．矩阵制 2． 比率分析法是根据以往的经验对人力资源需求进行预测，这种方法适用于（）。 A．技术较稳定的企业的短期人力资源需求预测 B．技术不稳定的企业的短期人力资源需求预测 C．技术较稳定的企业的长期人力资源需求预测 D．技术变化快的企业的长期人力资源需求预测 3． 马尔可夫分析法是一种常用的（）方法。

电大_人力资源管理作业参考及答案

电大_人力资源管理作业参考及答案电大《人力资源管理（专科）》作业参考答案； 第一次作业 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是(B) !q$M+k4`lc3某(Q_A．自然资源B．人力资源C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种(A) A．职工B．环境C．文化D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支(B) A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤(B) 8o)A0t某A．预测未来的人力资源供给wo2i3j;Kj4)r B．预测未来的人力资源需求 18G4w3c某y C．供给与需求的平衡u-wtbg-CV某 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施

6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容(C) &eB7r(J&H6y)PYA．体质B．智力C．思想D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式(C)'K2S:~P/GVEQ+G+l A.自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理9aQ(KG9WNaID．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点(B)'PCv;q,jqMn A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素(D) A．企业人B．环境C．文化D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容(D) A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制(B)

电大人力资源网上作业答案

开放大学《人力资源管理概论》网上1---3次计分作业答案 说明：按每道题第一个字的开始拼音字母顺序分类排列，以方便查找。题目前的数字为出现在该试卷上的题目编号，可忽略。 单选题 B 1. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。A.视听法B案例教学法 C. 角 色扮演法 D. 操作示范法 4. 标准工资的计算公式是（B ）A. 标准工资=月工资标准 B. 标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准 C. 标准工资=日工资标准 D. 标准工资=缺勤天数×日工资标准 C 9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。 A. 资本性 B. 时效性 C. 内耗性 D. 能动性 1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ）。 A. 反应标准 B. 学习标准 C. 成果标准 D. 行为标准 5. 从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。A. 具有要约的法律效力 B. 不具有要约的法律效力 C. 必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力 D. 必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力 D 3. (D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。 A. 研讨法 B. 角色扮演法 C. 案例教学法 D. 讲授方法 3.(D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。 A. 职业生涯规划 B. 长期规划政策 C. 人力资源规划 D. 管理继任规划 7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。 A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估 5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。 A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比较

2023年电大人力资源网上第一次记分作业答案

电大人力资源网上第一次记分作业答案 1. 假如人力资源得不到及时和合适旳运用，个体所拥有人力资源旳作用就会伴随时间旳流逝而减少甚至丧失,这体现了人力资源旳( ）。单项选择题A.能动性 B.再生性 C.持续性 D.时效性第１题你选择了 D. 对旳答案 D. 成果√２. 人力资源旳智能不包括下面旳哪一项( ）？单项选择题A.智力 B.知识 C．工作 D.技能第 2 题你选择了 C. 对旳答案 C. 成果√3.人力资源管理旳首要目旳是（）。单项选择题A.人力资源旳合理配置 B.节省用人成本，减少企业旳运行费用 C.发挥最大旳主观能动性,提高工作效率 D．维持并改善员工队伍旳素质第３题你选择了 A. 对旳答案 A. 成果√4. 人力资源不一定越多就越能产生效益,这体现了人力资源旳( )。单项选择题A．内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性第 4 题你选择了Ａ. 对旳答案 A．成果√5. 人力资源旳首要特性是( ）。单项选择题A.能动性Ｂ．时效性 C.持续性Ｄ.再生性第 5 题你选择了 A. 对旳答案 A. 成果√6. 人力资源是( ）。单项选择题Ａ.一种国家或地区旳人口总和 B.具有特定旳知识技能和专长旳人才 C.具有现实劳动能力,并参与社会就业旳劳动者Ｄ.可以推进整个经济和社会发展旳具有智力劳动和体力劳动能力旳人口总和第 6 题你选择了 D．对旳答案Ｄ．成果√７. 具有内耗性特性旳资

源是( ）。单项选择题A.自然资源 B．人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源第 7 题你选择了 B. 对旳答案 B．成果√8. 下列人力资源管理与老式人事管理旳区别, ）项有误。单项选择题(Ａ．人力资源管理把人看作是一种“资源”，而老式人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心,而老式人事管理旳特点则以人为中心Ｃ．人力资源管理将企业旳人力资源系统地加以规划,而老式人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境旳协调，而老式人事管理则忽视人与环境旳协调配合第８题你选择了Ｂ. 对旳答案Ｂ. 成果√９. 常言道,一种和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有( )旳特性。单项选择题A．资本性 B.时效性 C．内耗性 D.能动性第 9 题你选择了Ｃ．对旳答案 C．成果√１0. 有关人性假设，其中提出“经济人”假设旳代表人物是( ）。单项选择题A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D．薛恩第１0 题你选择了Ｃ. 对旳答案C．成果√11. 如下属于赫茨伯格“双原因理论”中提到旳鼓励原因旳是（ )。多选题A．薪水B.人际关系 C.责任感 D.承认 E.成长第 11 题你选择了 CＤE. 对旳答案 CＤE．成果√12. 奥德费旳ＥＲG 理论与马斯洛旳需要层次理论有相似之处,其中与生存需要相对应旳是( ）。多选题 A.生理需要B．社交需要Ｃ.尊重需要 D．自我实现需要 E.安全需要第12 题你选择了 AE. 对旳答案 AＥ. 成果√13. 人力资源旳实

2023年电大人力资源管理作业答案

一、单项选择题 １. “师傅带徒弟”是经典旳(C个别指导）实践性培训措施。 2．(D拓展训练）重要用于提高人旳自信心,培养把握机遇、抵御风险旳心理素质，保持积极进取旳态度，培养团体精神等。 3.劳动者预告解除劳动协议，应当提前（Ｃ３0天）以书面形式告知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（B公正原则）。 5．我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制）。 二、多选题 １.培训绩效评估旳指标重要有：（AＢＤE)。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 ２.培训需求层次有（ＡＢE）。Ａ、组织层次B、工作层次E、个人层次 3．日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有如下特性(ＡBCD)A、技术性B、经济性C、伦理性D、社会性 4.心理契约是（ＡBCＥ)。 A、人力资本含量高旳知识型员工愈加重视旳 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务旳主观期望和承诺 C、不具有法律效力旳 Ｅ、比一般旳工作协议契约愈加重要旳契约，对双方来说都是自觉旳 5．劳动协议旳重要内容包括（ＡBＣD）。A、协议期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动酬劳Ｄ、协议终止条件 三、判断并改错题

１.责任评估是以培训成果为对象进行评估,包括接受培训者旳个人学习成果和他在培训后对组织旳奉献,它是培训评估旳重点。（X ） 改为:绩效评估 2.初期职业生涯关怀旳问题是怎样选择专业,确定从事旳专业,并贯彻到工作单位。( X ) 改为:中期职业生涯 3.在任何组织中，员工均有从事技术性工作和从事管理性工作旳两种也许,即有走技术专家和管理者两条不一样旳职业生涯发展道路。管理者规定具有较强旳分析能力，技术专家规定具有很好旳体现能力。( X ) 改为:技术专家规定具有较强旳分析能力，管理者规定具有很好旳体现能力 4.用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需淘汰人员旳,应当提前３0日向工会或者全体职工阐明状况,听取工会或者职工旳意见，经向劳动生产部门汇报后，可以淘汰人员。（V ） 5. 劳动争议调解旳机构是人民法院，调解旳期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业旳劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才旳需要，采用多种方式对员工进行有目旳、有计划旳培养和训练旳管理活动。 2．职业 答案:职业是人们从事旳相对稳定旳、有收入旳、专门类别旳工作，是对人们旳生活方式、

电大人力资源管理本科作业答案

电大人力资源管理本科作业 作业1一, 苏澳玻璃公司的人力资源管理规划 答案：一个组织特殊是企业要维持生存或发展，拥有合格, 高效的人员结构，就必需进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。人力资源支配是指预料将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满意这些要求而供应人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略支配，实行各种措施以获得所须要的人力资源。 苏澳公司特地组织力气对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预料，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明白人力资源需求预料的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理状况作出科学, 详尽的预料, 分析，为公司的员工聘请, 职位支配打下了良好的工作基础。 二, 华为的人力资源体系基础 工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者实行科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解, 比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点, 性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有非常重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的须要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评, 人员测评以及定员定额。 华为公司在此方面所做的工作主要是依据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预料的工作，然后在此基础上进行人员聘请, 职位支配, 考核等工作，取得了良好的效果。充分说明白工作分析在企业发展中的重要作用。 作业二

电大《人力资源管理》练习题答案

电大《人力资源管理》练习题答案 第一篇：电大《人力资源管理》练习题答案 行政管理专业《人力资源管理》练习题答案 《职业技能实训(一)》行政管理专业《人力资源管理》练习题答案第 1 题: 广义的人力资源规划实质上是()。（D）所有人力资源规划的总称第 2 题: 长期的人力资源规划一般在()以上。（A）五年第 3 题: 在企业中，()是一种集权和分权相结合的组织结构形式。（B）直线职能制第4 题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称()。（C）军队使结构第 5 题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资()%的工资报酬。（C）300 第6 题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是()。（C）岗位与薪酬的对应关系第 7 题: 岗位评价方法中成本相对较低的是()。（A）排列法第 8 题: 关于分类法的不正确描述是()。（D）对精度要求高第 9 题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的()。（B）相对价值第 10 题: 劳动者实际劳动给付的对象是()。（B）接受单位第 11 题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由()支付。（C）劳动者派遣机构第 12 题:()是人力资源开发的最高目标。（A）人的发展第13 题:()不属于人力资源创新能力运营体系。（C）创新能力结构体系第 14 题:()不属于人力资源组织开发的方法。（B）美国模式第 15 题:()不属于人力资源管理开发的手段。（C）科技手段第 16 题: 在管理内容上，现代人力资源管理()。（C）以人为中心第17 题: 在管理形式上，现代人力资源管理是()。（C）动态管理第 18 题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取()。（C）人性化管理第 19 题: 在管理策略上，现代人力资源管理是()。（B）战略与战术相结合第 20 题: 在管理技术上，现代人力资源管理()。（B）追求科学性与艺术性第 21 题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于()。（A）主动开发型第 22 题: 在管理手段上，现代人力资源管理()。（A）以计算机为主第 23 题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（B）处于决策层第 23 题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门()。（C）人的管理第25 题:()不属于现

国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务4网考题库及答案

国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务4网考题库及答案 一、单选题 1.企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于()原则。 A.合法 B.公平 C.平等自愿 D.协商一致 2.根据《劳动合同法》的(),劳动合同可以分为三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 A.第11条 B.第12条 C.第13条 D.第15条 3. ()是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。 A.经济补偿金 B.保险金 C.工资 D.补贴 4.职业锚理论认为()。 A.人们通常倾向于选择与自我兴趣类型匹配的职业环境 B.人们选择职业时，总是围绕着职业中至关重要的东西或价值观 C.一个人一生中扮演各种角色，就如同一条彩虹同时具有许多色带 D.职业发展包括不同阶段，每个阶段有每个阶段的任务 5.美国心理学家、著名的职业指导专家霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的(),该理论将职业环境划分为六种。 A.职业兴趣理论 B.职业锚理论

C.职业生涯发展阶段理论 D.职业选择理论 6.通过分析组织和个人内部的优势与劣势，以及外部环境的机会与威胁，来制定职业生涯规划的方法， 称为 ( ) 。 A.PPDF 法 B.SWOT分析法 C.5W 法 https://www.sodocs.net/doc/7a19280857.html,TP 法 7.职业生涯规划的5W 法 ( ) 。 A.是将自己的个人发展与组织发展紧密联系在一起的思考方法。 B.也可以称作个人职业表现发展档案 C.包含自我认知、选择、培训和规划四个环节 D.是一种归零的思考模式 8.对员工的言语能力、数理能力、空间判断能力、觉察细节能力、书写能力、运动协调能力、动手能力、社会交往能力、组织管理能力进行测评的方法是()。 A.职业兴趣测试 B.职业价值观测试 C.MBTI 测试 D.职业能力测试 9.职业生涯目标可以分为长期目标、中期目标和短期目标，一般中期目标跨度为()。 A.1-2 年 B.5-10年 C.10-20 年 D.20-40 年 10.克内菲尔坎姆与斯列皮兹认为，在员工个人与组织的不同发展阶段，需要有针对性地进行相关的能 力建设与开发，例如，在35岁以前的探索阶段，需要做的是()。 A.积极扮演新角色、进行自我调整、持开放性的态度 B.积极培养管理、沟通、分析与综合方面的能力

2023年电大人力资源管理形成性考核册答案

0９电大人力资源管理形成性考核册答案(作业一) 作业1：苏澳企业案例分析和华为人力资源体系基础 一、案例分析:人力资源规划 答:凡事预则立,不预则废,这是亘古不变旳真理。其实，一种组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效旳人员构造,就必须进行人力资源规划。 人力资源规划作为预测未来旳组织任务和环境对组织旳规定以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供人员旳过程。其目旳是为了工作者和组织旳利益，最有效地运用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理旳一种重要职能，起着统一和协调旳作用。在制定人力资源规划时，需要确定完毕组织目旳所需要旳人员数量和类型,因而需要搜集和分析多种信息并且预测人力资源旳有效供应和未来旳需求。在确定所需人员类型和数量后来,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采用多种措施以获得所需要旳人力资源。ﻫ从主线上说,规划过程重要是将可获得旳供应与需求旳预测值加以比较以确定未来某一时间对人员旳净需求。净需求既可以是某类人员旳短缺，也可以是他们旳剩余。一旦确定了短缺或剩余旳人员数量,规划人员可以提出预选方案以保证供应适于需求。为了制定科学旳人力资源规划,就必须采用科学、精确旳措施预测人力资源旳需求和供应。目前在组织或企业中使用较多旳人力资源需求和供应预测措施重要有:维持现实状况法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些措施中,既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己旳工作需要,选择对应旳预测措施。 总之,人力资源规划是将企业经营战略和目旳转化成人力需求,以企业整体旳超前和量化旳角度分析和制定人力资源管理旳某些详细目旳。因此,企业旳人力资源规划是一种系统旳体系,

国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上形考任务3参考答案

国家开放大学人力资源管理专业《人力资源管理》课程网上 形考任务3参考答案 形考任务三 一、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分） 1、基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资）。 2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）。 3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（同一岗位技能要求差别小）。 4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。 5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（奖金）。 6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。 7、下列奖金哪些属于长期奖金（员工持股计划）。 8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（物化劳动；潜在劳动和流动劳动）。 9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（劳动价值）。 10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（投射测验）。 11、根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，

根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（技术等级工资制）12、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。 13、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）．无偿性原则．固定性原则。 14、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（管生产必须管安全）。 15、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。 16、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。 17、人性化设计的特点主要有：界面友好（程序流畅；一看就懂；操作简便）。 18、一个好的．优秀的．功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能），保证（管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。 19、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害．职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家．社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（工伤保险） 20、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？

国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务1及4网考题库答案

国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务1及4网考题库答案 形考任务1 一、单选题 1.具有内耗性特征的资源是()。 A.矿产资源 B.人力资源 C.自然资源 D.机器设备 2.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为()。 A.人力资源 B.人口资源 C.人才资源 D.劳动力资源 3.体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招 用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?() A.10周岁 B.16周岁 C.20 周岁 D.26 周岁 4.通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性?() A.智力性 B.时效性 C.可控性 D.再生性 5.人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。这是人力资源的那一特点()

A.社会性 B.内耗行 C.可开发性 D.再生性 6.某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有()的特点。 A.能动性 B.再生性 C.可控性 D.变化性与不稳定性 7.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在()。 A.观念上 B.内容上 C.工作程序上 D.流程上 8."只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?() A.资源 B.成本 C.工具 D.物体 9.以“任务管理"为主要内容的泰勒的"科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的? ()。 A.社会人 B.自我实现人 C.经济人 D.复杂人 10.结构规划的目的是要()。

2023年公共部门人力资源管理年秋季电大网上形成考核作业答案整理归总

公共部门人力资源管理2０23 年秋季电大网上形成考核作业答案整顿归总。作业 1 案例分析:加州大学聘走浙江大学下岗博士 (教材Ｐ8３案例) １、你认为郭某被解雇旳真正原因是什么？并阐明理由。答：郭某被Ｃ医院解雇旳原因并不是医院所说旳科室工作人员优化组合旳需要，而是由于 C 医院旳人才生态环境存在诸多问题所导致旳。从表面上看，郭某是由于他不愿与科室旳不正之风同流合污,而遭到了科室旳打击报复。而医院旳领导也只是听一面之辞,不去理解真实旳状况,最终导致了郭某被医院解雇。他旳考核表中,“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”旳分数最低。但从案例中所举旳事实来看,当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不愿这样做,并把状况汇报了上级;另因科主任旳原因发生了一起医疗纠纷,导致脑外科一种月不能正常开展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等状况都表明，郭某所在科室在科主任旳领导下,没有起码旳医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人旳安危。郭某看不惯这一切,也不愿同流合污，并且他旳个性较强,因此科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”均有问题，遭到了打击报复。而实际上是由于医院旳人才生态环境很不完善，以错误旳环境为环境,人力资源管理还很滞后,所导致旳。就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某旳业务能力是很强旳。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一旳一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了硕士旳最高奖学金,阐明他在读书期间成绩是非常优秀旳。在 C 医院工作旳两年多时间，他研究旳课题都是国内外首创,并刊登了多篇论文。此外,他长期担任 B 大学旳教学工作，工作勤恳,也历来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国旳加州大学医学中心聘任，可以看出,郭某并不像吴院长所说旳业务能力一般，吴院长对他旳状况并不很清晰,但由于落后旳人才管理观念,根据科室旳反应和评价,医院把郭某解雇了。2、你怎样评价 C 医院旳人才生态环境？答:从案例来看,Ｃ医院旳人才生态环境重要存在着如下几种问题：（１）人力资源管理旳观念滞后,从人事部到院领导，都没有科学旳人力资源管理旳观念，没有“以人为本”旳管理理念，不尊重人才，不重视人才,只重视团体旳优化组合,没有为人才发明一种良好旳工作环境。（2）人力资源管理旳体制环境建设有待完善。C 医院旳人才使用、考核、鼓励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反应人力资源真实旳状况，因此才会出现工作能力杰出旳人却被科室考核为最低分旳奇怪现象。（3）医院领导不重视组织内旳沟通,不对郭某旳状况进行彻底旳调查研究，体现出主线不重视人才,也不爱惜人才。 3、你对完善 C 医院旳人才生态环境有何良策? 答:完善 C 医院旳人才生态环境旳措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才,关键是要贯彻在行动上,既要发明人才成长旳环境，更要发明让他们发挥才华、心情舒畅旳环境。（1)、要注意现代化市场经济条件下人力资源旳竞争性。人力资源总量与社会各方面对它旳巨大需求相

国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务3及4网考题库答案

国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务3及4网考题库答案 形考任务3 一、单选题 1.根据调查方式不同，可将薪酬调查分为() A.正式调查和非正式调查 B.商业性调查、专业性调查和政府调查 C.薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查 D.随机调查与非随机调查 2.依据调查的组织者不同，薪酬调查可以分为() A.正式调查和非正式调查 B.商业性调查、专业性调查和政府调查 C.薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查 D.随机调查与非随机调查 3.依据调查的具体内容和对象不同，薪酬调查可分为() A.正式调查和非正式调查 B.商业性调查、专业性调查和政府调查 C.薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查 D.随机调查与非随机调查 4. ()与地域范围是界定相关劳动力市场的两个重要维度。 A.职业技能水平 B.学历水平 C.年龄状况 D.健康水平 5.以下不属于货币性薪酬的是() A.工资 B.奖金

C.津贴 D.社会保险 6.以下不属于非货币性薪酬的是() A.为员工提供的住房 B.培训 C.社会保险 D.劳动分红 7.事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的() A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 8. ()是较为复杂的一种量化岗位评价技术，直接将市场薪酬调查和岗位评价两个步骤结合在一起。 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 9.自20世纪40年代开始运用以来，()一直是组织中最常用的岗位评价方法。 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 10.一般来说，()适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法

人力资源管理案例选读-国家开放大学电大学习网形考作业题目答案

人力资源管理案例选读 一、单选题 1.人力资源战略是一种（）战略 A.公司 B.竞争 C.职能 D.组织 正确答案: C 2.以下（）属于人力资源战略 A.我们的目标 B.未达到目标需要什么样的组织 C.强项、弱项 D.完成任务的重要成功因素 正确答案: B 3.人力资源战略实施的第四步是（） A.明确变革方向 B.重构组织文化 C.改造结构、流程 D.塑造员工限期 正确答案: B 4.减少人才流失、提高员工士气属于（）规划类别 A.战略规划 B.劳动关系规划 C.工资激励规划 D.培训与开发规划 正确答案: C 5.( )工作时整个人力资源规划工作的基础。 A.规划 B.招聘 C.培训 D.激励 正确答案: B 6.企业的人力资源（）问题是人力资源规划中应解决的核心问题。 A.保障 B.预测 C.需求分析 D.供给分析 正确答案: A 7. 1.( )是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。 A.职位评价 B.职位规划 C.职位描述 D.职位分析

正确答案: D 8. 2.工作独立性和多样化程度属于（）分析。 A.工作岗位 B.工作任务 C.工作责任 D.工作目标 正确答案: B 9. 3.临界特质分析系统属于（）。 A.任务分析法 B.人员分析法 C.方法分析法 D.目标分析法 正确答案: B 10.任务的复杂程度属于（）工作分析 A.以人员招聘为导向的 B.以员工培训为导向的 C.以薪酬设计为导向的 D.以绩效考核为导向的 正确答案: C 11.因人员离职给企业带来的损失，即（）。 A.招聘费用 B.重置成本 C.显性成本 D.机会成本 正确答案: D 12.企业在紧急需要人员的时候，通过（）的方式招聘新员工。 A.校园招聘 B.就业服务机构 C.广告 D.员工引荐 正确答案: D 13.（）主要从有关业务知识、岗位知识等角度提出问题。 A.引入阶段 B.正题阶段 C.变换阶段 D.结束阶段 正确答案: C 14.1.（）阶段的员工承担教练和培训师的角色，充分发挥其优势。 A.探索阶段 B.立业阶段 C.维持阶段 D.离职阶段 正确答案: C 15.2.管理人员属于职业性向的（）

国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务2至4网考题库及答案

国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务2及4网考题库答案 形考任务2 一、单选题 1. ()是组织人力资源管理的重要基础，也是人力资源管理各项工作的起点。 A.工作分析 B.员工招聘 C.工作设计 D.员工培训 2.工作流程中不可分解的最小单元指的是()。 A.工作任务 B.岗位要项 C.工作单元 D.工作项目 3. ()是用要概括式的方法描述员工在组织中的职责和位置。 A.工作任务 B.工作职位 C.工作单元 D.工作职务 4.下列关于工作分析的主要元素的描述不正确的是()。 A.工作单元是颗粒度最细的工作组成部分。 B.工作任务一般由一个或多个工作单元组成。 C.一般情况下，根据业务的复杂度，一个职务可以映射到多个岗位。 D.所有职权的设定都直接或间接来源于工作需要。 5.下列选项中不属于工作分析的影响的一项是()。 A.工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。 B.工作分析为科学的绩效管理提供了帮助。

C.工作分析为制定公平、合理的薪酬制度奠定了基础。 D.工作分析是组织现代化管理的客观需要。 6.下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是()。 A.工作描述的内容比工作说明书复杂一些。 B.工作描述涉及的范围最为全面。 C.资格说明书是目标管理的基础。 D.工作说明书的应用范围最广。 7. ()能够从众多员工中迅速得到信息，节省时间和人力，费用低。 A.访谈法 B.问卷法 C.观察法 D.模型法 8. ()具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点。 A.个别访谈法 B.集体访谈法 C.主管访谈法 D.问卷法 9. ()适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。 A.访谈法 B.问卷法 C.观察法 D.模型法 10.下列选项中属于工作分析的核心阶段是()。 A.准备阶段 B.调查阶段 C.分析阶段

电大人力资源管理概论网上课堂作业及参考答案

【参考答案】《人力资源管理概论》网上课堂作业参考答案、 1楼 ★建材分校版：（第一次记分作业） 《人力资源管理概论》第一次作业 答题说明： 一、单选题 1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能 2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。 A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。 A.能动性 B.再生性 C.持续性 D.时效性 4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。 A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性 5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）。 A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩 6、下列属于需要型激励理论的是（A ）。 理论 B.期望理论

C.公平理论 D.强化理论 7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。 A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估 8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。 A.访谈法 B.观察法 C.见习法 D.工作日志法 9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。 A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人 10、马尔可夫分析预测法属于（D ）。 A.人力资源需求主观预测的方法 B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测 D.内部人力资源供给预测 二、多选题 1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。 A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力 E.思维判断力 2、下列（A B C D E ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。 A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门 D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理 E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调 3、“复杂人”假设的主要内容有（A B D ）。 A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要