怎样进行工作教导

怎样进行工作教导

怎样进行工作教导

工作教导是企业培养和发展员工的关键环节，通过有效的工作教导可以提升员工的技能水平和工作效能，为企业的发展提供有力支持。本文将从准备工作、实施工作、反馈评估几个方面探讨如何进行工作教导，帮助企业有效开展工作教导。

一、准备工作

1.明确目标：

在进行工作教导之前，首先要明确教导的目标。目标可以是提高员工的技能水平，提高工作效率，培养领导才能等。明确目标可以帮助员工更好地理解教导的意义和目的，有针对性地进行培训。

2.制定计划：

根据教导的目标，制定详细的计划。计划应包括教导的内容、方法、时间安排等。内容要与工作实际紧密结合，方法要科学合理，时间要合理安排。同时，要考虑员工的实际情况和需求，制定个性化的教导计划。

3.准备材料：

为进行工作教导准备相应的教材和资料。教材应包括理论知识、实际案例、操作步骤等，资料可以是相关的报告、文献、视频等。准备材料是为了更好地向员工展示和讲解知识，提高教导的效果。

二、实施工作

1.启发思考：

在进行工作教导时，要注意启发员工的思考能力。通过提问的方式激发员工的思考，促使他们主动参与讨论和交流。通过启发思考可以使员工更深入地理解教导的内容，并能在实践中运用。

2.示范操作：

有些工作需要具备一定的技能，通过示范操作可以提高员工的技术水平。在示范操作时，要有条理地展示操作步骤，注重细节，重点讲解关键环节。同时，要鼓励员工随时提问和反馈，及时解答他们的疑问。

3.实践演练：

在教导中要注重实践演练。通过实践演练可以帮助员工更好地巩固和运用所学知识。可以设计一些实际案例或操作任务，让员工亲自动手去做，培养他们的实际操作能力。

三、反馈评估

1.及时反馈：

在工作教导过程中要及时给予员工反馈。可以定期进行小结，总结员工的表现和进展情况，鼓励他们优点，提出改进的建议。及时反馈可以帮助员工更好地认识自己的问题和不足，从而进一步提高。

2.调整教导策略：

根据员工的反馈和评估情况，及时调整教导策略。不同员工有

不同的特点和需求，教导策略要因人而异。可以根据员工的实际情况进行个性化指导，提供更适合他们的培训方式和方法。

3.评估教导效果：

在教导结束后，要对教导效果进行评估。可以通过问卷调查、测试成绩等方式进行评估，了解员工对教导的满意度和学习成效。评估结果可以为后续的工作教导提供参考和改进的依据。

通过准备工作、实施工作和反馈评估三个方面的努力，可以提高工作教导的效果，促进员工的成长和发展。工作教导不仅关乎员工的个人发展，也关乎企业的发展。只有不断提升员工的素质和能力，才能有力地推动企业向前发展。因此，企业要重视和改善工作教导，为员工提供优质的培训和教导机会。四、培养卓越领导力

在进行工作教导时，除了提高员工的技能水平和工作效能，还应着重培养员工的领导才能。卓越的领导力是企业成功的重要驱动力，能够影响团队的凝聚力和执行力。下面介绍几种培养卓越领导力的方法。

1.激发激情和动力

卓越的领导力需要员工充满热情和动力，对工作充满激情。在工作教导过程中，可以通过激发员工内在的动力和激情来培养领导才能。可以与员工讨论他们的职业目标和梦想，激发他们的热情和动力。同时，要给予员工足够的支持和鼓励，帮助他们克服困难和挑战，保持积极的心态。

2.提供挑战和发展机会

卓越的领导力需要员工克服各种挑战和困难，不断提升自己的能力和素质。在工作教导中，可以创造丰富多样的工作场景和任务，给予员工挑战和发展机会。同时，要提供适当的培训和学习机会，帮助他们提升专业知识和技能。逐步增加工作的复杂度和难度，培养员工解决问题和应对挑战的能力。

3.鼓励创新和创造

卓越的领导力需要员工具备创新和创造的能力，在工作教导中应鼓励员工充分发挥自己的创新潜力。可以给予员工一定的自主权和决策权，让他们参与到决策和规划中。同时，要鼓励员工提出新的想法和建议，倡导尝试新的方法和方式。在教导过程中，可以通过激发员工的创新思维和创造力来培养他们的领导才能。

4.培养团队合作精神

卓越的领导力需要员工具备良好的团队合作精神，能够与他人良好地协作和沟通。在工作教导中，要注重培养团队合作意识。可以组织员工参与团队项目和活动，通过合作实践来培养他们的团队合作能力。同时，要注重沟通和反馈，鼓励员工积极参与团队讨论和交流，提高团队协作效果。

总之，培养卓越的领导力是工作教导的重要目标之一。通过激发激情和动力、提供挑战和发展机会、鼓励创新和创造、培养团队合作精神等方法，可以帮助员工做好领导角色，为团队和企业的发展做出贡献。

五、持续改进与反馈

工作教导是一个持续改进和反馈的过程。通过收集员工的反馈和评估结果，及时调整和完善教导计划，可以提高工作教导的质量和效果。下面介绍几种持续改进和反馈的方法。

1.收集反馈意见

在工作教导过程中，要及时收集员工的反馈意见。可以通过组织讨论会、填写问卷调查、进行个别面谈等方式收集员工的意见和建议。收集的反馈意见可以包括对教导内容的满意度、教导效果的评价、改进建议等。通过收集反馈意见，可以了解员工的实际需求和问题，及时进行调整和改进。

2.定期评估效果

定期评估教导效果是一个重要的反馈机制。可以通过组织测试、考试，进行绩效评估等方式评估员工的学习成果和工作表现。评估结果可以用来比较员工的学习进展和工作效果，发现问题和不足，进行合理调整。同时，可以通过评估结果对员工进行激励和奖励，提高他们的积极性和动力。

3.不断改进教导计划

根据收集的反馈意见和评估结果，要不断改进教导计划。可以根据员工的反馈意见和评估结果对教导内容进行调整和补充，提高针对性和实用性。同时，要不断改进教导的方法和方式，提高教导效果和效率。定期进行教导计划的评估和改进，可以使工作教导不断提高和完善。

通过持续改进和反馈的方法，可以不断提高工作教导的质量和

效果。工作教导是一个积极的过程，需要不断学习和改进。只有不断改进和完善工作教导，才能提高员工的能力和素质，推动企业向前发展。

六、建立良好的工作教导文化

最后，为了有效进行工作教导，企业还需建立良好的工作教导文化。良好的工作教导文化能够为员工提供良好的学习和发展环境，为工作教导提供有力支持。下面介绍几种建立良好的工作教导文化的方法。

1.鼓励学习和发展

应鼓励员工持续学习和发展，建立学习型组织。可以为员工提供学习的机会和资源，比如培训课程、学习资料等。同时，要鼓励员工分享学习心得和经验，促进员工之间的学习和交流。

2.重视教导和培训

企业应重视工作教导和培训，将其纳入到企业的发展战略和人才培养计划中。可以设立专门的教导部门或岗位，负责工作教导和培训工作。同时，要给予教导人员充足的资源和支持，提高他们的教导水平和能力。

3.塑造认同和尊重的文化

企业要塑造一种认同和尊重的文化，建立良好的工作氛围和团队精神。要鼓励员工相互尊重和帮助，共同推动企业的发展。在工作教导中，要注重员工的成长和发展，为员工提供学习的机会和平台，让他们感受到企业的关心和支持。

通过建立良好的工作教导文化，企业能够为员工提供良好的学习和发展环境，推动员工的成长和发展。良好的工作教导文化是企业长期发展的重要保障，能够为企业培养出更多的技术人才和领导人才，推动企业稳定和持续发展。

总结起来，进行工作教导需要从准备工作、实施工作、反馈评估和建立良好的工作教导文化等方面进行努力。通过明确目标、制定计划、准备材料等准备工作，实施启发思考、示范操作、实践演练等实施工作，进行及时反馈、调整教导策略、评估教导效果等反馈评估工作，同时建立激发激情和动力、提供挑战和发展机会、鼓励创新和创造、培养团队合作精神等培养卓越领导力，最后建立良好的工作教导文化，为员工提供良好的学习和发展环境。通过不断改进和反馈，持续提高工作教导的质量和效果。只有不断提升员工的能力和素质，才能有力地推动企业向前发展。

工作教导四步法

工作指导四步法 为提高学的效果，要讲究教的方法。 一、教导准备。包括了解受训员工的基本情况、性格特点、兴趣爱好、基本能力；告诉他将教他做什么工作，询问他对该项工作的了解程度以及经过培训后期望他达到的程度，使他平心静气、乐于学习；之后双方各就各位、准备培训。 二、工作传授。在传授时要先将每一个步骤说给他听、做给他看、写给他看，再重复一遍以强调关键点。在国内企业，培训员工时大家都会说给他听、做给他看，为什么还要写给他看呢？说、做、写三者同步，借助文字、数字、图示，圈圈点点、写写画画，写的过程是分解要点的过程，也是强化学员理解的过程。 在培训的过程中，我们经常碰到两类员工，通俗地说，一类是比较聪明的员工、一类是比较“笨”的员工。 聪明的员工固然领悟得比较快，你讲到七、八成他就自认为掌握得差不多了，开始蠢蠢欲动，心里想：“快点快点，让我来试一试！”等他上场时，他就想：“哼！你说要这样要那样，我换一种方法行不行啊？！”因此，对这类员工我们可以讲得快一点，但要加上一条：教他预防错误。“注意啊！有时侯我们会想：能不能这样呢？能不能那样呢！根据我们的经验，这样做会出这样的问题，所以不行！那样做也未尝不可，但会出另一个负面的结果，所以，假如要那样做，一定要加上一个防范措施来避免负面效果出现。” “笨”的员工固然领悟得慢一点儿，但也有他的好处：愿意按部就班、循规蹈矩，你叫我怎么做我就怎么做，而且一旦掌握该项工作，那是非常地牢靠！所以，对这类员工我们要多一点耐心，分解得细致一点、讲得慢一点，不要超过他的理解能力。 这叫因材施教、循序渐进。 三、试做指导。经过工作传授，员工基本理解了，接下来要让员工试做，试做时要求他按步骤一边做、一边说出关键点。 有人就问了：让他做就行了，为什么要让他一边做一边说呢？因为指挥人动作的是大脑，一般来说，员工怎么理解就会怎么做，但有的时候他的理解是错的，却偶尔也能做出正确的结果，如果我们不能确认员工基于什么样的理解才这样做，就不能及时发现和纠正错误的理解，今后员工出错的概率一定大大高于正确的概率——这就造成技能不稳定。因此，发现这种情形是，一定要立即打住他：“停！不是因为这样才这样做，而是因为那样才这样做！你做的是对的，理解却是错的。明白吗？好！再来一遍。” 因此，让员工一边做、一边说出关键点，发现错误及时纠正，做错的要纠正，说错的也要纠正，纠正后再重复，直至说对、做对、完全理解和掌握为止。

开晨会(早会)目的、方法、诀窍、技巧、四规范、六必讲、七步法

开晨会（早会） 目的、方法、诀窍、技巧、四规范、六必讲、七步法

目录 第一篇、开好晨会（早会）的诀窍 (3) 01、为什么要开晨会？ (3) 02、为什么开不好晨会？ (4) 03、开好晨会的窍门： (5) 04、有效晨会的模式： (6) 第二篇、班组长开好早会方法 (7) 01、前言 (8) 02、早会的目的 (8) 03、如何做好早会 (9) 04、一般企业实施早会的缺失 (10) 05、结论 (11) 第三篇、班组早会四规范、六必讲、七步法 (11) 一）、班前会“四规范” (11) 二）、班前会“六必讲” (12) 三、班前会“七步法” (12)

第一篇、开好晨会（早会）的诀窍 01、为什么要开晨会？ 晨会，是实现组织愿景有效手段，是企业文化打造的实际细化，它的意义在于： 1、统一团队的价值观： 通过对组织中某些现象的评价，让员工清楚：组织的原则是什么，底线是什么，提倡什么，反对什么。 对提倡的行为要予以表彰鼓励，对反对的坚决予以惩处，以此将价值观根植于每个员工的心目中； 2、保障战略目标的实现： 企业的战略目标只有从内容上层层分解到个人，从时间上细化到年、月、日，再一件件落实，才能逐步实现，而晨会正好可以通过检讨员工每天工作的进度，来落实战略的完成情况； 3、部署重点工作： 将当日的工作重点进行部署和强调，确保每个成员知悉，同时便于相互间的配合； 4、提振员工的信心： 一日之计在于晨，良好的精神状态是高效工作的前提，主管要利用好晨会，宣导正能量，增强员工的信心； 5、培养雷厉风行作风： 每项工作要有安排、有检查、有追踪、有落实，让员工

部署培育与员工辅导技巧培训

部署培育与员工辅导技巧培训 讲师：谭小芳 培训时间：2天 培训地点：客户自定 培训受众： 中、高、层管理干部。 课程收益： 1、掌握工作教导的时机及增值信号； 2、掌握工作教导的步骤和效果落实； 3、了解成为优秀辅导员的基本方法； 4、让各主管能了解并认识培育部属的重要性； 5、使各主管学习了解部属培育的方法与技巧； 6、使各主管能够了解部属培育的原则及相关技巧。 培训背景： 人力资源是决胜的关键，人才必须长期培育，教导他就能领导他；教育可以改变习性、增加信心、解惑、启发灵感；透过辅导达成绩效，同时才能体现主管的价值。激励更是具有无形的力量，调动部属的积极性，从而提高部门绩效。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员工？怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的课程《部署培育与员工辅导技巧培训》！ 培训大纲： 课程导入：巨变时代的管理 1、管理的答案去了哪里？ 2、发生在各个领域内的权利转移 3、测试：我是合格的管理者吗？ 4、案例：能否学会管理下属？

第一部分：部属培育的组织价值 一、三大结合 1、与公司策略计划结合 2、与公司组织变革结合 3、与公司核心竞争力结合 二、三大价值 1、提供顾客价值 2、塑造员工价值 3、创造组织价值 4、案例分享与回馈 第二部分：部属培育的基本原则 一、部属培育的重要性与主管的职责 二、培育部属的时机与特性 1、事前原则 2、错误原则 3、重要性原则 4、系统化原则 三、成年人学习的原理 1、成人学习的动机 2、成人学习的心态 3、成人学习的有效方法 4、成人学习的思维分析

部属培育与工作教导方法

部属培育与工作教导方法 第一讲现代人才发展与员工培养的相关性（上） 企业主管对部属培育的现状 作为企业的主管，对员工进行培训教育是非常重要的，但目前国内很多企业的主管对其不够重视，原因在于： 第一，企业主管缺乏紧迫感，尚没有意识到部属培育的重要性； 第二，对部属培育的相关学科研究不够深入。部属培育的课程属于社会研究，但却具有很高的学问，以前研究的人较少。 企业中员工的分类及培训方式的不同 企业中的员工，根据岗位的不同可以划分为三个层次：制定企业经营战略的经营层员工、负责企业日常管理的管理层员工和具体执行业务的执行层员工。对这三类员工的培训内容和培训方法也有着较大的差异。而如何培训员工，培育出各个层次的优秀员工，是企业主管应该好好研究的问题。 【案例】 林先生的收获 林先生是中国台湾的一位企业家。他经过25年的商场拼搏，目前拥有的公司涉及IT卖场、美容连锁店、顾问公司等。很多朋友问他，这25年来他到底赚到了些什么？林先生回答说：“我赚到了一个制造金钱的系统，等于说我有一群好员工和一个好的管理系统。这个系统每天都会为我制造一点钞票，这是一件很愉快的事情！” 可见，经营企业的实质就是建立一个运转好、效率高的员工团队，再加上一个合适的管理系统，就可以实现企业的经营目标。而形成一个好的员工团队，就必须把原来参差不齐的员工都培育成高素质的人才，所以企业主管必须要对部属进行培育。 现代人的工作价值观 在探讨培训的重要性之前，先来分析一下现代人的工作价值观。现代人的工作价值观体现了招募、培训、用人、留人四个方面。这种价值观不但可以用在企业里，也可以用在家庭里。 1.家庭里的工作价值观 家庭里的成员关系就如同企业里的合伙人或者员工的关系，也体现了招募、培训、用人、留人四个方面。例如，找对象可以看作是一种企业合资或者招募员工，如果双方关系处理不好，“企业”就可能“倒闭”；生下一个孩子可以看作是招募员工，孩子如果教育不好，就会影响整个家庭；抱养一只小狗也可以看作是招募员工，小狗如果养不好，就会将家弄得乱七八糟。 2.企业里的工作价值观 在企业里，一个人为什么每天要兢兢业业地工作？为了生存，人付出劳动，换取薪资，来满足生存的需要，这种工作的思想是出于个人目的。当个人工作做好以后，可能就开始带一个小团队，当这个管理职位也做好以后，就又有可能被提升做高层主管了。 现代企业发展的特性分析（上） 1.现代企业对人力需求的定义 在不同经济时代的企业中，人与人力的关系经历了以下三种关系： 农业时代：人＝人力 人等于人力，就相当于只要是个人，他就有用。这种情况描述的是农业时代的人力需求。

怎样进行工作教导

怎样进行工作教导 怎样进行工作教导 工作教导是企业培养和发展员工的关键环节，通过有效的工作教导可以提升员工的技能水平和工作效能，为企业的发展提供有力支持。本文将从准备工作、实施工作、反馈评估几个方面探讨如何进行工作教导，帮助企业有效开展工作教导。 一、准备工作 1.明确目标： 在进行工作教导之前，首先要明确教导的目标。目标可以是提高员工的技能水平，提高工作效率，培养领导才能等。明确目标可以帮助员工更好地理解教导的意义和目的，有针对性地进行培训。 2.制定计划： 根据教导的目标，制定详细的计划。计划应包括教导的内容、方法、时间安排等。内容要与工作实际紧密结合，方法要科学合理，时间要合理安排。同时，要考虑员工的实际情况和需求，制定个性化的教导计划。 3.准备材料： 为进行工作教导准备相应的教材和资料。教材应包括理论知识、实际案例、操作步骤等，资料可以是相关的报告、文献、视频等。准备材料是为了更好地向员工展示和讲解知识，提高教导的效果。

二、实施工作 1.启发思考： 在进行工作教导时，要注意启发员工的思考能力。通过提问的方式激发员工的思考，促使他们主动参与讨论和交流。通过启发思考可以使员工更深入地理解教导的内容，并能在实践中运用。 2.示范操作： 有些工作需要具备一定的技能，通过示范操作可以提高员工的技术水平。在示范操作时，要有条理地展示操作步骤，注重细节，重点讲解关键环节。同时，要鼓励员工随时提问和反馈，及时解答他们的疑问。 3.实践演练： 在教导中要注重实践演练。通过实践演练可以帮助员工更好地巩固和运用所学知识。可以设计一些实际案例或操作任务，让员工亲自动手去做，培养他们的实际操作能力。 三、反馈评估 1.及时反馈： 在工作教导过程中要及时给予员工反馈。可以定期进行小结，总结员工的表现和进展情况，鼓励他们优点，提出改进的建议。及时反馈可以帮助员工更好地认识自己的问题和不足，从而进一步提高。 2.调整教导策略： 根据员工的反馈和评估情况，及时调整教导策略。不同员工有

培养和教导下属的方法

培育与教导下属的方法 一、高效能部属培育的运作手法 1.正确认识“教导≠培训〞 进行部属培育时，必须明确教导≠培育，要给员工创造时机，让其做到：学以致用；适才适所；发挥所长。也就是说，教完以后，要让员工有时机参与，不要平时教导，关键时刻却不用。 教导与任务的关系必须掌握好，如果是无关大碍的任务，可以给员工展示、锻炼的时机；如果是关键任务，就要由主管去完成，不适合让员工参与。 2.加强对新部属的培育 培育优质员工，企业是要付出本钱和代价的，尤其是培养主管，代价往往是主管把事情办砸，给企业造成损失。员工做错事，就会总结经验。如果企业把他辞退，就会连经验一起辞退，这就是新的损失。 【案例】 妻子做鱼 妻子刚学会做饭，就给丈夫做鱼吃，丈夫吃完以后拉肚子，原来是鱼没有做熟。 虽然妻子这次没有做好，但她学到了经验，下次再做，就会做好了。用代价换来妻 子的进步是值得的，也是不可防止的。 假设丈夫因此与妻子离婚，新妻子为他做鱼，因为没有经验，还有可能会发生这种事情。 由案例可见，成长是需要代价的，员工做错事以后不应得到制裁，应得到鼓励，这样他才能成长起来。 3.掌握有效培育新部属的关键 有效进行部属培育，必须掌握以下关键要领： 快 员工培训的最正确时机是新任、新品、新制度，这就要突出“快〞字。如果培训推迟，市场被占领，或者出现大纰漏，都将影响到企业经营。

【案例】 假日培训 有些企业利用假日进行培训，这就突出了培训要及时、快速的特点。无论是节假日还是工作日，到了该培训的时候就要马上进行。 这样做可能会召来主管或员工的不满，但为了能及时把握市场，还是必须要进行的。 准 准，就是在培训时要选对内容。根本能盘点、应变能盘点就是给内容做准度，有针对性地对员工进行培训。 狠 狠，是指培训时要严格要求。主管常犯的误区是：对员工太过于宽容，这只会降低培训效果，不会有任何好处。 二、日常工作的教导方法 1.认知日常工作教导的关键 日常工作教导的关键是预告、忠告、警告。预告是指根据职能盘点，事先告诉员工应该做什么、怎样做；忠告是指在员工做不好或做错时，与他沟通，帮其解决问题；警告是指在忠告不起作用时，给予员工的警示语言。 员工是有惰性的。人的本质是好逸恶劳，愿意过安逸的生活，从事清闲的工作，还有很高的收入。 要点提示 日常工作教导的关键是： ①预告； ②忠告； ③警告。 预告、忠告、警告在对待不同员工时，所用的方法也不同。根据员工类型，可以进行不同探讨： 先知先觉型员工 这种员工对事情很明晓，一点就通。主管培养他做事情，如果其没做好，只要稍加提点，他就知道问题出在哪，就会有所调整。对这类员工的培养，可以给予预告和点拨。但是，这

怎样做好管理

怎样做好管理工作 1.经常自我反省，检视一下，在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源，或无效运用的状况。 2.不要在下属面前抱怨工作，数落上司及公司的不对。 3.接受上司交待任务时，在没有尝试执行之前，绝不说“不可能”、“办不到”。 4.每天找出一件需要突破，创新的事物，并动脑筋想一想，有无改善创新的方法。 5.当工作未能顺利完成时，对上司要能一肩承担所有责任，不在上司面前数落部属的不是。 6.做任何事物以前，先花些时间思考一下目标与方向是否正确。 7.找出在个人管理范畴内，有哪些原理与原则是不可违背的。组织管理的原则 8.除非特殊状况，交待事项只对下一级的直属部属，而不跨级指挥。 9.除非事先已协调有共识或遇紧急状况，否则不指挥其它平行单位的员工。 10.接受上级跨级指挥时，必定要及时回报直属上司，让其了解状况。 11.交办员工工作或任务分配时，能多花点时间沟通，了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性与意义，想办法唤起他内心执行的愿意。 12.交待部属工作时，尽量思考如何给予他更多的空间发挥。 13.下达指示时，着重要求目标的完成，对过程不需要太多的限制。计划与执行 14.做事以前，一定要先想一想，做好应有的计划，绝不冒然行事。 15.在计划阶段，要多参考别人的意见，借用别人的经验与智慧，做好必要的协调工作，绝不可以闭门造车。 16.工作之前，一定要先明确的订定或确认目标，把握正确的方向。 17.做计划时，要从人、事、时、物、地各方面来收集相关事实、信息、详细分析研判，作为计划的参考。 18.不单凭直觉判断事情，凡事要以科学的精神实事求是。

19.要尽力让部属了解状况，与大家信息共享，不要存在“反正叫你去做就对了”的观念。控制与问题掌握 20.在工作计划阶段，就要先想好可能的状况，事先拟订对应措施。 21.当提出问题时，一定要能明确指出它的“目标”、“现状”以及差距所带来的影响。 22.解决问题时，一定要客观的找出原因，不可凭主观的直觉来判断。 23.每天发现一项需要改善的事项，并思考应该如何做会更好。 24.在部属进行工作的时候，从旁予以观察，当有偏差时给予必要的指导纠正。 25.鼓励员工培养观察力，提出问题，并引导出具体的建设性意见。部属培育与教导 26.所属员工接受Off.J.T（offjobtime）训练时，要能够全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。 27.要充分了解部门内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件，并设置《岗位说明书》。 28.新员工报到前一定要做好他的《新员工训练计划表》。 29.一般性的工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。 30.当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。 31.掌握时机，随时随地对部属进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时……等等。沟通与协调 32.要主动的找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。 33.当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。 34.当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。

课程学习大纲

课程学习大纲 课程一、如何打造坚实的基层团队 一、要术 1、企业喜欢的基层人员，具备的三个基本条件 A、归属感---把公司目标当成自己的目标 B、生产力-----不断增强自身的知识能力。 C、能力心---不但努力而且用心全力以赴 2、三种最受欢迎的基层人员 A、参与者： B、成长人 C、知心人 3、组织三个阶层的主要精神 A、兼相爱 B、交相利 C、相依存 二、培养计划与执行的习惯 1、计划和执行的一个重要特征是--- 可行性 计划包含分配时间、决定先后顺序、预测未来 2、养成计划应培养以下三个习惯 用数字量化、纳入个性、适当修整 3、执行者-----人 4、检讨得失，作为下次的参考 三、分析确定作业标准 1、作业现场 现场三要素：人、机械、材料 2、作业工程分析 规划、加工、检查、停滞 3、改善工作 减少浪费、不能勉强、避免不均 4、建立标准并实施 确立标准、确认责任归属、定期进行检查 四、打造坚实基层团队要领 1、基层管理职责十分重要 课程二、让下属100%执行的领导艺术 一、行为不等式----ABC分析法 A---前因、B—行为、C—后果 二、前因、后果对行为的影响 三、前因面临的问题 四、前因的改进思路 五、强化理论的概述 1、塑造行为的四种方式 A、正强化、 B、负强化、 C、清退 D、惩罚 六、强化理论的具体运用 1、员工做的好时候：正强化、不应该消退、不应受惩罚 2、员工做不好时候：不应以正强化、应予以惩罚 七、糟糕的员工是被经理塑造出来的 比慢现象、比少现象、比傻现象、比后现象、袖手旁观现象

八、强化理论的启示 1、强化理论启示一：通过后果强化行为 2、强化理论启示二：通过正强化促进期望的行为 3、强化理论启示三：改善惩戒 4、强化理论启示四：消除负效应 九、管理的交易分析 1、第一层面：公司与员工 2、第二层面：上司与下属 3、管理中的三个契约：.劳动合同、绩效契约、心理契约 十、管理交易—上司如何让下属有效执行（一） 1、下属执行中的问题： 从管理交易的角度看，下属支付的前提是： 下属只有知道上司要什么，才能支付 下属只有得到自己该得的，才愿支付 2、思路一：让下属事先知道并接受要价（上） 为让下属事先知道并接受要价，可以遵循以下三个建议：入职培训、职位管理、绩效契约 十一、管理交易—上司如何让下属有效执行（二） 1、思路一：让下属事先知道并接受要价（下） 十二、管理交易—上司如何让下属有效执行（三） 1、第二个思路：支付不够就及时指出 2、绩效评估 3、述职或述职报告 十三、管理交易—上司如何让下属有效执行（四） 1、反馈 十四、管理交易—上司如何让下属有效执行（五） 1、思路三：了解并满足下属的要价 2、提升执行力 十五、管理交易—如何让经理有效交易